館員隱性知識在團隊管理中的應用

韓海霞　陳懷明

【摘 要】規章制度和規范條例對這些團隊管理問題的解決顯然是蒼白無力的，它更需要一種包含情感的共鳴、自我價值實現的要求、知識獲得的滿足感在內的激勵機制。能促使這種激勵機制得以形成的神秘力量便是近年來被知識界專家普遍關注的隱性知識。館員利用自身隱性知識的自主挖掘和主動共享作用于志愿者團隊成員的情感系統，使其朝著對團隊任務更具熱情和責任心的方向發展；改變團隊成員的知識結構，使其工作方式和能力更適合團隊任務目標的達成。

【關鍵詞】館員；隱性知識；志愿者；團隊管理；激勵機制

【Abstract】Rules and regulations is obviously pale for the team management problem. It need a kind of interior incentive mechanism furthermore that contains emotional resonance， the requirement of self value realization， the satisfaction of knowledge acquisition. To form it， the needed mysterious force is tacit knowledge generally focused on by experts in recent years. By active mining and sharing of tacit knowledge， librarians influence volunteer team members emotional system to cause more enthusiasm and responsibility of the team task， change their knowledge structure to form more suitable ways and ability for achievement of team objectives.

【Key words】Librarian； Tacit knowledge； Volunteer； Team management； Incentive mechanism

1 志愿者團隊管理現狀及存在的問題

1.1 志愿者活動的發起

大學圖書館閱覽室是為大學生提供良好閱覽環境和種類繁多可閱圖書的理想場所，具有網絡等其他資源不可替代的作用——純凈而向上的學習氛圍靜靜地帶給讀者知識的熏陶、引發細致的思考。以我校圖書館為例，就專門為讀者建立了樣本書閱覽室。

在為讀者提供閱覽方便的同時，管理問題也隨之而來。建筑面積大、圖書總量大且復本量小、讀者多且自主排架知識不足、工作人員少等原因造成了管理容易混亂的現狀。

圖書館針對這些問題和學校有關部門協調建設了圖書館志愿者社團，鼓勵大學生利用課余時間自愿充當圖書管理員。這樣的好處有四：一是，能豐富志愿者的有關圖書分類及檢索知識，二是，鍛煉志愿者的勞動能力和思維能力，溝通能力及管理能力。三是，提高志愿者奉獻他人和社會的意識，四是，閱覽室得到良好的管理，更好地服務讀者。

1.2 志愿者團隊管理的現狀與難題

志愿者團隊帶著些許奉獻精神、些許仰慕和好奇來到了圖書館，但是對應以怎樣的責任心和態度去充當圖書管理員是比較茫然的。接下來發生的情況可能是：感覺意義不大，提前離開了志愿者行列；可能是雖然沒有離開，但流于形式，沒有真正起到圖書管理員的作用。

而對于館員來說，以什么樣的姿態去要求志愿者也是一個難以拿捏的問題。

規章制度對這些團隊管理問題的解決顯然是蒼白無力的，它更需要一種包含情感的共鳴、自我價值實現的要求、知識獲得的滿足感在內的激勵機制。能促使這種激勵機制得以形成的神秘力量便是近年來被知識界專家普遍關注的隱性知識。館員利用自身隱性知識的自主挖掘和主動共享作用于志愿者團隊成員的情感系統，使其朝著對團隊任務更具熱情和責任心的方向發展；改變團隊成員的知識結構，使其工作方式和能力更適合團隊任務目標的達成。

2 館員隱性知識的概念及在本文的解析

隱性知識是指難以通過語言或其他方式規范化表達的、高度個人化的知識，如個人工作經驗、技能等，這類知識可以通過深度交談、演示和經驗分享得到共享[1]。

圖書館員隱性知識主要指蘊含在館員思維、觀念、行為中的或組織潛移默化形成的，不易發掘和得到的知識，包括個體的直覺、感悟、技能，團隊和組織的管理經驗、協調能力等[1]。

圖書館館員在圖書管理與讀者服務的過程中，積累了大量的知識、經驗及與人溝通的能力，同時也養育出了幫助他人的優秀思想品質并固化成特定的思維模式，屬于高勢能隱性知識擁有者。由于讀者服務過程工作量大，管理人員相對較少，因而產生對志愿者的渴求，使其對志愿者團隊的管理可以兼容約束、知識傳遞、服務、關系協調與情感共鳴，具有利用隱性知識的自主挖掘和主動共享管理志愿者團隊的主客觀條件。

一般情況下，代表團隊意志的團隊負責人相對于團隊成員處于知識高勢能的位置，有團隊管理與協調的需求、團隊目標達成的愿望和較為豐富的管理經驗，能充分利用隱性知識來提高團隊成員的工作愿望和能力。團隊管理的效果和團隊目標的達成率，在具有充分知識的能動工作中可以得到提升。

