高職院校獎勵性績效工資分配的問題與建議

陳亮

摘要：獎勵性績效工資是一種全新的分配模式，各高職院校在制定分配方案時，應(yīng)在堅持統(tǒng)籌兼顧、效率優(yōu)先、注重績效、利益共享等原則的基礎(chǔ)上，以學(xué)校發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，深化崗位設(shè)置，建立科學(xué)合理的績效考核機制，提高獎勵性績效工資比例，積極回應(yīng)教師的各類訴求，從而實現(xiàn)長效激勵、學(xué)校和諧的雙贏局面。

關(guān)鍵詞：高職院校；獎勵性績效工資分配；原則與建議

中圖分類號：G717 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-9094-（2016）04C-0061-03

江蘇省在2009和2010年對全省范圍內(nèi)的所有義務(wù)教育學(xué)校、公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施了績效工資。高職院校作為公益二類事業(yè)單位，江蘇省規(guī)定從2010年起實施績效工資。改革后教職員工收入主要由基礎(chǔ)性績效工資收入和獎勵性績效工資收入組成?；A(chǔ)性績效工資由上級主管部門根據(jù)各地經(jīng)濟發(fā)展水平、行業(yè)特點、物價水平、工作年限、崗位職責(zé)等因素統(tǒng)一核定，而獎勵性績效工資則由各高校依據(jù)教師的工作量、實際貢獻程度等因素自主分配。因此，獎勵性績效工資作為高職院校教師工資中靈活的部分，能否從實現(xiàn)高職院校的發(fā)展戰(zhàn)略角度設(shè)計和建立一套符合政策要求，適應(yīng)高職教育辦學(xué)特點，體現(xiàn)高職院校教師工作實績和貢獻的獎勵性績效津貼分配方案，是擺在各高職院校人事分配制度改革面前的一個現(xiàn)實而又緊迫的問題。

一、當(dāng)前高職院校獎勵性績效工資實施的原則與現(xiàn)狀

筆者收集了淮安市A、B、C、D和徐州市E等5所高職院校的《獎勵性績效津貼分配方案》，這5所學(xué)校既有國家首批示范校、國家骨干校，也有省級示范校，比較具有代表性。

在公開、公平、公正方面，5所高職院校在績效工資分配方案的制定和實施過程中都能夠發(fā)揚民主，在方案制定、制度出臺等環(huán)節(jié)廣泛征求各級教職工意見，召開教職工代表大會討論通過，有效地實現(xiàn)績效工資方案透明化。

在優(yōu)績優(yōu)酬方面，有兩所學(xué)校在方案中清晰指出，其他3所高職院校一提而過，且無明確的考核辦法。在相同系列相同級別教師中，工資收入的差別主要體現(xiàn)在獎勵性績效工資，其要求與傳統(tǒng)的多勞多得原則并不等同，應(yīng)充分考慮教師工作的特殊性。例如，教師的教學(xué)工作獎勵性績效不僅有超課時因素，而且更要考慮授課質(zhì)量。

在向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干傾斜方面，有4所高職院校明確指出要向1線教科研業(yè)務(wù)骨干教師、學(xué)生管理干部傾斜，另外一所未明確提出。但5所高職院校均未明確界定關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干的職能定位。

在統(tǒng)籌兼顧方面，5所高職院校在獎勵性績效工資分配方案中均有體現(xiàn)，一致認為應(yīng)該分類、分級設(shè)定崗位基本職責(zé)與津貼標(biāo)準，依據(jù)崗位設(shè)置的類別、聘用管理的職級以及崗位性質(zhì)、任務(wù)與責(zé)任的大小，綜合各高職院?，F(xiàn)有津貼分配制度，在考慮適度向一線教學(xué)人員傾斜的基礎(chǔ)上，統(tǒng)籌兼顧，平穩(wěn)過渡。

在多要素評價相結(jié)合原則方面，5所高職院校認為獎勵性績效工資分配體系的設(shè)計要結(jié)合職務(wù)、能力、責(zé)任和業(yè)績等多個薪酬因素，盡可能全面科學(xué)地評價教職員工。

在利益共享方面，各高職院校認為要依據(jù)上級績效工資與人事分配制度改革的相關(guān)文件精神，綜合學(xué)校事業(yè)發(fā)展與實際財力，優(yōu)化獎勵性績效工資分配方案頂層設(shè)計，保障教職員工收入與學(xué)校事業(yè)發(fā)展同步增長，同時獎勵性績效可以實行二級管理分配體系，降低管理重心，激發(fā)院系部辦學(xué)活力，真正實現(xiàn)利益共享。

