經營者薪酬計劃

趙潔

摘要：近年來，企業經營者的薪酬有所提高，收入的方式也變得多種多樣，但是在整體上，很多企業中的經營者薪酬計劃還不是很完善，本文就此展開了探討。

關鍵詞：經營者；薪酬；計劃

中圖分類號：F270 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）012-0000-01

企業的經營者是推動經濟發展的動力，無論在經營企業方面還是在創造價值方面，他們所投入的勞動是綜合性的，并不是一般的智力勞動，更不是普通的體力勞動，而是精神和素質相結合的綜合性勞動，他們是企業的靈魂，同時也是企業的核心，所以對于經營者的合理支付薪酬就顯得尤為重要，這促使經營者積極地對待工作，以此推動企業健康持續發展。

一、目前企業經營者薪酬狀況

1.經營者收入水平偏低

目前，我國企業經營者從整體上看，收入并不高，根據有關數據顯示，2012年，企業經營者平均年薪只有120 萬元，與一般員工相比，是其10-20倍。但是在世界五百強企業中，經營者的年薪與普通員工相比，相差是60倍以上，這是比較合理的年薪額。從我國目前的企業經營者的年薪來看，與其付出相比，經營者并沒有得到相應的回報。而且普遍收入上看，與外企相比，經營者的收入是比較低的[1]。

2.薪酬激勵機制不健全

從目前企業來看，普遍存在著薪酬激勵機制不健全的現象，主要表現在：

（1）大多數企業在薪酬模式上較傳統，即工資加獎金的形式，經營者的總收入和企業的總效益關系不大。 這就導致一些經營效益很好的企業，經營者的收益也不大，與企業的最終收益不發生關系，就出現了雖然“大河里水滿，小河里卻缺水”的現象。對于一些經營上收益不大，甚至虧損的企業來講，經營者收入卻正常，幾乎不會受到任何影響，甚至還會出現：企業越虧，經營者的收益就越大。

（2）經營者雖有薪酬計劃，但其中沒有激勵機制，或激勵機制缺少。有一些企業中，實行了股權性激勵，但時間和強度跨度都很大，實際上對于經營者并沒有起到多少作用。研究表明，2012年，在被調查的所有企業中，實行薪酬制的企業還不到調查總數的15.5%，只有 7900 家；實施股權激勵制的企業只有7.7%，屈指可數；而多大多數企業都采用基礎工資+獎金的薪酬制度，占調查總數的64.8%。

（3）經營者不在位，薪酬該如何計算，大多數企業沒有這項計劃。很多企業的經營者薪酬計劃，都是針對在位者而設置的，至于當經營者退位了，薪酬該怎樣支付，幾乎沒有企業會考慮這個問題。從而導致了一系列與企業最初經營目標相反的現象：為了實現個人的愿望，為了今后退位后個人利益得到保障，一些經營者便惡意將企業資產轉移，或套取企業資產，這就使整個企業在經營者過程中，無法實現利潤最大化，甚至經營者走上犯罪的道路。究其原因，一是企業沒有健全的機制，忽視了經營者隨著年歲的增長而不斷下降的薪酬、福利等得不到保障，二是經營者個人品質受到了不利影響[2]。

二、經營者的薪酬合理計劃

1.經營者的基本工資

經營者的基本工資是為了保障經營者維持基本生活所需而給付的工資。這部分工資不需要與業績掛鉤，只是日常所需，通常的給付的依據為普通員工的平均工資，并且不能根據職位等因素而有差異。從生理角度講，經營者和普通員工一樣，需要維持正常的生活，通常的標準為與普通員工薪酬相同或高于普通員工，在乘以他本人平均年薪的2倍。計算公式為：經營者的基本薪酬=企業普通員工的平均年薪≤普通員工平均年薪×2。

2.經營者的風險薪金

（1）經營者職位的不同，所承擔的風險就不同，因此薪金不能一概而論。通常情況下，企業經營者的職位越高，承擔的責任就越大，其風險也就越大，所以，要根據風險系數來計算經營者的薪酬。

（2）經營者管理的業務不同，其辛苦的程度就不同，重要的程度也不同，其薪金待遇就要不同。從管理角度上一般可劃分：總經理、財務經理、業務經理、總務經理。辛苦系數要根據職位的不同來計算，還要考慮其管理的范圍與企業的重要程度，然后附上薪金附加系數，管理層的業務程度越高，薪金的附加系數就越大，管理者所得到的薪酬也就越高。

（3）經營者貢獻多大，其薪酬就要多高。貢獻是以為企業付出多高的知識資本而定，根據企業的經營業績，經營者如為企業付出知識資本就要得到相應的報酬，這個報酬要看企業剩余稅后的利潤，依此給予薪酬支付。這部分薪酬要大體上根據以下依據給付：經營者是否負責核心運營效率；經營者是否要承擔持續的經營風險，其抗御能力有多大，具體表現在財務安全系數上。對于競爭對手而言，經營者是否有制勝的能力，成本是否最優化，且能占領市場。經營者是否能否能夠在競爭中獲得最大的收益，且能保證質量；財務上，經營者是讓財務保值還是增值；在服務方面，經營者是否抓住了顧客的心理，做到的顧客至上；經營者在經營過程中是否出現無效的作業；經營者是否創造了可持續競爭的資本；經營者在創新方面是否做到時代接軌。經營貢獻薪酬要綜合以上各方面，給予經營者合理的科學的薪酬待遇，保障企業穩步健康的發展[3]。

三、結語

現代企業逐漸發展并成熟，企業經營權與所有權也漸漸分開，自主經營提高了自身的能力，企業經營者也開始參與到很多重要決策中來，企業要發展，經營者是核心，薪酬水平將與企業是否能長久生存與健康發展密切相關。經營者薪酬計劃是一項非常重要的內容，尤其在人力資源管理中，是核心內容。當企業的經營權和所有權分離后，經營者的薪酬計劃就顯得更為重要，設計好企業內經營者的薪酬計劃，能夠推動企業穩步健康的向前發展。

參考文獻：

[1]張曉霞.論經營者薪酬計劃[J].行政事業資產與財務，2013（08）：204-205.

[2]王克明，陳嘉穎.經營者薪酬對企業經營業績影響的實證研究[J].求索，2010（12）：43-44.

[3]連亞雷.基于 EVA 的經營者薪酬計劃探討[J].中國市場，2011（27）：20-21.