獵頭公司客戶服務戰略研究論述

摘 要：自20世紀90年代初期開始，我國的獵頭公司處于不斷發展的狀態中，大體可以劃分為以下三個時期，一是國外獵頭公司潛入時期，在這一階段我國獵頭公司處于萌芽模式中；二是國外合資入華時期；最后一時期是中國與國外獵頭公司并購與整合。獵頭公司組建的目的之一是促使人才資源的流動，此時人才與社會市場匹配體制日益完善。

關鍵詞：獵頭公司；客戶服務；論述

站在社會市場經濟的角度去分析獵頭公司構建的性質，研究人員發現其是以盈利為目標而組建的公司，客戶服務是指獵頭公司在某一客戶的委托之下或者是在被授予某種權利的情境下，應用規范化、信息化的途徑，或者是專業化技能與措施以及職業化的評估路線，在商業組織去尋找、鑒別、去獲取各行業中高端人才。現階段，獵頭公司已經成為獵頭市場中的核心部分，在獵頭公司內，聚集了大量市場精英等人力資源，作者認為獵頭公司已經成為掌控是市場行情的主力軍。獵頭公司隨著時間的推移而日益壯大，有機合并以及相互聚集的現象頻頻出現，此時獵頭行業的苗頭愈發顯著。本文作者首先對核心客戶以及客戶服務的對象進行分類，繼而對獵頭公司的服務戰略進行闡述，最后探究獵頭公司人力資源服務業發展對策。

一、對核心客服的概念與其客戶服務的類型進行分析

核心客戶

從以上的論述我們了解到，獵頭公司組建的最大目標是謀取最大的經濟利潤，它的核心客服分布在全球各地，例如相關領域的科學家、建筑工程項目的技術人員、以及大規模企業的高層領導人等。獵頭公司作為我國盛行的頂級產業，在人力資源服務提供的領域中居于上游的位置。獵頭公司的目標群體能夠為其帶來巨額的經濟利益或者是其他形式的利益，目標群體大到組織，小到個體。參照“二八”原則，可以將獵頭公司的客服服務對象細分為普通客服與核心客戶這兩大類型，核心客戶泛指那些想獵頭公司頻繁性提供獵物訂單的用人企業或者單位，當然這類企業應該具有一定的生產規模以及曾經榮獲一定的市場聲譽，作者對核心客戶進行細化，可以分為以下三種類型，與此同時對其各自的特點進行簡要的描述。

1.合作型客戶：這類核客戶的人員流動性較大，此外該用人企業對職業的配置市場化程度達到一定的層次，與此相匹配的行業一般是金融業、保險行業、IT企業、快速消費品相關的大型商業等；

2.實力型客戶：主要是那些產業規模大、謀取利潤能力極強的大中型企業，例如進入世界500強的中外合資企業、步入我國建筑行業50強的大型企業等；

3.政府型客戶：這類客戶可以被細化為兩種類型，一種是政府機構以及政府部門，另一種是具備政府壟斷與監督管理的大中型企業以及事業單位，中國聯通以及中國石油就是典型的代表。

二、對獵頭公司的服務戰略進行解析

1.在人才招聘方面，積極的與外資企業建立合作伙伴關系

作者首先要說明的是，這些外資企業的規模以及實力是極大的，一般都是躋身于全球外資企業的前五名之內，例如中歐非織造布行業建立長期的合作伙伴關系，這是因為外資企業的專業技能先進高端，能為我國獵頭公司相關行業提供專業性的建議；

2.高官評估以及董事會的咨詢項目也是獵頭公司主要經營的業務

高官評估以及董事會咨詢工作之所以能夠成為我國獵頭公司服務范疇中的主要經營項目，是因為在此過程中能夠提拔中層管理人才的同時，強化了高層人才的職業技能，使其成為我國各大行業中關鍵部門以及崗位的負責人員。這一服務內容的落實，使獵頭公司自身壯大的同時，降低了相關企業風險產生的幾率。

三、簡述我國獵頭公司在發展中存在的明顯問題

1.政策壁壘過高

人才的培養關系著我國國家發展的前景，然而相關政策體制的約束下國外獵頭公司無法在我國人才市場開展客服業務服務事業，那么跨國人力資源就不會為我國相關行業效力，他們在我國市場成立的辦事系統僅僅被視為一種特殊性質的聯絡機構。政策壁壘層次過高，使簽約機制的落實應用，我國政府對海外人才中介在本土人才市場的發展秉持嚴謹的態度。前幾年實施的《中外合資人才中介機構管理暫行條例》特別指出，與人才中介相關的外國獵頭公司或者是單位、其他形式的經濟組織，在與我國獵頭公司進行合資時，其注冊資金不能少于30萬美金，中外方各自資金產業不能少于25萬美金。政策壁壘過高還體現在對我國獵頭公司營銷以及發展的限制性。

