高校人事管理制度創新的探索與思考

王智琪

摘 要：在高校積極推進人事制度改革的背景下，推動高校人事管理制度的創新已成為高校必須盡快完成的一項重要任務。本文以高校為研究對象，主要對其認識管理制度的創新，從管理理念、用人制度、人才培訓與開發制度、考核制度以及分配制度等方面進行探索和思考，希望可以為促進人事管理制度的深入改革與創新提供一些合理的建議。

關鍵詞：高校 人事管理 管理制度 創新

隨著高等教育的快速發展，高校人事管理制度改革勢在必行，而人事管理制度創新則是高校人事管理制度改革的重要內容?，F階段，許多高校人事管理中普遍存在人事管理觀念滯后、用人制度不合理、人才培訓與開發制度不科學、考核機制不完善以及分配制度不合理等問題。目前，開展高校人事管理制度創新的探索與研究已成為高校的重要課題。本文將對高校人事管理制度創新進行一定的探索與思考。

一、樹立以人為本的觀念，充分調動人事管理人員積極性

傳統人事管理一切都以“事”為出發點，根據工作挑選相應的人員，而現代人力資源管理一切以“人”為中心，注重開發人的才能，將人看作是最寶貴的資源，使人力資源上升到了一個新高度，更注重人事管理人員自身的發展需求、心理需求和能力開發等等，達到工作、人才、職位的最優組合，保證高校人事管理工作目標的最終實現。這與我國現階段實行的“以人為本”的科學發展觀相適應。因此，高校要想提高學校的管理和教育質量，達到社會效益的最大化，實現高校的健康可持續發展，就必須改變傳統的思想理念，堅持“以人為本”，以教職工的發展為出發點，不斷提高他們的工作積極性，關注其個人利益和發展需求，開發其潛能，發揮他們的主觀能動性和創造性，樹立他們的主人翁意識，從而全身心的投入到學校的各項工作和發展中去。

二、建立科學的用人制度，創新人才引入方式

在高校人事制度改革中，應對用人制度，特別是人才引進方式進行創新。具體應從如下幾方面入手：首先，針對高校不同崗位人員的選聘采用不同的形式，大膽選用創新能力強的可用人才，實行優勝劣汰的用人機制，打破以往干好干壞都享有一樣待遇的狀態，實施工資和津貼的按勞分配，給予優秀員工物質和精神雙鼓勵，充分挖掘教職工的工作能力，幫助其實現自身的價值，建立一支創新型的高素質教職工隊伍。高校在進行人才選聘時，要根據需求選擇，同時明確崗位職責和勝任條件，保證應聘者的公平競爭，從而在競爭中選擇適合高校所需的崗位員工。其次，教職工和學?？梢酝ㄟ^簽訂合同保證雙方的利益不受到非法侵犯，雙方在合同內容的基礎上真誠合作，實現雙方的共同發展。合同建立后，高校可以根據學校的實際情況明確崗位所需和崗位聘用制度，使各崗位的工作職責變得清晰有效，改變以往崗位職責模棱兩可的狀態。例如，可以從優秀的教師中選聘可擔任學校管理崗位的人才，并通過公平競爭的選聘方式吸納高校所需的人才，這樣既能最大限度發揮崗位的作用，促進學校的可持續發展，還能幫助教職工發揮自己的最大價值，提高他們的工作積極性。

三、建立和完善高校的人力資源培訓與開發體系

高校的人力資源培訓與開發體系建立和完善需要經過長時間的探索和研究及經驗總結。具體注意如下內容：首先，在大量調研的基礎上，對高?，F有情況進行分析、制定可行性的培訓與開發計劃，并有相應的績效管理，從而形成符合高校情況的培訓與開發管理體系。同時，應明確培訓的實施主體和實施對象。實施主體包括高校的各層次組織，有人事部門、院系基層部門、科研團隊等；它的實施對象應該涵蓋高校所有的教職工，包括管理人員、工勤人員、科研人員、教輔人員等。其次，豐富培訓的內容。培訓的內容不應局限于崗前和在崗培訓，而應廣泛涉及知識和技能培訓、學校創新理念的灌輸、學校價值觀和管理制度的講解，讓教職工明確學校鼓勵和反對的東西，實現學校價值觀和教職工價值觀的高度統一。此外，應樹立教職工的團隊合作理念和集體意識，激發他們的工作潛能，幫助他們制定科學的職業生涯規劃，實現教職工和學校利益的統一，促進其共同發展。

