新時期企業人力資源薪酬管理策略

劉倩

（四川雅康高速公路有限責任公司 四川雅安 625000）

新時期企業人力資源薪酬管理策略

劉倩

（四川雅康高速公路有限責任公司 四川雅安 625000）

薪酬管理是企業人力資源管理中非常重要的環節。對于現代企業而言，薪酬與企業的發展和效益有直接的關聯；而對于企業中的員工而言，薪酬水平關系到他們的生活中的點點滴滴，也與他們在公司是否能夠認真踏實，生活能否穩定幸福也有著直接的聯系。為避免企業資源管理出現問題，造成人員流失，阻礙企業發展，本文對企業人力資源薪酬管理的內涵功能進行分析，并根據新時期企業人力資源薪酬管理中存在的主要問題提出相應的解決方案。

新時期企業；人力資源；薪酬管理

引言

隨著當前市場經濟的不斷發展，企業應該從深層次上認識到人才是企業發展和生存的根本因此，企業要站在長遠發展的角度，積極健全企業人力資源薪酬管理制度，從而實現企業人力資源的合理配置，為企業長期穩定、持續發展提供人力資源保障。企業人力資源主要正確執行國家有關勞動工資方面的方針、政策、法令及規定；負責職工的工資核算、發放及資料的整理裝訂；負責各單位職工月度、年度出勤情況，工資情況，統計報表的編制；負責整理有關勞動工資，獎金的原始資料并進行分析、測算工資比例；按照規定報送各種報表、統計材料及上級指定的調查統計報表；深入實際調查了解各單位實際出勤情況；辦理職工的病假、產假、婚假、喪假等請銷假手續；嚴格執行有關保密規定，未經領導批準不得對外提供統計資料等。但是無論是怎么樣的任務內容，都是齊心協力把企業的人力資源管理的更加完善。

1 薪酬管理的內涵功能分析

薪酬管理，是指企業根據員工對企業的勞動成果的大小來確定應得到的報酬總額、結構和形式的一種持續全面的組織過程。企業不僅對薪酬的水平、體系、結構、形式及特殊員工的薪酬做出決策，還要制定薪酬計劃和預算，對于薪酬管理中出現的問題及時與員工交流溝通，同時要有效的評價薪酬管理系統，并不斷的調整完善與發展。薪酬管理是當前人力資源管理的重要內容，為人力資源管理的總體發展目標服務，科學的薪酬制度要根據企業在不同階段的生產經營目標而設計的。新形勢下企業有效地貫徹落實薪酬制度，能有效地留住企業的核心員工，合理的分配優化人力資源，調動企業員工的積極性，促進企業經濟的持續發展。

2 薪酬管理重要性

薪酬管理作為企業人力資源管理過程中的重要內容，影響和制約著企業的正常運轉，因此，企業加強薪酬管理至關重要。

2.1 加強薪酬管理有利于吸引人才，提高企業競爭力企業的競爭

主要是人才和知識的競爭。而吸引優秀人才離不開高額的薪酬，企業通過加強薪酬管理可以增強企業的的競爭力，留住企業的核心員工，吸引外部的優秀人才。

2.2 加強薪酬管理有利于合理配置資源，不斷調動員工工作的積極性

薪酬作為體現員工價值的主要手段，對員工工作積極性的提升極為重要，在人力資源中加強薪酬管理是合理配置資源的需要，也是提升企業競爭力的需要。

2.3 加強薪酬管理有利于企業戰略目標的實現

合理的薪酬管理能提高員工的工作積極性，從而有利于企業戰略目標的實現。因此，把員工的薪酬與企業的戰略目標有機結合，可以順利實現企業的戰略目標，實現雙贏的結果。

3 薪酬管理在企業人力資源管理中的作用

實際上，對于企業來說，薪酬是作為保障企業生產穩定、正常運營的一種投資或消費行為。對于員工來講，薪酬是一種作為其付出的腦力和體力勞動的補償和回報。這是企業同員工之間的一種公平交易。然而，企業不能將薪酬看作是一種交易，而應當看作是一種投資。投資是需要進行適當的運營管理從而獲得收益。企業能否獲得較大的收益不僅決定于企業是否能夠合理經營，也取決于投資金額是否充足。從這個層面上看，薪酬是企業所作出的一項需求人力資源的投資行為，而企業能夠獲得收益，是在員工能夠勤勞有效的工作作為保證前提的。在企業取得收益的基礎上，企業能夠通過對員工的薪酬管理提高自身利益，加強對企業運營成本的掌控。企業應當將成本與利益的關系看得更長遠，不應圖一時之利。實際上企業薪酬管理對于企業來說是一個非常值得思考的環節。企業支付員工薪酬的水平也被企業日常運營的收益牽制，而員工薪酬水平又影響著企業日常運營的收益。能否將企業運營套入良性循環，使得企業快速發展，這是薪酬管理階層應當思考和重視的發展目標。基于上述分析，我們能夠看到，企業是有能力通過合理的薪酬管理來進行成本控制，從而實現企業更好更快地發展。塑造企業文化是一個非常值得肯定的改善企業積極性的方式。薪酬能夠推動企業文化的發展，從而幫助企業塑造優秀的企業文化。

