建構中小企業員工培訓體系策略分析

程方

摘 要：眾所周知，知識經濟時代競爭的關鍵是人才，如何有效獲取、充分開發和利用人才是中小企業的核心工作之一。因此，大力開發人力資源，塑造一支適合于企業發展的骨干團隊，成為中小企業打造自身競爭力的核心，也成為企業培訓最終的價值訴求。鑒于此，本文依據目前中小企業的培訓現狀，從培訓需求分析、培訓規劃、培訓實施、培訓評估、培訓效果轉化等幾個方面找出問題所在，以便提升企業人力資源質量，適應市場的競爭要求。

關鍵詞：中小企業 培訓 對策

目前，中小企業已經成為我國國民經濟的重要組成部分，為我國經濟發展做出了巨大的貢獻。然而隨著市場經濟的發展，市場競爭力的不斷加強，中小企業的人力資源開發與管理中存在了越來越多的問題，特別是培訓管理方面缺乏針對性與實用性，培訓效果很不理想，導致了中小企業競爭力遠遠不足，管理方法落后等問題，這是影響中小企業發展的一個關鍵性因素。因此，中小企業必須完善培訓體系，塑造一批優秀人才，以保持企業強勁的生命力和競爭力。

一、目前中小企業培訓管理體系中存在的問題

1.對培訓認識不足；與一些大公司相比，中小企業資金、財力薄弱，一些經營者往往把對員工的培訓當做是一種“成本”，而不看做是一種長遠的“投資”， 認為不能給企業帶來效益，能省則省。而且有些經營者還認為現在員工流動性很大，花費了大量的人力、物力、財力培養了人才，卻留不住人才，為他人做了嫁衣得不償失，所以他們不重視培訓。

2.培訓沒有計劃性，內容缺乏實用性和針對性；很多中小企業缺乏一套健全完善的培訓體系，企業的管理者往往為了培訓而培訓， 沒有事先做好相應的規劃。在培訓開展之前也沒有對各類員工進行針對性的培訓需求調查并制定有區別的培訓方案，因此培訓內容的實用性并不高。長此以往，員工重復學習或被動學習，既耗費了員工的時間，又浪費了企業的資源。

3.培訓方法單一，培訓效果不理想；在培訓方式上，許多中小企業都運用傳統的模式進行，在培訓時基本采用課堂講授的方法。從新員工培訓到崗位職業技能培訓、管理培訓，基本上都是靠理論式的教學和填鴨式的教育，即采用“培訓師講，學員聽”的方式，這種方式舉辦時間長了，員工會感到厭倦，提不起興趣，這就導致培訓枯燥乏味，學員無精打采，培訓效果不理想。

4.培訓考核與效果評估流于形式；很多企業對于培訓的效果評估都處于一個基本的層次上-反應層次，也就是說只是對于當時培訓的現場狀況如培訓的組織、培訓講師的表現等最為表面的東西進行考評，并沒有深入到員工的工作行為、態度改變、績效改善、能力提高，以及能夠為企業帶來什么效益，評估工作還停留在低水平層次上。

5.培訓效果難轉化。中小企業在用人方面的最大困難在于留不住適合本企業需要的優秀人才。有些企業雖然重視培訓，但卻忽視了培訓效果的轉化，大多培訓課程結束后，培訓的內容與實際工作相脫節，不能做到理論聯系實際，使員工感覺學而無用，他們對于培訓考核的結果并沒有得到充分的利用。另外，很多企業對于培訓活動的獎懲力度較小，影響培訓的激勵效果，這樣就造成了培訓效果轉化率低的問題，使得企業經營者對培訓信心不足，培訓部門的經費經常被削減。

二、建構培訓管理體系的思路與對策

1.做好培訓需求調研；在培訓體系設計前，人力資源部門應該對員工個體通過培訓需求調查和訪談，收集分析關鍵事件，通過對員工技能、知識和態度的了解來決定員工是否需要培訓以及培訓的具體內容；另外，還應組織相關部門和人員對各個類別的崗位進行工作分析，根據崗位的任職條件和能力要求推測出相關崗位所需的培訓需求和方向；最后，相關部門應通過對公司的資源、環境、文化等因素的分析，找出存在的問題，共同參與培訓需求的確定。

2.制訂合理的培訓計劃；各企業應該定期通過訪談、調查問卷等形式對公司的各類員工進行需求調查，并對他們的需求進行歸納匯總，從而制訂出相應的培訓計劃。計劃根據其周期性通常分為年度培訓計劃和月度培訓計劃。年度計劃是月度計劃的基礎和依據，月度計劃是年度計劃的分解和展開， 制訂年度培訓計劃以避免培訓工作的隨意性，制訂月度計劃是為了保證使年度計劃不流于形式。培訓計劃制訂時可通過5W1H的方法，并且要滿足企業與員工兩個方面的需求。

3.采用多元化的培訓方法；培訓計劃的實施過程中一個重要的環節就是采用何種培訓方法，在挑選培訓方法時，應結合企業自身的實際情況，采取最合適的方法 或將各種培訓方法優化組合，配合運用。從企業的培訓實踐來看，可總結出下列培訓方法：理論性知識培訓可用講授法、講座法；技能實踐類培 訓宜用演示法、訪問參觀法、實地培訓方法；交際技能培訓宜用角色扮演法、情景模擬法、游戲法；管理人員充電宜用案例分析法、工作輪換法等等。

4.完善培訓效果評估體系；中小企業應實施培訓效果的四級評估體系：反應-學習-行為-結果評估體系，做到全面推行一級評估、大力推廣二級評估、逐步嘗試三級評估，綜合進行四級評估。人力資源部門應在課程結束時通過調查問卷等形式考察員工對培訓的意見和建議，反饋培訓做得怎么樣；在課程進行和結束時通過提問、筆試等形式檢查員工培訓后掌握了多少知識和技能或是否有新的認識；在三個月或半年后通過問卷、觀察等形式檢查員工是否把培訓所學到的知識和技能應用到實際工作中；在半年或一兩年后通過滿意度調查等形式檢查培訓是否對企業的經營結果產生影響，做好結果評估。人力資源部門還應采用360度反饋，從而搭建培訓效果轉化的橋梁，鞏固培訓成果，確保培訓效果。

5.重視培訓效果的全面轉化。針對中小企業人員流動性比較強的情況，一定要注重培訓效果的全面轉化。高層管理人員和部門管理人員一定要對培訓項目全力支持，他們的支持和贊同會提高受訓者的工作滿意度；另外，培訓期間所設置的內容一定要和受訓者的工作內容緊密相關，這樣的話受訓者在培訓完之后可以將學到的內容很好地運用到實際工作中去；最后，可以將培訓與績效考核緊密掛鉤，針對培訓效果的不同調整薪資，制訂相應的獎懲措施，以提高員工的培訓動機，調動他們的積極性。

三、結語

目前，隨著市場經濟的不斷發展，中小企業面臨了更多的發展機遇，同時也面臨著更加激烈的競爭環境，人力資源開發成為其確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。因此，中小企業應從培訓需求分析、培訓規劃、培訓實施、培訓評估、培訓效果轉化等幾個方面不斷完善與改進，充分挖掘內外部培訓資源，豐富培訓手段、完善培訓教材、建設高素質的培訓教師，加強人才培養力度，切實做好人力資源開發乃至人力資源管理工作。只有這樣，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，迎接未來發展的機遇和挑戰。

參考文獻：

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