人力資源有效管理與醫院發展探索

鄭美光

(汕頭市龍湖區第二人民醫院,廣東 汕頭 515000)

人力資源有效管理與醫院發展探索

鄭美光

(汕頭市龍湖區第二人民醫院,廣東 汕頭 515000)

近年來,我國大多數醫院在人力資源管理方面均存在一定的問題,阻礙了醫學事業的發展進程。如何對人力資源進行有效的管理,促進醫院的可持續發展,已成為醫院人力資源管理部門迫切需要解決的難題。文章對人力資源有效管理與醫院的發展進行了研究。

人力資源；有效管理；醫院

醫院的人力資源是指具有一定的文化程度人員、管理人員、專業技術人員以及后勤人員；對人力資源的管理則是指對醫院職工的有效管理與使用的行為及思想,并采取相應措施,充分調動人的積極性,激發人的創造力,同時進行合理的資源配置,從而達到人盡其才、物盡其用的目的。[1]目前,仍有很多醫院保留著傳統的人事管理理念,導致其內部管理制度的日益僵化及醫療衛生隊伍整體素質提不高等問題,不利于醫療事業的發展。

1 轉變傳統觀念,樹立以人為本的管理理念

管理理念是醫院進行內部有效管理的前提與統領,而目前大部分醫院的管理幾乎都是封閉式的計劃經濟型管理,尚未建立科學、合理的人力資源管理制度；有的醫院更是將人作為管理的對象,反而以“事”作為管理的中心,重使用,輕開發,將職工視為成本負擔,從而導致了管理方式長期處于被動狀態。因此,想要促進醫院的可持續發展,其第一步就是要轉變傳統觀念。[2]人是生產力的首要因素,以人為本的管理理念就是以人為中心,以人為根本,只有在管理中將尊重人、關心人、發展人作為基本目的,才能充分調動人的積極性與創造性。

在新形勢的背景下,醫院必須引進現代化人力資源管理模式,將職工視為第一資產、資源,重新認識人的本質,重視職工的價值與地位,并滿足其合理要求,從而保障醫院的長遠利益。同時,醫院還可以圍繞著“人是最寶貴的資源”的中心思想,模糊“管”的概念,凸顯“理”的成分,追求人性化管理模式,激發人的內在動力,從而使職工自覺、自愿地為醫院著想。另外,醫院還可以重新審視、制訂管理計劃,從各方面考慮實際問題,并采取一系列措施,增加管理計劃的實效性。如有效配置各級各類資源,建立健全醫院工作績效、考核制度,加強福利與勞保管理等,嚴格把關人力資源有效管理的每個環節。

2 完善聘用制度,提高中層干部隊伍的整體素質

隨著經濟改革的不斷深化,某些事業單位管理也暴露出了諸多問題,如聘用制度不嚴格,中層干部隊伍文化程度與素質偏低且年齡偏大等。特別是某些醫院在招聘完員工后,并未對其進行有效的價值觀教育與行為規范,使得職工缺乏與醫院共同、長期發展的思想。[3]為此,醫院應完善相應的聘用合同制度,規范合同管理,同時秉承公開、公平、公正的原則,提高招聘組織的專業水平,貫徹落實招聘的制度。另外,人力資源管理部還需以一定的職務標準為依據,吸引應聘者,然后再經過反復的資格審查,錄取醫院所需要的人才,從而滿足醫院的發展需求,提高職工的整體素質。

在完善聘用制度的過程中,醫院可根據內部所需崗位及職責說明書,遵循人力資源管理的四點內容,即“選人、用人、育人及留人”,采取一系列措施錄取核心人才。例如,醫院可從健康狀況、年齡、工作經驗以及文化程度等方面為前提,從中擇優,再對剛錄取的職工實行試用期與見習期考核制度、強化職業培訓和素質教育等。同時,合理控制職能科室的人員編制人數,明確每個崗位的條件、職責以及考核的標準等,進而促進醫院的人才結構合理化。尤其是在對中層以上職位的聘任時,應適當提高任職標準,并經過民主推薦、評議以及嚴格的考核之后,才可正式聘任。最大限度地實現中層干部隊伍年輕化、專業化以及知識化,從而提高其綜合素質。

3 強化、規范管理,充分調動職工的積極性與主動性

加強醫院的規范化管理是落實科學發展觀、推動醫院既快又好地發展需要。在上述兩點的基礎上,醫院還需對新建立的改革管理制度進行強化,做到真正的科學管理,進而保證醫院的人才儲備與穩定發展。同時,醫院人事干部還需具有較強的使命感與責任心,改變以往的工作模式,緊跟時代的步伐,懂得識人、用人以及運籌帷幄等。[4]另外,為更好地強化、規范管理,醫院還應在薪酬方面做出合理的調整,若職工的付出與獲取的薪資不成正比,會使其產生一種消極心理,長此以往不利于醫院的發展。為此,醫院人事部應建立健全薪酬制度,使每一位職工均能享受到同等的待遇,如保險、福利以及獎金等,從而調動員工的積極性與主動性。

醫院在進行有效管理的過程中,可采取相應措施,如實行“崗薪制”的分配制度；根據物價水平的變化,提高職工各方面的待遇；給予員工同等的學習機會、工作環境以及晉升發展的空間；培養集體合作精神,增強團隊的向心力、凝聚力以及維護醫院整體利益的意識等；通過上述建議進行科學、合理的薪酬標準調整,可最大限度地避免由于資源浪費造成的人才流失。另外,醫院還需建立并實施有效的獎懲制度,對于各方面表現優秀的職工,應給予相應物質、精神的雙重獎勵；對于工作不認真,態度不端正,表現特別差的職工,則應對其進行適當懲罰,如扣除薪資、降級等,以此幫助員工樹立危機意識,提高其工作效率與質量。

4 結 論

在知識經濟迅速發展的時代,大部分醫院面臨的形勢極為嚴峻,因此,醫院人力資源部必須與時俱進,借鑒現代化管理經驗,樹立以人為本的管理理念,并完善相應的聘用制度,從而提高醫院職工的整體素質。同時,人力資源管理部還需強化、規范醫院的管理,充分調動職工的積極性與主動性,從而推動醫院的改革與發展。

[1]鐘莉.基于校企協同創新的高職人力資源管理專業實踐教學模式構建[J].廣東職業技術教育與研究,2015(2):25-26.

[2]王含旭.新時期企業人力資源管理的風險與防范[J].黑龍江科學,2015(11):171.

[3]趙綠明.基層衛生院人力資源管理問題分析——以河南省鄉鎮衛生院為例[J].河南科學，2014(8):1679-1682.

[4]羅磊,計芳,柴雙.軍隊醫院管理新理念:醫務社會工作探索與發展[J].解放軍醫院管理雜志,2014(8):706.

10.13939/j.cnki.zgsc.2016.49.121

鄭美光(1962—),男,漢族,廣東普寧人,勞動經濟師,大專。研究方向：醫院管理。