淺談領導者修習領導力的十大“法則”

張紅光

摘要：在實際的工作中，領導要根據自身所處的不同層面，來實施不同的管理方式。高層領導一般應更多地成為企業愿景的描繪者、戰略的制定者、資源與新機會的創造者、信息的溝通者；而中層領導主要是決策的傳達，問題的分析、資源按需提供的責任者，同時也是監督、考核的執行者，是基層員工目標達成的支持者。領導人在準確定位好自己的同時要不斷提升領導力，文章從十個方面進行了闡述。

關鍵詞：領導者；修習；提升；定位；法則

所謂的領導力，主要指的是一種能力，介于領導者與被領導者之間。因此，領導力又是一種創造力，一種創新力。

領導力是靠領導者來實現的，領導有他的特定含義。“領”與“導”又有著不同的含義，“領”是帶領、率領、引領之領，強調的是在前面以身作則，一呼百應，主要體現在決策上。領導者必須是先知者，是先行者。“導”是引導、教導、疏導、輔導之導，強調引導和促使所屬成員有能力并有意愿與領導者一道前行，去實現組織的共同愿景，它主要體現在認同上。因此領導者還應是溝通者，是激勵者。所以“領”和“導”兩個字的含義是不同的。領與導不可分開，領導者與領導力也不能分開。

在實際的工作過程中，領導人員要根據自身所處的不同層面，來實施不同的管理方式。根據不同的實際情況來進行適當的調整，也會有不同的側重面。高層領導一般應更多地成為企業愿景的描繪者、戰略的制定者、資源與新機會的創造者、信息的溝通者；而中層領導主要是決策的傳達，問題的分析、資源按需提供的責任者，同時也是監督、考核的執行者，是基層員工目標達成的支持者。經營班子成員應該工作的重心放在領導力上；然而，機關干部的領導重心則應該放在管理上。這就是所謂的“一把手”抓領導，“二把手”抓管理。

要處理好“務實與務虛、授權與監督、謀事與謀人”之間的關系。古人說，不謀全局者不足以謀一域，不謀萬世者不足以謀一時。實際上，指的就是領導者必須具有清晰的思路、明確的戰略方向及非凡的戰略能力。一個優秀的領導人，不能滿足于“埋頭拉車”，更要“抬頭看路”。領導人要善于授權，但在授權的同時更要做好“監督”，這就是“授權不棄權，走偏不走遠。領導人要有謀事先謀人的格局和大度，在人事任命和團隊組建中不是憑感情用自己喜歡的人，而是堅持能崗匹配的原則，用崗位和工作需要的人。

所有這些，說到底就是領導人要在準確定位好自己的同時要不斷提升領導力，那么如何才能修習并提升領導力呢？筆者認為可以從以下十個方面去嘗試。

一、境界修養，以人格魅力服眾

領導者的領導力不在于能夠下命令，以權力壓制人，而是憑自身的業務素養、綜合實力、人格魅力，使員工對其心服口服。在員工的心中不只是對上級領導的敬畏，更多的是形成了一種無形的凝聚力。即使遇到了困難，員工們也不會退縮，在領導的帶領下，克服重重困難。那么，如何使領導具有這種可以服眾的人格魅力呢。主要的還是在做人、做事以及學習等方面下手，以理服人，用能力說話。

二、與時俱進，提高學習能力

蘇格拉底曾說過：“我比別人多知道的那一點，就是我知道自己是無知的”。允許自己無知，也應該寬容別人的犯錯。

現代社會，對文盲的定義，已經不是早之前的不識字的概念；而是如同聯合國教科文組織所提出的，不能自己進行學習的人，就被稱之為文盲。在經濟快速發展的同時，知識的更新速度也是非常之快的。常常學校里學習到的知識，不夠用于現實工作。在這種情況下，就應該不斷地學習新的知識，跟上不斷變化的社會步伐。作為領導者更是應該如此，不斷地總結工作經驗，更新專業知識，提升自身的素質，才能更好地做好領導工作。

三、真誠信任，團結協作

聞道有先后，術業有專攻。一個人的智慧始終是局限的。而作為團隊帶頭人，有謙遜、包容、鼓勵、信任的品德，并且接受來自不同的聲音，在團隊作戰中講究“群策群力”，一個團隊是否有夠強的凝聚力，最重要的是信任。作為領導者，不僅僅要信任自己的上級、自己的同級，更重要的是要信任自己的下級；在信任的基礎上，還要進行團隊協作。另一方面，領導者要自己的下級充分信任自己，并很好地協作，首先要提高自身的領導能力，做到平等對待，一視同仁。只有這樣才能真正做到真誠信任，團結協作。

