融合背景下鐵通公司職工隊伍的現狀和訴求

張立志

摘 要：鐵通公司最終要融入中國移動上市公司的發展定位和方向在進一步明確，當地移動上市公司對鐵通公司協同工作的支持力度也在逐步加大，公司總的發展形勢是利好的，職工隊伍總體上也是穩定的。

關鍵詞：融合背景下；鐵通公司；職工隊伍；現狀和訴求

但是，由于鐵通公司融合的最終方案和具體步驟還沒有敲定，目前部分職工對鐵通的融合發展前景還心存困惑和疑慮，信心不足；還有極少部分職工看不清融合對企業和個人提出的快速提素要求和“適者生存”的趨勢，盲目樂觀，不思進取，坐等融合，責任意識下降，執行力不強。一些年齡偏大、學歷不高、業務技能落后面臨淘汰邊緣的老、病、殘員工還存在怕融合后沒有了位置、失去了飯碗等想法，對融合思想上有恐懼，行動上不積極。許多員工擔心在融合過程中，暗箱操作或不公不正等事項發生，個人利益受損。隊伍整體在穩定的前提下也還存在著一些不穩定因素。這些因素如果不給以足夠的重視，使之長期發酵和膨脹，則會給穩定工作帶來不利影響。

鑒于此種情況，按照鐵通公司工會的統一要求與部署，我們設計了《寧夏鐵通員工調查問卷》，4-5月，由省分公司工會牽頭，省分班子成員分別帶隊，綜合（黨群）、人力、業務部門人員參加，深入各基層單位，通過走訪、座談、問卷調查等方式，對員工切身利益和關注的問題進行了廣泛的調研。本次共調查員工110名（其中含11名外聘員工），占職工總數24%，，問卷回收率為97.3%。通過問卷調查和現場訪談，結合日常掌握的情況，總結歸納了當前融合背景下職工隊伍的一些需要引起重視的現狀和傾向性訴求。

以下是這次調研的基本情況匯總。

一、寧夏鐵通職工隊伍總體結構情況

（一）人員分布結構

截止2016年5月底，寧夏分公司共有在崗職工455人。其中合同制335人，勞務制1373人。人員（以下均不含勞務制）主要分布在管理（占比29.5%）、專業技術（維護）（占比27.2%）、經營業務（占比38.8%）和后勤服務（占比4.5%）。專業技術（維護）人員比例較低，管理人員比例較高。融合背景下，公司急需大量高素質的經營管理、技術（維護）人員，主要從事經營管理協調工作與本網維護和移動代維工作，目前的管理人員數量雖多，但質量堪憂。專業維護人員偏少，懂移動技術和設備的專業技術人員尤其欠缺。

（二）年齡結構（不含勞務制）

平均年齡40.7歲，30歲以下42人，占在崗員工的12.5%，31—40歲118人，占在崗員工的35.2%，41—50歲，146人，占在崗員工的43.6%，51歲以上29人，占在崗員工的8.7%。相比同行和上市公司，人員年齡呈現出普遍偏大的趨勢。

（三）學歷結構（不含勞務制）

融合以來，公司職工隊伍的總體學歷結構呈現的主要特征是：中專（含高中技校）及以下的低學歷逐年遞減，大專及以上的高學歷逐年遞增，但公司整體學歷水平與IT行業相比還不夠理想。到2016年5月底，在崗員工總體學歷結構為：碩士7人，占2.1%。本科142人占42.4%，專科98人占29.2%，中專（含高中技校及職高）65人占19.4%，初中及以下23人占6.9%。

二、員工工資與保險情況

2015年，寧夏公司合同制員工平均工資為人均54357 元。2015年勞務工人均勞動報酬為37258元。

保險情況：合同制員工享有的保險有：養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、補充養老保險、補充醫療保險。

勞務工享有的保險有： 養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險。

三、員工工時與休假情況

寧夏公司嚴格執行國家《勞動合同法》相關規定，實行

八小時工作制，員工平時都能正常休息周六周天。《寧夏鐵通員工考勤管理辦法》另對病事假、婚假、喪假、探親假、產假、學習假、年休假等假的請、批、準、銷等都有嚴格的規定。90%以上的員工每年該休的假期都能按規定休上，另有部分員工或自己放棄、或工作繁忙等原因休不了年休假或休不全年休假。有約三成的員工因為工作任務繁重或故障頻發需要經常在休息時間加班完成工作。

