“限薪令”背景下高管薪酬與企業績效的關系

章露莎

摘 要：隨著“限薪令”的正式推廣，2015年各大國有銀行高管薪酬呈現大幅度縮水現象。于此同時，各上市銀行紛紛出現離職熱潮。由此本文主要研究“限薪令”實施后高管薪酬和企業績效的關系，并由此提出幾點關于完善高管薪酬制度的建議。

關鍵詞：限薪令；高管薪酬；企業績效

一、“限薪令”實施概況

近幾年高管天價薪酬早已為人熟知，但這并非最受爭議的話題，備受議論的是這些高管在領取高額薪資的同時是否能為企業創造有利的價值，帶來豐厚的業績提升。特別是對于國有企業，企業績效往往很大一部分都取依賴于政府政策的支持，因此在很大程度上并不是于企業高層管理人員掛鉤，那么他們享受著超額薪酬是否恰當。而國有企業很大程度上影響著我國經濟的總體發展，超額薪酬帶來的不止是貧富差距和，社會矛盾，還有企業內部腐敗和不作為現象。

2009年財政部提出對高管薪酬加以管制的征求意見書，提出負責人基本年薪應該由公司的職位等級（企業資產、業務范圍、業務領域廣度等決定）和所在企業、行業、地區的在職職工工資水平決定。限薪令正式提出于2014年，并于2015年1月1日被稱為“限薪令”在國有企業中正式開始推行。首批限薪企業名單涉及到72家央企，其中包括中石油和中石化等53家央企以及其他金融、鐵路19家企業。而通過對高管薪酬的人為性調節是否會完善企業薪酬制度，并正向影響企業績效呢？

二、“限薪令”實施效果

金融行業屬于“限薪令”改革的重頭，因此各國有大行高管薪酬受影響最大。由2015年各大銀行公布年報可知，金融行業高管薪酬普遍受到了波及，薪酬也出現了明顯縮水。五大行行長的年薪接近腰斬。以2015年各行長為例，中行行長陳四清薪資水平降幅為43%，交行行長彭純降幅為50%，工行行長易會滿降幅達48%，另外他們薪酬分別為61.33萬元、52.57萬元、54.68萬元。農業銀行則以農行副行長蔡華相為例，其2015年薪酬較上年同期下降了46.58%。建設銀行行長王祖繼于2015年6月任職，其2015年發放薪酬為36.46萬元。連一向以高薪酬著稱的平安銀行、招商銀行在2015年也分別下降25%、22%。國有五大行高管層薪酬總額更是下降至少三成，交通銀行下降幅度最大，達54%。雖然平安銀行、中信銀行等銀行高管薪資水平有所下降，但是企業凈利潤卻呈現出增長趨勢。對此，著名經濟學家宋清輝表示，出現上述現象是由于在經濟下行引發資產質量壓力上升和利率市場化導致凈息差縮窄的雙重壓力之下，銀行在實現凈利潤增長的同時卻呈現增速逐漸下滑的趨勢。

隨著近幾年銀行業利潤的放緩，不良反彈趨勢也愈發明顯，2014年以來，銀行凈利潤增速下降到個位數，2015年四大行利潤增長更是微乎其微。以16家上市銀行今年三季度業績來看，情況同樣不容樂觀。薪酬的下降與上升的風險越來越不匹配的情況下，高管離職潮也隨之而來。 而有調查顯示，2015年1月至2016年3月已經有66名上市銀行的董事長、監視及高管離職。其中上市銀行的高管比例過半，涉及到的職位都屬于行業內資深的銀行家。其中，興業銀行累計離職的“董監高”人數最多，達到了9位，與該行此前披露出來的“董監高”數量相比，占比達到了35%。此外，中國銀行、招商銀行也各有6位“董監高”離職。而上市銀行中，民生銀行“董監高”團隊相對穩定，僅有1位高管離職；建行、交行則各3位“董監高”辭職；南京銀行則累計僅有2位“董監高”請辭。銀行高管的離職潮是否完全由于“限薪令”政策的推行不得而知。

三、“限薪令”下完善薪酬福利制度建議

“限薪令”雖然目的在于降低企業薪酬兩級分化，緩解社會矛盾等，但是由上述實施效果來看，政策的推行雖然在直觀層面使高管薪酬得到縮減，但是并沒有明顯顯現出對企業績效呈現良好的推動作用，相反引起了高管離職潮等負面效果。另外，薪酬福利的降低高管在企業運作過程中以及對外的資本運作過程中都可能表現出消極情緒。因此本文在“限薪令”實施的條件下如何完善企業薪酬福利制度提出了幾點建議。

（一）在“限薪令”背景下，完善長期股權激勵計劃。由于“限薪令”不可避免地會導致企業高管的負面情緒，在企業管理和投資中缺乏積極性。因此更需要完善企業薪酬福利制度，制定高管長期股權激勵計劃，將企業長期盈利能力和業務水平與高層管理人員切身利益掛鉤。施行長期激勵與短期激勵并行的體制。實行多方式激勵政策，如高管股份期權，除此之外還有很多的長期激勵形式，如溢價股票期權、長期期權、指數化股權、外部標準的長期激勵與職業津貼等。以此增加提升高管工作積極性。

（二）重視外部監督，完善信息披露體制。委托代理理論表明，道德風險產生的主要原因在于信息不對稱。信息披露制度不僅可以向投資者、代理人披露企業的財務狀況，經營狀況等信息，減少由于披露不完全導致的信息不對稱。還可以完善信息披露內容，比如披露高層管理者的詳細工作內容和工作報告，以及其薪酬福利組成狀況等。由此通過加強公眾監督，使管理者能夠在公眾監督的壓力下更加規范工作。

（三）調整企業內部結構，提升董事會的獨立性。企業內部構造，董事會成員的設置往往直接關系到企業的經營決策從而對企業績效造成影響。一個企業是否有完善的內部監督系統，獨立的薪酬委員會，獨立董事制度，都在一定程度上對企業績效造成影響。獨立的薪酬委員會負責制定、審查公司董事及經理人員的薪酬政策與方案，而獨立董事負責監督董事會的決策，確保股東利益。他們的存在可以提升企業內部管理的有效性，并確保薪酬激勵體制的順利實施。