二、當(dāng)前高職院校獎勵性績效工資實施中的存在問題

從當(dāng)前各高職院校獎勵性績效工資實施的現(xiàn)狀來看，各高職院校在制定獎勵性績效工資分配方案時，都能充分理順收入分配關(guān)系，強化激勵機制，提高教學(xué)、科研和管理水平，有力調(diào)動了教職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進了學(xué)校的內(nèi)涵式發(fā)展。但也存在如下一些問題。

（一）科學(xué)、有效的績效觀尚未全面確立

目前，相關(guān)高職院校的教職員工對獎勵性績效工資分配普遍存在三種認識：第一種認為可以增加收入，實施績效工資以后有利于跨越不同崗位教師間的收入鴻溝；第二種為多勞多得，認為自己所獲取的績效和自己的教學(xué)量、科研工作量等正相關(guān)；第三種認為與自己的崗位職責(zé)有關(guān)，在什么樣的崗位就獲取什么樣的績效。這三種觀點都不全面，各有利弊，這主要是因為教職員工缺乏科學(xué)、有效的績效觀，對獎勵性績效還是很模糊的，沒有一個清晰的體系。所以在實施的過程中，有必要在教職員工中廣泛宣傳，凝聚共識，樹立正確的績效觀。

（二）績效考核的頂層設(shè)計及實施體系不夠完善

績效考核體系的制定是實行獎勵性績效工資改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，沒有考核就沒有績效。目前多數(shù)高職院校的績效考核還處于探索之中，一邊實行一邊修訂。不少高職院校的考核辦法過于簡單，不夠科學(xué)，主要是因為沒有建立起科學(xué)的考核體系，頂層架構(gòu)缺乏有效考核的著力點。例如考核主體不明確，分類考核不清晰，考核指標(biāo)過于追求多而全等。另外，教職員工勞動成果在短時期內(nèi)是無法體現(xiàn)出來的，具有明顯的滯后性，因此也不能簡單將課時工作量、科研工作量等指標(biāo)量化，這容易導(dǎo)致走向極端，不注重教學(xué)。

（三）績效工資總量及其中可調(diào)配部分受瓶頸限制

相關(guān)主管部門確定“托底、穩(wěn)中、控高”的指導(dǎo)方針，分類別設(shè)置托底線和控高線，對收入較高的單位實施有效調(diào)節(jié)，并力求各單位年人均績效工資水平不低于托底線。根據(jù)江蘇省制定的基準線測算，當(dāng)前職務(wù)職稱較高的教師工資上漲幅度較低，部分院?？赡苓€會出現(xiàn)倒扣現(xiàn)象。在生活成本不斷走高的背景下，降低教師的收入不利于高職教育事業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。從現(xiàn)實情況來看，江蘇省不少高職院校原崗位津貼總量高于現(xiàn)行的績效工資總量，在某種程度上此現(xiàn)象影響各高職院校實施績效工資改革的主動性和積極性。

（四）公平和效率兼顧的原則沒有充分體現(xiàn)

分配制度不僅要激發(fā)工作效率，而且要體現(xiàn)社會公平。教師績效工資分配的公平性原則可以從兩個方面去理解，一方面是規(guī)范各種津補貼的發(fā)放，縮小教職工之間的收入差距；一方面是收入分配應(yīng)體現(xiàn)“同工同酬”“同質(zhì)同酬”，力求打破身份、資歷等限制。但不少高職院校在實際分配中往往沒有體現(xiàn)這一點，如出現(xiàn)“雙肩挑”教職工的獎勵性績效工資收入明顯高于年輕教職工數(shù)倍的現(xiàn)象。另外還會出現(xiàn)不同部門，尤其是行政部門和各院系之間收入差距不合理的現(xiàn)象，同樣是中層正職，在院系的年收入有可能高于行政部門數(shù)倍。endprint

三、對改進高職院校實施獎勵性績效工資分配的建議

構(gòu)建科學(xué)合理的獎勵性績效工資分配方案，不僅能夠搞活內(nèi)部分配，激發(fā)活力，有效調(diào)動廣大教職員工的工作積極性，而且對于實現(xiàn)學(xué)校跨越式發(fā)展、內(nèi)涵發(fā)展以及提高辦學(xué)實力起到重要的支撐作用。從現(xiàn)實出發(fā)，這需要當(dāng)前高職院校對獎勵性績效工資分配進行改革和完善。

