國企人力資源管理動態能力評價研究

古蘭

（四川雅眉樂高速公路有限責任公司 四川成都 610000）

國企人力資源管理動態能力評價研究

古蘭

（四川雅眉樂高速公路有限責任公司 四川成都 610000）

人力資源管理動態能力是指在企業的市場經營活動的過程中為適應經營環境變化而進行的人力資源的開發，培訓及管理體系建設。在21世紀，市場競爭日趨激烈，而人力資源管理動態能力是企業核心競爭力的重要體現，其建設對于企業競爭力提升具備重要作用。基于此，本文就國企人力資源管理中采用動態能力評價進行了研究，并提出相關的意見與看法，以期為企業相關體系建設提供參考，對于企業的可持續發展具備一定的借鑒意義。

國企；人力資源管理；動態能力評價

自改革開放以來，國外先進管理思想以及管理方法不斷涌入，對我國傳統的管理模式受到了嚴重的沖擊與挑戰，在這種情況下，面對日益激烈的市場競爭環境，人力資源管理動態能力的構建已勢在必行，而對于作為衡量企業競爭力的一項重要的指標——人力資源動態能力評價的研究也迫在眉睫。因此，筆者對企業人力資源管理動態能力評價進行了相關的探討與分析，希望能起到拋磚引玉的作用。

1 人力資源動態能力的構成要素及應用

1.1 人力資源動態能力的構成要素

人力資源管理動態能力具體所指為企業市場經營活動過程中，為提升對經營環境的不斷變化及時應對的能力，進行的針對于人力資源的一系列舉措，內容包括管理體系建設、員工培訓、人力資源開發等，其目的是提高企業員工對經營環境變化的適應能力及對企業的忠誠度，同時促進其在學習能力和個人素質方面得到提升，讓企業內的員工可以及時應對市場環境出現的變化。我們知道，一個企業的組成要素是員工，而員工應對問題的解決能力則直接影響著企業競爭力的高低，在知識經濟的時代表現得尤為明顯，因此許多企業十分注重對員工進行有關的輔導與培訓。

人力資源管理動態能力其基本出發點是員工日常工作行為及能力，其構成要素分為員工的價值創造能力、員工的可持續發展能力、員工的穩定工作能力等，這些要素也直接的影響到整個企業的穩定及其競爭能力。對于一個企業而言，員工的可持續發展及工作能力的提高不僅與員工的未來生活息息相關，也影響到員工對企業的歸屬感和忠誠度。對于員工而言，良好的工作環境，具備前景的晉升通道也即發展機遇是最具吸引力的兩大要素，在這兩個方面更具優勢的企業人才引進渠道暢通、企業凝聚力強，發展過程中核心競爭力不斷增強。因此，動態的人力資源管理可為企業的長期穩定發展奠定良好的基礎。

1.2 人力資源動態能力的應用

對于人力資源管理動態能力而言，它是衡量企業人才競爭力方面的一項最重要的指標，具備科學合理的薪酬制度、完善的培訓體系的企業，其在現有條件及發展機遇兩個方面都對員工有著高度吸引力，就可以保證員工的歸屬感與忠誠度，這樣在市場的競爭中就不用擔心人才流失而失去了競爭的優勢，同時，因為在人力資源管理動態能力建設體系方面的完善，企業能夠隨時的了解和把握員工的思想變化及需求。而通過建立人力資源管理預警機制，當外部市場環境及內部管理有變化時企業內部仍然能保持著穩定的運轉，這便是通過人力資源管理方面的優勢來增強企業應對市場環境產生變化的適應能力。

伴隨著經濟全球化的總體趨勢，當前市場競爭的領域已經無形的擴大，企業不僅要面對國內市場競爭，也需要應對來自于國際競爭的壓力。企業間需要在激烈的競爭與合作關系之間取得最佳平衡，要有效應對瞬息萬變的市場環境，企業只有緊跟時代步伐并進行創新發展才能不被市場所淘汰，這對企業創新能力提出了全新的要求，而企業的改革創新能力來自于優秀員工的創造，人力資源動態管理就是針對于優秀人才的培養，提升員工綜合素養，增強其學習、應變以及技術等各方面的能力。動態性是其重要特點，它強調對員工能力的動態性及面對困難時的變通能力的實時評價，有助于企業及時的對員工的思想動態及工作狀態進行調整，有助于提升員工的積極性及主觀能動性，進而提高其工作績效。因此，優秀的企業必須具備良好的動態人力資源管理能力，進行系統的、有效的人力資源管理動態能力評價體系建設，有利于企業核心競爭力的提升，有利于企業可持續發展戰略的實現。

