油田國際化人才現狀及對策

毛小華

摘 要：隨著國有企業改革力度的不斷加大，打破壟斷，發揮市場在資源配置中的基礎性作用逐步顯現。面對石油石化行業的“極寒期”，走出國門，拓展海外石油工程領域無疑是企業效益的增長點。目前，油田高端國際化人才匱乏，參與國際市場競爭能力略顯不足，系統化培養國際化高端人才，打造高素質的國際化人才團隊，為油田“戰寒冬、求生存、謀發展”提供人才保證。

關鍵詞：油田 國際化人才 選聘培養 激勵引進

國有企業的競爭歸根結底是人才的競爭。沒有人才的支撐，企業的發展就成了無源之水，無本之木。對于參與國際競爭的油田海外事業，更是需要大批國際化人才，缺少了國際化人才，開拓境外市場便寸步難行。在適應新常態、打造新動力、實現新突破，加快走出去步伐的今天，如何加快國際化人才隊伍建設，促進油田海外事業快速可持續有效發展是擺在我們面前的一項重大課題。

一、油田國際化人才現狀

國際化人才的培養，是油田干部培訓的一項重要工作。從1997年開始，油田就采取“送出去、請進來”的方式、開展了一系列人才引進和培訓工作，2005年底，油田組建成立了國際合作公司，歸口管理油田的海外事業，一方面通過社會招聘、到高等院校招生等方式充實油田國際化人才隊伍，另一方面開辦培訓班，邀請國際石油公司的專家到油田講解，為油田海外市場的快速啟動提供了人力和技術支持。通過培訓，推進了海外工作管理體制、運行機制、技術創新，為海外市場的突破和境外項目的有序運行打下了良好的基礎，市場開拓也保持了強勁的發展勢頭。但從實施的境外項目情況來看，油田國際化人才隊伍建設也存在一些不容忽視的問題，主要體現在以下四個方面：

1.境外工作人員思想觀念還不能完全適應國際市場的要求。近兩年走出去的境外施工隊伍，因到國外工作的時間不長，人員年輕，經驗有限，部分人員的思想觀念還沒有完全與參與國際市場競爭的要求接軌。有的仍然按照國內的思維方式去組織運作，在管理模式、合同執行和項目規范化運作方面還存在明顯差距。

2.境外施工隊伍的綜合素質與國際項目高效運行的要求存在差距。在派往境外項目施工的人員中，有的語言交流能力較弱；有的項目管理粗放，安全措施不到位；有的執行指令不到位；有的缺乏國際財稅知識等等，無疑給境外項目造成了風險，也給施工質量、施工進度、市場開發以及效益指標的完成帶來了不良影響。

3.油田國際化人才總量無法滿足國際市場開拓和境外項目管理的需要。當前，油田國際化人才缺乏已成為制約油田海外事業發展的瓶頸問題。一是經過正規培訓和有海外工作經驗的人員不多，特別是能獨擋一面，能專善管、一專多能的國際項目骨干人才嚴重缺乏；二是石油勘探市場形勢嚴峻，參與國際石油市場競爭的隊伍不斷增加，國際人才缺乏與境外事業發展的矛盾將會更加突出。

4.油田國際化人才隊伍存在不穩定因素，人才流失的潛在危險性很大。一是油田地理位置偏僻，缺乏地域吸引力；二是現有的境外項目大都在發展中國家，工作條件比較艱苦，與在同一國家地區工作的兄弟油田相比，薪酬等各方面待遇偏低。這些，不僅可能成為人才流失的誘因，也可能成為國際化人才引進的主要障礙。

二、加快油田國際化人才建設的思路與對策

按照“提質提效、轉型發展”的總體思路，強化國際市場開拓，強化境外項目管理，參與國際市場競爭的范圍將更廣，力度將更大，層次也將更高。但油田國際化人才建設現狀還遠遠不能適應這種發展的需要，因此，全面統籌規劃，加快培養一支高素質的國際化人才隊伍是擺在我們面前一項刻不容緩的戰略任務。