3 基于館員隱性知識利用的團隊管理模型的構建

以我校樣本閱覽室為例，志愿者初步形成一個松散的團隊，其做好圖書管理員的任務目標客觀存在，但認識不足。館員要充分利用自己所具有的知識優勢，建立一套用以提高志愿者團隊凝聚力、責任心和工作能力的隱性知識激勵機制，具體包括：工作技能共享機制、基于工作責任感的關系認同機制、隱性知識干預促進機制和隱性知識積累機制。

3.1 工作技能共享機制

為了使剛入館的志愿者很快熟悉工作環境、掌握工作技能，必須對其進行培訓。一個培訓者面對一個團體的被培訓者進行理論傳授的方式，雖能起到一定的效果，但對于工作技能幾乎從零開始累積的志愿者來說，館員和勤工助學同學的熟練操作技能無法為其所用。參考隱性知識傳遞師徒制的思想，輔以隱性知識自主挖掘和主動共享意識，同時根據志愿者值班時間分散性的特點，設置二級技能培訓計劃：首先是勤工助學同學對志愿者一比三的比例，現場帶領圖書管理，勤工助學同學操作技能方面的隱性知識通過語言、動作甚至表情等展現并傳遞給志愿者，使其很快有一個鮮明的收獲；其次是在志愿者值班時，館員根據其整書的情況因材施教，一對一進行指點，并講解示范，使其很快抓住工作的要點。

團隊中的技術規范、工作流程、制度條例的培訓只是顯性知識的傳遞和利用，而真正有價值的隱性知識在團隊內的共享和利用，要靠工作技能共享機制下的隱性知識自主挖掘推送和無縫對接。而團隊人員數量適中，團隊負責人具有良好的道德和知識素養，是設立工作技能共享機制的優勢條件。團隊可根據自身特點和工作性質來設立具體的工作技能共享機制。

3.2 基于工作責任感的關系認同機制

當隱性知識被自主挖掘和共享、團隊成員被充分尊重，工作的積極性和創新的潛力就能被激發出來，并大大提高凝聚力和工作效率。根據實際的工作特點，群策群力，設立包含崗位責任暗示、交流溝通的契機、發表團隊成員自身看法和建議的環節和程序、目標團隊成員共同監管制度等在內的關系認同機制。

我們除了讓志愿者掌握技能竅訣外，還要讓其對自己作為圖書管理員的身份有一個情感上的認同，對圖書管理工作有一種較強的責任感：（1）讓志愿者持證上崗，掛牌服務，加強其做為圖書管理員的心理暗示；（2）館員要在圖書管理的方法和具體事項上與志愿者進行交流與溝通，共同管理，調動其主觀能動性，發揮其聰明才智，增強其工作責任感。

3.3 隱性知識干預促進機制

設立隱性知識干預促進機制，及時發現團隊成員工作中因知識不足而造成的指標偏差，通過隱性知識共享和交流消除分歧、彌補知識不足，團隊成員也會因知識獲得的滿足感而增強工作責任感，雙重因素促進團隊目標的達成。

3.4 隱性知識積累機制

隱性知識自主挖掘和共享模式下，團隊成員在共享隱性知識的同時又創新形成新的隱性知識，不斷交織共享和創新，使得團隊任務結束時，每一個團隊成員都積累了大量新的隱性知識。為了使新的隱性知識不會白白流失，而使其得以積累和進一步增值，保證下一周期或項目團隊管理的生命力，團隊要設立隱性知識積累機制：首先，結合精神激勵和物質激勵，要求團隊成員做包括工作心得、技能創新、建設建議等多個層次的工作總結。其次，團隊要對成員展現在工作總結中的隱性知識進行整合并做深層次的挖掘，使其成為團隊知識庫的一部分。

3.5 基于隱性知識利用的團隊管理模型

根據以上分析，構建了基于隱性知識利用的團隊管理模型，隨著網絡模擬技術的發展，有條件的話，還可以利用網絡模擬實戰，不斷改善團隊管理細節和優化管理模型，如圖1所示。

4 小結

本文充分理解了隱性知識的含義，注意調動人的隱性知識自主挖掘和共享的積極能動意識，充分發揮隱性知識資本的作用，使隱性知識在解決工作中的各種問題中處于主角的地位。即可以提高工作效率，又可以使團隊成員獲得心理滿足感。為了反映隱性知識對團隊管理的雙贏效果，本文結合團隊管理的實例，分析了作用并交織在團隊管理中的各種隱性知識激勵機制，構建了基于隱性知識利用的團隊管理模型。希望在一定程度上揭開隱性知識的神秘面紗，使其有機會以更清晰的紋路展現并應用于社會實踐。

【參考文獻】

[1]陳梅.圖書館知識轉移機制與績效實證研究[DB/OL].中國知網優秀碩士學位論文全文數據庫，2011-5-8：10-17.

[責任編輯：王楠]