2 國企進行人力資源管理動態能力評價的重要性

2.1 有助于避免人才流失

盡管許多人認為，在國企工作的薪酬水平、福利待遇好，然而企業外部環境的不斷變化，市場經濟沖擊下，人們的思想觀念也在轉變，“跳槽”現象發生在國企也已屢見不鮮，并呈現不斷擴大趨勢，甚至少數國企單位因為人力資源管理不善，優秀人才大量流失，企業處于倒閉邊緣的境地。這種情況對于任何企業而言，都是致命性的打擊。建設科學合理的人力資源管理動態能力評價體系，對于企業的人力資源管理水平進行評價，有利于提升人力資源管理水平，發揮員工潛力，促進其自我價值的實現，增加其職業成就感，有助于避免人才流失。

2.2 有助于增強企業生命力

國企是在我國國民經濟中具有重要地位，傳統模式下，是由政府相關部門進行直接控制管理。對于國有企業而言，在不同的地區其實際情況不可能一樣，因此，國家對于國有企業的管理不可能一樣。而國企如果在國家制定的統一標準和相關管理體系的基礎上，考慮到自身具體狀況，建設系統、高效的人力資源管理動態能力評價體系，實現資源科學合理配置，對于增強企業發展的活力十分有效，進而提升企業的生命力。

2.3 有助于加快人力資源管理的科學化進程

人力資源管理的概念及相關理論自問世以來，一直不斷向前發展，在企業的的管理中得以廣泛應用，近幾年來，對它的研究范圍和深度都在不斷加大，新的管理方法不斷被開發出來，理論也日趨完善，其評價體系建設也得到了長足進步。作為一種十分重要的評價手段，動態能力評價充分考慮了企業相關各類資源，尋求科學合理的手段進行資源整合，提高了資源利用率，并在實踐中充實、完善自身理論內涵與方法，有力的促進了企業人力資源管理的發展進程，推動其不斷向科學化、系統化發展。

3 國企進行人力資源管理動態能力評價的原則

雖然表面上看，人力資源管理與其評價屬于兩個范疇，但是其本質上具有共性，存在在不可分割的關系，因為它們的目的具有一致性，兩者之間協調統一，可以有效推動企業的順利發展。國企進行人力資源管理動態能力的評價，需要遵循相關原則，筆者將對其進行探討。

（1）系統設計的原則。在現代企業的管理理論指導下，國有企業在進行動態能力評價時，要具備目的性，為之進行配套系統設計，既要考慮到資源之間的匹配性，也要保證管理過程與企業導向間的一致性。因此，其設計需要系統化，唯有如此，才能有效整合資源，提高績效，實現資源的最大化利用。

（2）組織戰略導向的原則。對于企業而言，評價其人力資源管理動態能力具備十分重大的現實意義，既要助于資源整合，提升資源利用率，還要更好的發揮出對于企業員工的激勵效果，使之更好的為企業發展目標共同努力。因此，評價體系的設計需遵循組織戰略導向原則，才可以保證企業發展目標的實現。

（3）動態調整的原則。隨著國企外部環境的變化及內部結構的調整，在不同時期人力資源管理也存在許多的不同，因此，評價方法和目標也應隨之調整。該調整過程，是一個動態過程，要求從實際出發，以實現企業發展目標為導向，最大程度上實現對人力資源的利用。與此同時，還需要對執行結果進行后續跟蹤調查，通過信息反饋適時調整評價方案，以滿足企業更好更快發展的需要。

4 企業人力資源管理動態能力評價體系的構建

4.1 員工薪酬競爭系數比

員工薪酬競爭系數比是企業對員工重視程度的反映，也間接的反應了企業的激勵政策的效果與力度。員工薪酬競爭系數值越高，表明企業人力資源管理水平越高，而如果員工的個體競爭能力和企業的整體競爭能力都比同行業的水平高時，則說明企業的人力資源管理動態能力的成熟度越高。

4.2 培訓投入系數比

培訓投入系數比是企業員工培訓支出占總支出比重的反映，也是一個企業在人力資本投資行為方面的重要指標，它能為企業人力資源活動的開發提供有效的指導。培訓投入系數比值越高，說明員工在業務水平、創造能力及學習能力方面越強，有助于增加企業的培訓管理水平。

4.3 員工動態穩定率比

員工動態穩定率比是由員工的流失情況的高低所決定的，通常來說，普通員工和高層員工的流失對于一個企業的影響是不同的，但都間接的反映了人力資源管理的情況。員工動態穩定率越高，則說明在一定階段內員工流失的情況越壞，人力資源管理的效果較差。

4.4 員工幸福指數比

員工幸福指數是指員工對所從事工作的滿意程度，幸福指數比考慮的大多是精神和心理方面的感受，通常來說，沒有一個定量評價的標準，其計算和衡量起來難度較大。對于幸福指數比較高的員工而言，他的生活愉悅感受和成就體驗越高，在工作中更加容易發現樂趣和體會到自身的價值，也會具備較高的忠誠度和歸屬感，其工作熱情和積極性也較高，學習能力和創造力更易被激發。

