高管團隊特征對企業績效的影響

摘 要：高管團隊作為推動企業發展的主要動力，人力資本的高級形式，其特征被國內外諸多學者進行研究。本文主要從高層梯隊理論出發，對高管團隊特征對企業績效的影響機理、存在的問題及其原因進行理論分析，進而得出了相應的結論并提出相關政策建議。希望能夠借此為下一步的實證研究奠定一定的理論基礎。

關鍵詞：高管團隊特征；企業績效；高層梯隊理論

一、引言

人力資源是發展企業核心競爭力，優質的高管團隊更是保證企業正確決策的關鍵。高管團隊作為企業發展的領頭羊，其質量對企業績效的提高起到了至關重要的作用。從管理學意義的角度來說，他不僅需要基本的技術技能和人際技能，更需要較為雄厚的概念技能。對高管團隊特征對企業績效的影響這一方面的研究起步比較晚，早期主要代表有Hambrick和Manson（1984）的高層梯隊理論和Wiersema、Bird（1993）的跨文化情景模型。其他代表性研究有Smith（2006）和李衛民（2014）均從高管的性別差異進行研究認為女性高管擁有優于男性高管的特性，在企業治理方面顯示出較強的決策和創新能力。王雪莉等（2013）在社會類化理論和信息決策理論的基礎上對2004年-2010年間的信息技術行業公司研究發現職能背景的異質性降低了企業績效。面對日趨激烈的競爭環境，高管團隊特征對企業績效產生哪些影響，如何利用高管團隊的特征發展企業是值得深思。

二、高管團隊特征對企業績效的影響機理

根據Hambrick、Mason（1984）年提出的高層梯隊理論開始了解高管特征對企業績效的影響，核心的人力資本有助于建立企業的核心競爭力和改善企業治理績效，提高企業資源利用率。本文主要從高管團隊性別、年齡、教育水平、任期四個方面進行分析。

1.高管團隊性別對企業績效的影響

首先，性別差異導致女性比男性具有更縝密的心思和思維能力，且心智更加成熟和沉穩，使得女性在作出重大決策時的準確性和現實性優于男性并能沉著的提出更多的合理方案，增加企業的創造力。性別差異的存在難免導致團隊意見不同和決策沖突導致企業的低效率，但是這種沖突更多的表現為“建設性沖突”，為企業的正確決策提供了依據。因此，總體來說女性高管在高管團隊和改善企業績效中起到了中流砥柱的作用。

2.高管團隊年齡對企業績效的影響

無論是在生活閱歷方面，還是人際關系方面，年輕高管所擁有的都遠不及年長之人。但年輕高管有著其自身獨有的優勢，其不閃安于現狀，樂于接受新鮮事物、迎接挑戰，且儲備了相當的概念技能并擁有較強的學習能力，這就使得年輕高管能夠以應變的思維和創新的理念面對變革，為企業不斷注入新鮮血液。所以，年輕高管的加入不僅使企業員工年輕化，更使得企業文化和理念年輕化。

3.高管團隊教育水平對企業績效的影響

受教育水平的高低是反映一個人認知能力的基本標志，我們認為，教育能夠改變一個人的認知、應變和決策能力。接受過高等教育的高管，在處理信息和面對突發狀況時更能理性分析事件原因，采取及時有效的應急措施，利于企業的創新發展。因此，高管團隊人員的受教育水平與其決策能力和公司治理績效呈正相關關系。

4.高管團隊任期對企業績效的影響

高管人員的任期時間越長越能適應企業文化，經驗性越強，對企業的現狀和發展能力越了解，且其組織權威性和領導力越強，配合的默契程度越高，進行決策時較易達成一致，有利于企業穩定發展。相較于任期短的員工思想更成熟，企業責任心更強，更愿意勤勤懇懇的為提高企業績效服務。這也是為什么企業在進行高管人員的招聘時大多愿意采取內部提升的形式而非外部招聘，無論是企業對員工的了解和員工對企業的熟悉，都要優于外部招聘人員，利于工作的開展。

三、高管團隊存在的問題及原因分析

1.女性高管比例過低

固有的男強女弱思想認為，女性過于保守和優柔寡斷，不利于企業的變革和創新發展，雖然提倡男女平等和并規定禁止性別歧視，但是在一些比較重要的崗位，我們仍然可以看到不平等的影子，這就使得企業高管團隊的性別比例嚴重失衡，過多的男性高管和過少的女性高管會使得企業進行決策時不能全面考慮問題的本質，影響企業績效。

2.高管團隊整體年齡水平偏高

一般地，認為年長的管理者擁有沉穩的氣質，豐富的經驗和德高望重的品質。因此，往往在選聘高管時傾向于聘用經驗豐富的老員工。但是這也容易導致企業過于保守，思想陳舊，畏于創新，此外，一旦出現問題，在進行人員撤換時極易造成“牽一發而動全身”的效果，極不利于企業的穩定發展。

3.高管人員任期較短

數據顯示高管變更頻率較高，主要是高管團隊激勵不足和監督約束力不夠導致的。國內高管持股比例較國外明顯偏低以致無法有效激勵管理者，一些高管因不滿于現狀而另謀高就。內部人控制的現象造成了“裙帶關系”和“近親繁殖”，使高管團隊背后形成了代表各方利益的非正式組織，影響企業績效的最大化。雖然已然建立了獨立董事制度，但這種內部牽制的關系仍使得部分高管人員在其職無法謀其政，這是導致其離職的又一誘因。

四、結論及政策建議

綜合上述分析發現：第一，女性高管在高管團隊中占一定比例是有必要的，它可以平衡團隊團結性和準確性，有利于改善企業績效，因此企業應摒棄性別歧視，合理引入優質女高管。第二，重用年長的高管固然重要，但仍應考慮年輕高管的錄用，保證及時為企業注入新鮮的血液，保證企業擁有持續不斷的活力。第三，保證高管人員整體受教育水平，研究發現整體受教育水平和企業的整體素質成正比，有利于企業正確決策和績效提升。第四，建立健全有效股權激勵，如建立透明的薪酬體系制度，健全績效考核制度，強調對高管長期股權激勵的重視等。此外，完善高管團隊的相互監督和約束機制，尤其是獨立董事的選聘，防止內部人任意操縱的現象發生，有效發揮獨立董事的監管作用，有效改善高管團隊和企業績效。

參考文獻：

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作者簡介：李亞娟，女，漢，河南省新鄉市，河南大學商學院，管理科學與工程專業