四、以身作則，激情工作

工作需要激情，沒有了工作的激情，也就沒有了工作的動力；沒有了工作的動力，也就沒有了工作的成效。這兩者是相輔相成，也是相互影響的。很難相像一個沒有工作激情的人，會很好地完成工作任務。一個部門也需要領導人用激情去感染、激發、帶動組織或員工在逆境中奮力拼搏、不消極、不沉淪；在順境中保持冷靜，不驕傲、不懈怠。領導發揮自身的帶頭作用，事事為先，以身作則。特別是發現錯誤需要承擔時，領導要第一時間站在最前面，和下級一起面對。

五、敢于擔當，勇于承擔責任

當發生事故或工作失誤時，作為領導人首先要內向思維，要有“一切皆是我的錯”的態度。這也是自我修養和素質的體現，需要時間的磨練和深刻地自省。

當一件事情取得一定成效時，總有一些沒有參與其中的員工，跑過來邀功，盡管這些員工并沒有出一份力；當一件事情往不好的方向發展了，應該承擔責任的員工卻退縮了，卻不敢站出來，勇于承擔，甚至推脫到別的不相干人的身上。俗話說：群眾的眼睛是雪亮的。特別是領導干部的邀功或是推脫責任，員工們都是看在眼里的，在這樣的環境下，可想而知員工會逐漸喪失凝聚力。

六、公平公正，獎懲分明

每個人都或多或少會有虛榮心，喜歡把自己取得的成績夸大，而忽視別人的努力。正因為如此，領導干部在分配工作任務時要做到公平、公正、不厚此薄彼；在績效考核時，不憑印象和感覺、不帶情感獎罰。表現好的員工，及時做出獎勵，并且要告訴其他員工，做出獎勵的原因，可以讓員工自己相互之間作對比，樹立良好的榜樣；當然，表現不好的員工，也要及時做出處罰，并且告訴其他員工，受到處罰的原因，可以讓員工自己給自己敲響警鐘。在這樣的獎懲分明的制度下，員工的工作積極性也會被帶動起來，工作也會更有激情。

七、創新思維，適應環境

對于“創新”這個詞，有三句話還是挺值得人思考的，“你改變不了環境，但你能適應環境；你把握不了過去，但你能把握未來；你調整不了別人，但你能調整自己”。解決問題的最好方法就是加快形成創新驅動機制——推動工作方法和思維方式的轉變。領導者對戰略和目標要抱有敬畏之心，既要有 “咬定青山不放松”的堅定信念，又要有根據階段性的困難和問題、不同的空間環境制定不同的執行戰術的善變思維和能力。

八、知人善任，揚長避短

領導者要有謀事先謀人的格局和大度，在人事任命和團隊組建中不是憑感情用自己喜歡的人，而是用崗位或工作需要的人。首先領導對員工的性格以及能力等方面要有一定的認識，根據員工的不同性格以及擅長的能力而安排適合他們的工作，盡可能地遏制或者彌補其短板和缺陷。例如，把一些技術人員安排在事務性較強的管理崗位上，技術人員不但不能發揮自己的技術特長，還給企業的管理帶來了混亂。

九、協調溝通，統一思想

領導的另一個能力，就是要積極溝通，不管是跟上級、同級，還是下級，溝通是非常必要，也是不可或缺的。把自己的想法、理念清楚地表達給下級，使得下級在工作時能充分領會領導的意圖，工作起來也會事半功倍。

十、培養接班人，提升團隊戰斗力

很多領導者在對待培養接班人這一問題時，都抱有“不情愿、不放心、不主動”的三“不”態度：一是怕“帶出徒弟、餓死師傅”，不情愿培養接人；二是怕下屬干不好，不敢放手，不放心給接班人鍛煉的機會，三是從沒把培養接班人當作是領導人自身的職責，不主動給接班人創造歷練的平臺。結果領導人不是長期沉溺在具體事務中，不能自拔，就是滿足于在自己的一畝三分地里自得其樂，不思進取。

培養好接班人。一是可以很好地解決關鍵人才的儲備問題。即使骨干或關鍵崗位的人才離職，都有合格的儲備替補，不至影響團隊戰斗力。二是可以很好地制約那些自以為是、恃功自傲的人。因為隨時有人可以替代他，迫使他不得不努力工作，不斷努力提升自己，使團隊戰斗力不斷提升。 三是可以培養領導人自身的危機意識，激勵領導人不斷學習、提升自己的綜合能力。四是可以為領導者自身的晉級升遷掃清障礙。在企業里一些能力特別突出的基層領導，得不到晉升的例子比比皆是，究其原因，往往少不了上級擔心人才被提拔后找不到合適的接班人，會影響到這個團隊的業績，從而不得不放棄晉升提拔的意向。因此，培養好接班人也就為領導者排除了阻礙晉級升遷的絆腳石。

參考文獻：

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（作者單位：杭州錦江集團有限公司）