2.市場發展的不健全

（1）市場體系建立的不完整。這主要是因為我國獵頭公司的頂級人才客服服務機構存有部門分裂、地方維護等難題，體制的不完善致使獵頭公司市場化程度過低，此時獵頭公司的社會保障體制的性能就會被削弱。獵頭公司提供客戶服務之時的收費也沒有明確的標準，此時人才在社會市場中的流動過程中地域、祖籍、身份等因素也對獵頭公司在市場中的順利運營造成一定的阻礙；

（2）客戶行為的不成熟。概括的說，獵頭公司客戶行為的不端正最終會引發獵頭資源浪費的現象。客戶行為不成熟的原因一方面是由獵頭公司自體造成的，當它們引進獵頭資源之時沒有為其提供潛能與才干發揮的機遇，不僅造成人力資源的浪費，同時獵頭公司優質的人力資源也產生了浪費的現象。此外獵頭公司對自己需要的人力資源沒有清楚的認識，此時獵頭公司的優質人才職位的確立不合理，結果獵頭公司的人才資源對職位所處的環境不能適應而出現離職的現象。此外客戶的不成熟還體現在獵頭公司對待“獵物資源”時過分的重視其學歷、工作能力以及從業經驗，他們的職業素質、從業道德以及應對惡劣環境的能力考核被嚴重的忽視。總之獵頭公司在提供客戶服務之時對成本的過分注重，使資質較差的獵頭公司全力的追求低價格的客服服務，低質量的資源涌入市場，此時獵頭公司的服務質量降低，高素質的獵頭新資源卻被浪費。

3.獵頭公司規章制度與引導機制的缺乏

（1）行業規則上存在的缺陷。現階段，我國獵頭公司的發展僅受到相關政策的約束之外，再無與之相匹配的規章體制以及引導機制對獵頭公司的健康發展提供保障，那么致使獵頭公司門檻低下，公司入行的標準不科學、不明確，此時獵頭公司正向“三無”的行業領域靠近，即獵頭公司充斥著缺乏人力資源資料庫、客服服務不達標、質量承諾的缺乏。獵頭公司行業規則存在的巨大缺陷對獵頭公司的聲譽造成嚴重的破壞，隨之我國社會市場順利運營的秩序被擾亂，不規范的獵頭公司對那些制度健全的獵頭企業對的健康發展造成阻礙；

（2）操作的不具體、不規范。獵頭公司作為我國各個用人單位的媒介，為了使“獵頭資源”盡快的走向工作崗位，獵頭公司的相關人員在與相關領域進行交流時，采取報喜不報憂的原則，對人力資源的缺點進行選擇性的忽視。另外，用人單位為了吸引獵物，而對其公司的職位進行夸大，提前對其承諾高額的薪酬或者福利待遇。獵頭公司操作的不規范性還體現在對人力資源的包裝方面，有的獵頭公司甚至與“獵頭資源”聯手偽造檔案或者從行業資格憑證，放大其工作經驗的程度。有的獵頭公司為了使“獵頭資源”在面試的過程中不露出馬腳，還會專門對其進行培訓，對其言辭進行指導，使這類“獵頭資源”在面試中獲得贊許，蒙混過關，謀得相應的職業。

四、針對我國獵頭公司發展中存在的問題提出的解決對策

1.降低政府壁壘

在過去，相關人士主觀的認為政府一旦將壁壘降低，那么在此期間小型的獵頭公司就會大批的涌入社會市場，最終會致使獵頭領域結構失調。其實實際上，政府依據現階段我國獵頭公司發展的趨向，審批以及下達收縮與收緊政策，那么此時政府的干預措施就具有規范性與科學性，只要政府適當的對壁壘實施降低策略，那么無論規模大小的獵頭公司就會對自身發展的狀態進行適當的調整，此期間資歷較淺的獵頭公司在我國激勵的市場競爭中也會擁有一席之地，得以良性的發展以及壯大。另外，在政策的指引下，獵頭公司的產業結構得到重新的調整，更具規范性，在市場的帶動下，我國民族市場就會具有超強的國際競爭力。在相關政策的引領下，獵頭公司的人力資源發展具有穩定的市場前景，此時資歷膚淺的獵頭公司也會不斷的健全產業結構框架，以此去獲得穩定的發展空間。