（一）建構(gòu)服務(wù)中心任務(wù)的獎勵性績效分配機制

高職院校發(fā)展有其核心目標(biāo)和中心任務(wù)，各項教育教學(xué)和管理活動要為中心任務(wù)的實現(xiàn)服務(wù)，就要創(chuàng)造條件，講求策略，切實地去實現(xiàn)中心目標(biāo)。構(gòu)建高職院校獎勵性績效分配機制需緊緊圍繞學(xué)校中心工作，綜合考慮各項因素，努力做到人盡其才、物盡其用，從而提高學(xué)校的核心競爭力，促進高職院校健康發(fā)展。

（二）確立符合事業(yè)發(fā)展要求、職責(zé)明晰的崗位體系

高職院校的總體績效是通過教職工完成崗位設(shè)定的目標(biāo)情況來體現(xiàn)，其核定的基礎(chǔ)是崗位設(shè)置、工作評價和工作分析等。崗位設(shè)置要以實現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)為要旨，以精簡高效為原則科學(xué)設(shè)置。在崗位分析的基礎(chǔ)上，撰寫崗位說明書、崗位規(guī)范，擬定崗位任職資格條件；在工作評價的基礎(chǔ)上，界定不同的崗位職級，以量化和定性要求相結(jié)合的方式為實施績效工資分配奠定基礎(chǔ)；在崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，要清晰界定關(guān)鍵崗位和普通崗位。崗位設(shè)置完成后，學(xué)校要以擇優(yōu)聘任、公開競爭的方法，為各崗位選配最適宜人選，努力做到“事得其人，人得其事，人事相宜”，以充分發(fā)揮教職工的能力，調(diào)動教職工的積極性。

（三）完善多元評價、綜合評價相結(jié)合的績效考核模式

高職院校作為培養(yǎng)人才的知識密集型單位，受考核周期長、部分指標(biāo)不易量化、參與評價人員較多等方面影響，難以確定精確、量化的考核指標(biāo)和方法。[1]高職院校在制定績效考核制度時，不僅需要立足于自身的發(fā)展戰(zhàn)略，本著尊重知識、尊重人才的態(tài)度，合理確定考核目標(biāo)，而且需要在充分了解教職工構(gòu)成特點的基礎(chǔ)上，科學(xué)設(shè)定考核指標(biāo)，做到量、質(zhì)兼顧，突出實績，并有效涵蓋教職工工作內(nèi)容。建立健全考核結(jié)果反饋、監(jiān)督機制，防止走過場或考核權(quán)力被濫用。政府出臺相關(guān)政策，準許高職院校結(jié)合辦學(xué)規(guī)模、辦學(xué)水平、辦學(xué)定位等情況，適度提高獎勵性績效工資的比例，盤活獎勵性績效工資中活的部分，充分體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻等因素。

（四）建立面向全體教職員工的薪酬分配統(tǒng)籌協(xié)調(diào)機制

專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員及編外人員共同構(gòu)成了高職院校發(fā)展的堅強基石，學(xué)校的發(fā)展離不開大家的共同努力。所以在獎勵性績效工資分配過程中，要處理好不同序列人員之間的關(guān)系。專業(yè)技術(shù)人員是學(xué)校發(fā)展的主力軍，是核心力量，決定著人才培養(yǎng)工作的成效，因而在制定分配辦法時有必要向他們傾斜。與此同時，管理人員和工勤人員也是學(xué)校隊伍的重要組成部分，沒有他們的付出，專業(yè)技術(shù)人員的教學(xué)、科研活動也無法正常開展，所以，在追求效率、體現(xiàn)工作業(yè)績時，要兼顧公平，不同崗位之間差距不宜過大。此外，還需統(tǒng)籌考慮編外人員的利益訴求，實現(xiàn)編內(nèi)外教職員工在收入分配、考核過程中的平等性，是制定獎勵性績效工資分配制度不得不考慮的一個重要方面。[2]

參考文獻：

[1]林道汛.海南省高職院校獎勵性績效工資對比研究[J].合作經(jīng)濟與科技，2015（7）.

[2]倪立寵.地方高校獎勵性績效工資分配制度研究[J].湖北經(jīng)濟學(xué)院學(xué)報：人文社會科學(xué)版，2013（6）.

（責(zé)任編輯：曹鴻驊）endprint