薪酬管理中的公平性原則探析

于立群

摘 要：薪酬是企業(yè)對員工進(jìn)行激勵、保證員工隊伍穩(wěn)定的基礎(chǔ)，對員工的歸屬感和組織行為有著重要影響。如果員工認(rèn)為企業(yè)的薪酬管理不公平就會導(dǎo)致工作效率低下，甚至?xí)霈F(xiàn)破壞公司利益行為。為此，本文從公平的角度優(yōu)化員工薪酬管理，探索薪酬管理在企業(yè)人資管理中的重要影響，提高企業(yè)薪酬管理效果。

關(guān)鍵詞：公平性原則；員工薪酬；影響

企業(yè)薪酬管理公平性作為企業(yè)運行過程中的一項重要內(nèi)容，對于企業(yè)及其員工都有著相當(dāng)重要的影響。尤其是近幾年來，人們對于這個問題的關(guān)注程度越來越高。所以，應(yīng)當(dāng)提高薪酬管理的公平性，進(jìn)而提升人資管理的效果，提升員工的滿意度。

一、企業(yè)薪酬公平性的原則

（一）結(jié)果的公平性原則。企業(yè)薪酬管理中結(jié)果的公平性，主要是指在工作過程中，企業(yè)員工對其勞動報酬以及福利方面的滿意程度以及客觀評價，這種結(jié)果往往是由客觀和主觀兩個方面的原因造成的，具有復(fù)雜性和對比性的特點。企業(yè)員工通過對自身獲得的勞動報酬與他人之間的對比，從而對結(jié)果做出個人化的判斷以及評價。這個判斷結(jié)果的依據(jù)主要是來自兩個方面：其一，在企業(yè)工作過程中，對于勞動結(jié)果的平均分配。其二，是企業(yè)通過對員工在日常工作中表現(xiàn)，以及對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，進(jìn)行不平均的按勞分配。

（二）交往的公平性原則。長期的實踐證明，企業(yè)員工對于公平性的重視方面，不僅僅局限于薪酬結(jié)果公平性方面，還有交往的公平性方面。這主要體現(xiàn)在，企業(yè)管理人員在對員工進(jìn)行薪酬結(jié)算時候的態(tài)度問題，以及在日常工作中對于員工的尊重程度。這兩個方面的內(nèi)容雖然并非物質(zhì)報酬，但是在影響員工的心理、工作態(tài)度以及工作行為方面，具有不可忽視的重要作用。

（三）信息的公平性原則。公平享受企業(yè)經(jīng)營過程中的信息，是企業(yè)員工的基本需求。一方面，對于員工要求了解自身薪酬方面的信息，并對該方面信息中含有的公平性進(jìn)行判斷。另一方面，對于企業(yè)經(jīng)營過程中的決策、方案等方面的信息，企業(yè)員工也具有了解的心理需求。

二、薪酬管理制度中存在的問題

（一）存在平均分配主義傾向。薪酬的公平性一直都是大家關(guān)注的話題，勞動者的積極性可以通過合理的勞動報酬充分發(fā)揮出來，同時合理的報酬能夠避免勞資糾紛的出現(xiàn)。在傳統(tǒng)觀念中，人們將公平和平均概念混淆，在薪酬分配中缺乏員工個人價值和共組崗位差異的分析，導(dǎo)致很多關(guān)鍵崗位員工的工資和普通員工不分上下，不公平的現(xiàn)象存在于員工當(dāng)中。如果員工之間工資差距小，那么會缺乏激勵作用，導(dǎo)致員工的工作積極性不高。

（二）工作分析職位評價工作薄弱。很多公司在崗位界定和評價方面存在一定的誤區(qū)。公司行政級別或人員類別決定了員工的基本薪酬，并沒有對崗位進(jìn)行分析和評價，所以很多崗位中存在不公平現(xiàn)象。有的公司的中層管理人員薪酬水平上基本保持一致，公司沒有考慮到不同崗位中層管理人員在工作任務(wù)和壓力中存在的差異，導(dǎo)致中層管理人員內(nèi)心認(rèn)為公司的薪酬并不公平。

（三）對員工的薪酬定位沒有標(biāo)準(zhǔn)。在很多公司中，招聘工作往往由總經(jīng)理親自擔(dān)當(dāng)，因此招聘時就能確定人員的薪酬。因為事先沒有對崗位的薪資定位明確，而總經(jīng)理心中只有一個大概的“譜”，從而造成往往同一崗位因為對面試的能力評價不同而開出不同的價碼，最后導(dǎo)致同一崗位的人一比較，就產(chǎn)生問題。

（四）薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略必須與企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，但是很多公司把薪酬本身當(dāng)成一種目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬最有利于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，應(yīng)該與怎樣的績效管理系統(tǒng)相配合來最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，從而與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)。

三、完善薪酬管理制度的對策建議

（一）薪酬政策要具有內(nèi)部公平性和外部競爭性。薪酬管理制度建立的目的是激勵員工，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。根據(jù)美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，員工在工作中，會追求一種公平感。為此，在內(nèi)部方面，煙臺泰鴻橡膠有限公司應(yīng)當(dāng)建立清晰明確的薪酬制度。在制定薪酬制度時，應(yīng)注重進(jìn)行崗位分析，確定各崗位的相對價值；還應(yīng)慎重選擇崗位的計酬因素，從而高員工的公平感。在外部方面，應(yīng)在充分市場調(diào)查的基礎(chǔ)上執(zhí)行具有競爭性的薪酬政策，以便在市場上爭奪人才。

（二）調(diào)整薪酬中保健性因素與激勵性因素。要調(diào)整薪酬中的保健性因素與激勵性因素。首先把基本工資、固定津貼、法律規(guī)定的社會福利等納入保健性因素范疇之中，以便對員工的起到一定的保障作用。其次把績效工資、獎金、股份、培訓(xùn)等納入到激勵性因素。從而更加激勵員工的工作積極性。另外，在薪酬的發(fā)放方面一定要按時，要制訂相關(guān)的規(guī)章制度來執(zhí)行，從而保障員工的基本生活。

（三）加強企業(yè)文化建設(shè)。豐厚的薪酬可以吸引和留住優(yōu)秀人才，而優(yōu)秀的企業(yè)文化以及由此塑造出的優(yōu)秀企業(yè)形象，可以使人才迸發(fā)出高度熱情和創(chuàng)造性，甚至可以用中等競爭力的薪酬把第一流人才吸引來，留住，并積極工作。公司人力資源部門應(yīng)在企業(yè)發(fā)展過程不斷概括、總結(jié)、提煉企業(yè)的核心精神，促使企業(yè)早日形成自己獨特的企業(yè)文化，用企業(yè)文化來提升公司的人力資源管理，以便為公司的長遠(yuǎn)穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

（四）讓員工參與到薪酬管理的整個過程中。由于勞動者和企業(yè)組織所處的利益角度不同，所以兩者對于薪酬的預(yù)期是相對的。為了將企業(yè)和勞動者之間的利益矛盾控制在可協(xié)調(diào)范圍中，企業(yè)進(jìn)行了薪酬管理活動，從而保證雙方能夠和諧共處。

四、結(jié)束語

企業(yè)的薪酬管理是和企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)的，一定要從本企業(yè)的特點和實踐情況出發(fā)，和企業(yè)實際情況相結(jié)合從而最大程度低發(fā)揮薪酬管理的作用。

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