四、建立科學合理的考核制度，激發人事管理的創新活力

科學合理的考核制度對高校的人事管理有著非常重要的作用，完善的考核制度能準確判斷人才引進形式和崗位聘用方法等是否合理有效，同時對薪酬分配制度、培訓與開發制度等制度的完善有重要的參考價值。具體而言，應注意下列問題：首先，考核主體可引入第三方面評價。例如，由校內外專家共同組成考核團隊開展公正的考核等。其次，考核評價形式可選取，包括匿名評審、面試答辯等。在公平公正的考核評價過程后，根據評價結果對相應的人才進行有效激勵，提高團隊成員的創新積極性。第三，在確定評價標準時，要充分考慮創新目標和崗位需求，形成合理的人才組織架構。第四，設立專門的貢獻基金，對工作完成較好或超額完成工作的人員在現有績效基礎上給予額外的獎勵。此外，高校人事管理中，在對人才進行評價時，可以綜合從創新質量和實際貢獻兩方面出發，注重人才對創新成果的貢獻，建立多樣的人才評價激勵機制。

五、建立新型收入分配激勵機制，充分體現效率與公平

目前，國家在《分類推進事業單位工資改革實施指導意見》和《事業單位崗位績效工資制度》等文件中，對建立新型分配激勵制度做出了相關指示，指出應形成以績效和貢獻為重要依據，加大高層次人才和重點崗位分配比例的新型分配機制，公平合理的給予貢獻突出的人員相應獎勵，給人才營造公平、鼓勵競爭的激勵環境。首先，改變以往的平均分配制度，實行崗位聘任制，建立的科學合理的績效管理模式，使教職工的工作收入與崗位貢獻、績效評價結果相結合，以工資激勵員工工作，提高他們的工作積極性。其次，從高校的自身特點出發，在保證財政工資每年都能上漲的情況下，科學合理的增加收入總額中的校內津貼占比，使教職工享有更多的優厚福利，提高他們的收入，感受績效工資改革帶來的好處。第三，在確定校內津貼如何分配時，應先按職稱職務的高低明確津貼系數，同一職稱或同一職務再按考核結果進行分配，這樣既體現了效率又兼顧了公平，形成競爭和激勵。第四，加大獎懲力度 。按照《事業單位工作人員處分暫行規定》內相關規定，在公平合理的考核標準下確定最終的考核評價結果，然后和員工工資待遇、職務變化、續約離職相結合，給予優秀人員更大的獎勵，給予不合格人員更大的處罰，真正做到獎罰分明。第五，給予優秀員工更多的精神激勵。充分掌握不同崗位人才的高層次需求，在給予優秀員工物質激勵的同時給予他們更多的精神激勵，實行人才成長柔性激勵機制。如宣傳他們的優秀事跡，使他們精神得到滿足；提高高校對學術和科研的重視程度，使學校的各層次、各學科優秀人員參與到學校的管理和決策中去，發揮他們的主人翁意識，實現其價值。

六、結語

高校應盡快建立科學完善的人事管理制度，創新管理理念，通過行之有效的措施，實現人力資源的最優組合。同時，高校要選擇合適的用人制度，完善人才結構，提高教育質量。此外，高校還要完善現有的考核制度，提高教職工的工作積極性，充分發揮其潛能。只有充分創新和改革高校人事管理制度，才能促進高校教學質量的提高，實現高校的健康可持續發展。

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