1.加強組織領導，切實把國際化人才隊伍建設落到實處。一是把國際化人才隊伍建設列入重要議事日程，人力資源部逐步建立國際化人才庫，掌握人才動態情況，引進、培養和使用好國際化人才，使基層與基層之間橫向交流，機關與基層之間上下溝通，全面協調油田國際化人才隊伍建設，盤活人才資源。二是針對海外市場業務需要，明確目標和措施，制定培養規劃，重點選拔培養國際項目經理人、工程技術專家和高技能人才，做到引進一批、使用一批、培養一批、儲備一批，努力建設一支數量充足、結構合理、業務精通，能夠適應國際市場和油田海外事業發展需要的高素質人才隊伍，以有效緩解油田國際化人才短缺的矛盾。

2.加快人才選聘，打好國際化人才建設基礎。首先立足內部選拔，采取個人申請、基層推薦、筆試、面試的形式，進行集中選拔，將成績優異者選入油田國際化人才隊伍；其次社會引進，采取公開招聘，從國際知名企業、海外知名高校和科研機構中招錄。這種社會化成熟人才的引進不僅能提升現有業務的核心競爭力，帶來行業相關產業鏈，還能帶來國際一流的管理水平，影響員工觀念的轉變，推動企業變革；第三，建立青年骨干人才“博士站”，讓有海外工作經歷的人才進站，不求我有，但求我用，加快“人才本土化”的進程。在人才的引進上，創新引才方式，建立多層次、多形式的引進體系，從而充實國際化人才智囊庫，完善人才梯隊建設。

3.加快人才培養，提高國際化人才能力和水平。一是搭建人才成長階梯。立足于國際市場要求，完善國際化人才特點的職業化、差異化、梯次化成長通道體系，逐步在國際項目中設立契合各自特點的管理序列、專業序列、技能操作序列的職位層級架構。二是破除崗位壁壘，把條件成熟的人才 “上掛”，讓他們在國際市場中拓寬視野，增長才干；把有發展潛力的人才“下掛”，讓他們在境外施工項目中接地氣、長靈氣。三是注重項目培養，按照“新老搭配、互促共進”的原則，以老帶新、報團取暖，同時選派人員到不同國家、不同項目、不同專業實行輪崗交流，培養復合型的國際化人才。四是改進培訓模式。按照緊缺人才加緊培養、重要人才重點培養、優秀人才優先培養的原則。立足長遠，突出“前瞻性”；著眼差距，突出“針對性”；按需培養，突出“實用性”，“量身定制”從而有計劃地培養一批國際化人才。

4.加大政策激勵，激發國際化人才的工作積極性。一是強化薪酬激勵。在現有薪酬標準的基礎上，出臺津補貼政策，重點對關鍵崗位和骨干人才，給予薪金補貼；加大業績考核力度，提高經營者獎的兌現比例；建立人才穩定基金，即激發他們的工作熱情，又在暖心上留住了人才。二是強化考核評價。落實國際化人才定期匯報制度，部門定期考核制度，對“德、能、勤、廉”內容進行評價，作為職務晉升、崗位調整和培養使用的重要依據，讓國際化人才在終極PK的舞臺上有為有位。

5.加強文化建設，增強油田海外事業的凝聚力和向心力。國際化人才，是國際化公司爭奪的一個重要資源。隨著擇業多元化，油田企業必須走內涵式發展路線，以人為本，加強企業文化建設、注重企業核心理念的宣貫，培養和建立情感紐帶，增強國際化人才對企業的歸屬感。一是用心留人。嚴格執行國際項目人員輪換制度，建立國際項目骨干人員定期療休養和健康體檢制度，確保他們的身心健康；建立親情家書走訪慰問制度，解除他們的后顧之憂。二是精心育人。開展“個人職業規劃設計”活動，對有突出貢獻的國際化人才，給予外出學習考察或出國進修深造的機會，拓展個人發展空間。同時加大對“先進國際項目”和“優秀國際化人才”的宣傳和表彰力度，激發正能量。