4 新時期企業人力資源薪酬管理中存在的主要問題

4.1 薪酬管理與企業戰略目標脫節

企業戰略目標的實現離不開良好的薪酬管理，只有建立合理的薪酬管理制度體系，才能為企業戰略目標的實現提供充足的發展動力。隨著經濟的發展，企業的薪酬管理制度和戰略發展目標也要不斷的進行調整，以適應不斷變化的新形勢。但目前很多企業的薪酬管理與企業的戰略目標出現了脫節的現象，導致企業的競爭力下降和員工的工作積極性降低。

4.2 績效與薪酬不掛鉤，分配方式缺乏靈活性

由于歷史的原因，目前很多企業的工資制度和工資結構不合理，薪酬與績效不掛鉤，并且激勵手段單一，缺乏靈活性。薪酬激勵主要是獎金和工資，甚至獎金也變成了固定的附加工資，這樣使得薪酬獎勵中無法體現出員工工作表現，薪酬的激勵作用難以發揮，這樣嚴重挫傷了員工工作的積極性。

4.3 薪酬設計不合理，管理缺乏公平性和競爭力

新時期我國市場經濟繁榮發展，推動著企業在市場經濟發展的潮流中也迅速地發展起來，這也使得員工利益和企業的生產力直接掛鉤。目前市場上的企業較多地推行績效制度，崗位責任等激勵員工工作積極性的政策，很多企業缺乏科學的職位評價體系，是通過職位來確定工資與等級。甚至有的企業只將同類別的職位進行簡單的歸類，這種不合理的薪酬制度無法體現出員工薪酬的公平合理，起不到激勵員工努力工作的作用。同時企業由于業績管理體系的不完善，難以保證內部分配的公平性，也就無法提高員工工作積極性。

4.4 薪酬管理缺乏激勵性

雖然部分企業對于薪酬管理缺乏公平性等問題采取了一定的措施，對崗位編制進行考核和重編，但是企業的薪酬管理仍存在缺陷。在績效考核時缺乏科學的參考依據，考核的標準過多的是一種形式和過程。這樣的考核制度自然很難調動起員工的積極性。

5 完善薪酬管理的策略

5.1 把完善薪酬管理與企業的戰略目標進行有機的結合

企業的戰略目標與每一個企業員工都是息息相關的，而員工的工作積極性與合理的薪酬管理密不可分。因此，把企業的戰略目標與企業的薪酬管理有機結合是企業發展的需要，也是增強企業競爭力的必要措施。企業應根據實際情況和本身的戰略目標，結合薪酬政策，設計出有利于企業發展的薪酬管理制度。把薪酬管理制度與企業的戰略目標進行有機地結合以成為人力資源管理的重要組成部分，這有利于增強企業的競爭力，實現企業的經營目標。

5.2 制定科學合理的績效考評體系

科學合理的績效考評制度的建立有利于充分調動員工的積極性，只有把薪酬與績效掛鉤才能讓企業的發展有足夠的動力。制定科學合理的績效考評制度，把員工的績效與薪酬緊密結合，需要根據企業自身的實際把員工的薪酬與對企業所創造的價值、員工的工作業績直接掛鉤，以員工的工作績效為依據來確定績效工資的數量，讓薪酬管理的績效考核有據可循，公平合理，這必然能調動員工的積極性，從而真正發揮薪酬的激勵作用，達到員工滿意和企業發展的雙贏。

5.3 重視多手段的激勵措施，提高企業的競爭力

一個企業在制定薪酬時要把外在薪酬（工資、獎金等）和內在薪酬（榮譽、職位等級等）結合起來，滿足員工的物質需要和精神需要。這樣更有利于激勵員工工作的積極性，提升員工對企業的滿意度和認同感，有利于留住人才、吸引人才，提升企業的競爭力。隨著生活水平的提高，人們的精神需要不斷增強，因此，企業應該在重視外在薪酬的同時，不斷提高員工精神激勵的內在薪酬，這也是企業人才戰略的需要，更是提高企業競爭力的客觀要求。

6 結束語

隨著社會化大生產程度的日益集約化，人力資源成為推動社會經濟發展的重要資源形式。薪酬管理是人力資源管理中的重要組成部分，對于激勵員工和發展企業具有重要的作用，在人力資源管理中建立科學的薪酬管理體系是現代企業發展的必然趨勢和要求。合理優化企業人力資源配置，改善薪酬管理，吸引優秀人才，這是企業較為科學的決策和較為長遠的規劃。基于這一分析我們可以看到，加強企業人力資源薪酬管理這一課題還有很大的提升空間。

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[2]馬新建.企業薪酬管理的公平分配內在機理研究[J].現代管理科學，2015（8）：115～117.

[3]李燕武.企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].現代經濟信息，2015（8）：256.

F272.92

A

1004-7344（2016）26-0019-02

2016-7-1

劉倩（1983-），女，助理政工師，本科，主要從事人力資源管理、人事檔案及勞資管理工作。