四、員工壓力感受情況

根據我們調查問卷的結果排序，員工日常感受到的壓力

主要有（按得票高低順位）1、經濟收入低造成的生活、交際窘迫壓力（66%）；2、工作要求高造成的工作壓力（40%）；3、孩子教育和家庭問題帶來的煩惱壓力（38%）；4、個人技能和崗位要求不匹配不適應帶來的適應壓力（26%）；5、人際關系難處帶來的心理壓力（24%）；6、個人病痛帶來的生理和心理乃至經濟壓力（8%）。

五、員工晉升渠道機制情況

（一）在地市班子和省分機關中層管理人員中實行年度360度全員打分考核，對優秀者實行提拔重用或培養重用，排名末尾者實行誡免談話和末尾淘汰。

（二）對后備人才實行黨委提名和群眾推薦相結合，重合率高的納入后備人才庫。

（三）對機關管理人員實行季度全員打分考核，根據季度累計排名情況決定年度優勝劣汰。

（四）對大學生招聘時實行筆試面試，對普通員工崗位空缺時實行公開選拔。對符合晉升上一崗序的下一崗序員工（例如業務經理晉升業務主管），由本人提出申請后，公開競聘、測評、考核、優中選優。

（五）基層員工進機關實行公開選拔。

六、調研中所反映出的其他傾向性問題

（一）幾個傾向肯定的結論：一是大部分員工對新班子寄予厚望，對公司目前開展的管理規范、機制創新、人員提素等工作持肯定態度（73%）。

二是目前的員工隊伍思想雖然活躍，但整體相對比較穩定（參與調查的員工雖然承認還存在一些不穩定因素，但93%的人認為本部門或本單位人員總體穩定）。

三是員工普遍關注企業發展，關心公司經營狀況，了解公司盈虧發展（67%）。

四是綜合對比，認可近兩年貨幣和福利收入有提升（63%）。單位關愛措施多且普遍深入人心（各單位均不同程度地開展了多項關愛員工措施，其中生日送蛋糕鮮花受到85%的職工認同）。

我們認為，班子有作為，職工有心勁，隊伍呈穩定，是能干事、干好事的前提。

（二）幾個傾向否定的結論：一是對員工履職盡責狀態評價不高（認為一般和較差占了54%）；二是對黨員（干部）先鋒模范作用評價較低（認為一般和較差占了65%）；三是對晉升渠道不多不暢表示不滿（認為渠道順暢、機會較多的僅占16%），四是普遍對個人收入不滿意（71%）。五是對公司薪酬分配體系認同不高（52%認為不合理）。

分析后我們認為，產生這些問題的主要原因有：一是融合進程緩慢，方案未定，政策未明；二是近幾年黨員、干部日常管理失之于寬，發生問題后責任追究不嚴不夠；三是隊伍嚴重老化，且又多年內部用人機制創新不夠。四是由歷史遺留問題較多，處理起來頗為棘手。五是去年實行的新的薪酬分配方案過于向管理崗位傾斜，忽視了技術、服務等崗位，挫傷了許多一線員工的積極性。

（三）“一多一大一低”現象需要引起重視：一是加班多（超過三成（32%）的員工選擇需要經常加班才能完成任務，另有57%的員工認為需要偶爾加班才能完成任務）。二是壓力大待遇低（73%的員工認同“與同行相比，工作壓力偏大，但待遇低”）。

——加班多既有個人技能原因，又有工作任務繁重原因和定員不足原因，同時，與公司軟硬件環境不足也有很大關系（如纜線、網絡質量差，無謂返工多），需要具體情況具體分析。壓力大，則主要來源于個人收入低（66%）造成的直接生活成本緊張和與身邊人比較時產生的心理落差。

（四）幾個擔憂：一是擔憂融合后企業和個人受益不大（81%），二是擔憂融合中個人歷史遺留問題得不到解決（62%），三是擔憂融合中各級組織和領導處事不公（24%）。

（五）三個盼望

一是普遍盼望企業快速融合發展（68%）。

二是盼望個人收入提高福利改善（75%）。

三是勞務工普遍盼望同工同酬（100%）。

七、幾點建議

（一）建議總部與移動協調，盡快在近期出臺融合方案并公布，穩定員工“驛動的心”。

（二）建議總部出臺融合指導方案，對業務、網絡、渠道、資產、人員等融合進行方向性規范。

（三）建議完善公司薪酬分配體系，提升技術、維護、服務等一線員工崗位工資檔序，加大一次分配向一線傾斜力度。

（四）建議公司出臺機構改革指導意見，指引和規范各省分下一步機構改革工作。