5 國企人力資源管理動態能力評價中的注意事項

5.1 企業人力資源管理動態能力評價中的組織學習能力

企業人力資源動態能力評價的一項重要指標是組織學習能力，企業在運營中應當善于吸收外部知識，及時引進先進的管理理念及管理方法，構建完善的管理機制。國有企業在長期發展過程中，積累了較為豐富的經驗，形成了相對成熟的組織機制，在人事管理制度及人力資源管理能力方面均有所建樹。隨著時代不斷變化及市場經濟的發展，原有組織制度在彈性上相對缺乏，組織對于外部知識的吸納相對滯后。為適應時代變化，國有企業在人力資源管理各方面均進行了一些探索與實踐，并且取得了一定成就。從長遠看來，這是符合企業發展需求的，對于組織的學習能力具備較好的提升效果，但是在具體工作上，仍舊存在美中不足之處，例如執行力度上的疲軟，一定程度上削弱了組織學習的效果，未來國企在人力資源管理動態能力上仍舊具備較大的發展空間，組織學習能力還可以得到進一步的提升。

5.2 企業人力資源管理動態能力評價中的變革創新能力

在變革創新能力開發方面，國有企業人力資源管理普遍有待提高。究其原因，一方面國企人力資源的開發缺乏靈活性，企業在人才培養、文化建設、員工的福利待遇和晉升體制方面均形成了較為固定的模式，這種模式是多年經驗積累的結果，也具備較強的實踐性，實行以來取得了一定成果，但是面對環境的變化，也體現出了活力不足的弊端，因而在變革創新能力方面有所不足；另一方面的原因在于一些國企受行業的局限性，雖然大量引進行業先進技術及經驗，但是缺少具備高度綜合素養的專業型、科研型、管理型人才。總體而言，整體上國有企業對于人力資源管理動態能力的建設還有待提高，但是國有企業人力資源管理已開始逐步認識到變革創新的重要性，努力克服自身組織慣性及行業局限，不斷擴大視野及格局，通過制度革新、自身人才培養以及引進外來人才等多種舉措改善企業人力資源管理狀況，使之向柔性化發展，提升動態能力，不斷充實企業高素質人才儲備庫，對國企的變革創新能力發展起到了積極深遠的作用。充分利用人力資源，在保證組織目標前提下滿足員工個人利益及需求，提高員工的綜合素質。

5.3 企業人力資源動態能力評價中的環境識別能力

環境識別能力是一個企業進行戰略制定和風險規避中的重要能力。市場經濟條件下，企業處于十分復雜及不確定環境中，國有企業從計劃經濟轉型而來，是計劃經濟的受益者，但組織慣性使得其環境識別能力有所不足。所以人力資源管理要對外部環境的激烈變化具備充分的適應能力，使國企維持現有競爭優勢并不斷提升核心競爭力，就必須動態的調整自身，實行柔性管理，以科學、合理的制定發展戰略，并根據環境變化及時動態化調整企業發展戰略。

近年來，國企人力資源管理逐步向適應于市場經濟的管理模式轉型，提升對于外部環境的關注程度，從理論、人才、方法、機制等多方面完善動態管理能力形成的儲備，不斷提升環境識別能力，培養敏銳的市場嗅覺，并建立了系統、明確、完善的人力資源管理評價體系，制定了適宜于企業具體狀況的發展戰略及經營計劃，有效的規避了市場風險，提升了企業的生存能力及核心競爭力，推動企業良性、穩步向前發展。

6 結束語

隨著我國市場經濟日益激烈的競爭態勢及人才資源爭奪的展開，對企業人力資源的要求也越來越高，人力資源作為當前企業管理活動的一個重要組成部分，對企業今后的可持續發展的作用越來越明顯，而作為衡量企業人才競爭力的重要標準的人力資源管理動態能力，對于提升企業的人力資源管理能力、構建適合企業所需要的人力資源管理體制及人才管理預警機制、合理安排企業人才的管理和使用而言十分重要，同時也是是提高企業自身競爭力的一個重要的環節，對企業在未來的發展具有重要的意義。

因此，要想保持健康的發展態勢，我國國企需要與時俱進，在內外環境的不斷變化中，利用一切能夠利用的資源，建立出與實際情況相符的動態能力評價體系，避免管理中出現那些可以規避的問題，保持企業發展的活力與生機，實現企業的穩定與可持續性發展。

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[3]金環，崔琳稚.基于平衡計分卡的企業人力資源管理動態能力評價指標體系研究[J].時代金融，2016.

F272.92

A

1004-7344（2016）26-0001-02

2016-9-1

古蘭（1982-），女，碩士，主要從事人力資源管理工作。