政府為了落實降低壁壘的目標，可以憑借相關政策的有效信息大力支持國有企業的發展，采取激勵體制去達到鼓勵的目的，激烈我國獵頭公司踐行“走出去”的原則，去感悟以及體會國際市場發展的動態，那么在此期間，獵頭公司就會為我國的核心企業或者大型單位提供最優質的客戶服務項目，優秀的國外高級人力資源就會成為我國相關領域得以壯大發展的“主心骨”。總之，在政府部門的大力扶持下，壁壘得以有效的降低，那么我國獵頭公司就會擁有更多的專業性能強的專家型高端人才，此時我國各大民族行業獲得了更大的發展空間。

作者認為，我國政府可以頒發具有引導作用的政策，首先對幾個規模較大的獵頭公司進行重點的培養，使各行業的精英匯聚在此，對國內外優質的人力資源實施整合策略，此時政府行政的意愿就被淋漓盡致的體現出來。以點引線，以線構面，此時大批優質的小型獵頭公司勢必會涌入我國市場，組織的競爭日益激烈，獵頭公司的客服服務帶動了國有資產保值增長，同時它對我國行業的發展以及走向起著主導的作用，此時我國的利潤增長點得以更新。

2.優化獵頭公司的管理水平

獵頭公司為了實現提供優質客服服務的發展目標，那么提升行業的管理水平是極為關鍵的步驟，為了使與行業相關的體制更加規范化、具體化、科學化，那么就需要與之相匹配的研究機構或者是發展迅猛獵頭公司一起參與進獵頭公司相關行業標準以及規章體制的編制工作，他們主要負責編制的行業標準有人力資源質量管理體系標準、財務資金審查與核對的流程、客服資源后臺管理的規章體制等。

為了強化獵頭公司的管理能力，使其為相關領域提供更滿意的客戶服務，那么行業指導協會的建立健全是必要的，因為此時行業慣例以及國際通行工作規章擬定日趨完整，此時獵頭公司自我管束以及行業自控體制就得以健全，那么獵頭公司提供的客服服務就會協助相關行業搭建營銷平臺，另外行業的運營也就有了一定的水準做擔保。

3.構建競爭體制以達到鼓勵的功效

目前，我國大部分獵頭公司的橫向層次結構錯綜復雜，縱向結構層次具有一定的深度，競爭的激烈程度被管控在一定的范疇，這樣各個獵頭公司各守陣營，為了取得豐厚道德利潤而提供客服服務，那么跨國公司的中國總裁、副總裁、執政總監等頂級人才的發展受到一定程度的制約。競爭體制的健全使大中專畢業生擁有寬廣的市場，此時國內外公司的競爭意愿突顯出來，在時機的選擇上，獵頭公司不只是為了獲得更大的市場利潤，公司而是為相關行業提供良好的人力資源服務。

為了使競爭體制愈發完整，中央應該實行開放型政策，外資人才中介對外開放是建立在國內人才市場打開封閉已久大門的基礎上的，在此期間，內資行業也紛紛對其進行效仿，落實開放政策，特別是對實力較強的獵頭公司的民營機構實施鼓勵體制，鼓勵其擴大規模提升公司的影響力度，那么在這樣的局勢下，獵頭公司就會采取兼并與戰略結盟的措施，對人才市場優質的頂級人才進行重置。總之在競爭體制的依托下，獵頭公司的產權結構愈發豐滿，多種行業精英得以共同生存發展，獵頭公司演化成為中介實體，此時其具有運營市場、管理科學、產權明確的屬性。

五、結束語

縱觀我國獵頭公司發展的整體面貌，我國的獵頭產業發展的進程中存在一些明顯的缺陷，造成問題產生的主要原因大體上歸咎于我國獵頭公司產業在營銷的過程中，沒有制定理論性較強的發展策略以及科學的規劃體制。為了使我國獵頭公司實現健康運營的發展性目標，作者認為其應該對市場行情進行準確的定位、明確人才這一“獵物資源”品牌的運營路線、同時提高對獵頭公司治理管控的力度。此外本文作者主觀的認為，與本土獵頭公司與高級獵頭市場相比較，具有較為廣闊的發展前景，隨著時間的推移將會獲得更多的發展機遇。總之，獵頭公司只有立足市場、對新型業務增長點進行挖掘、努力維系與客戶之間的關系、構建合作機制實現客服資源共享的目標，那么我國獵頭公司在客服服務領域將會獲得更大的利益！

參考文獻：

宋斌.論獵頭公司核心客戶貼身服務戰略[J].現代經濟信息，2009.

作者簡介：王提（1985- ），女，漢族，湖南懷化人，中國人民大學在職研究生，研究方向：企業管理