基于組織文化的組織支持感與組織認(rèn)同對(duì)組織公民行為的影響

趙冬梅　熊宇

摘 要：從支持感的角度探討了在組織文化作用下，組織支持感和組織認(rèn)同對(duì)組織公民行為的影響。采用SPSS 17.0和AMOS 17.0等軟件以及回歸分析等方法構(gòu)建模型，問(wèn)卷調(diào)查進(jìn)行具體的有效數(shù)據(jù)分析， 結(jié)果表明： （1）組織支持感和組織認(rèn)同正向影響組織公民行為，（2）組織文化對(duì)組織認(rèn)同和組織支持感對(duì)組織公民行為影響關(guān)系具有中介影響作用。

關(guān)鍵詞：組織認(rèn)同 組織支持感 組織文化 組織公民行為

一、引言

同組織計(jì)劃、生產(chǎn)、營(yíng)銷、控制、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)一樣作為組織戰(zhàn)略的組成部分，組織文化也是其重要環(huán)節(jié)。組織文化建設(shè)的效果或多或少的影響著組織經(jīng)營(yíng)績(jī)效。隨著管理的發(fā)展，組織文化對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響越來(lái)越引起人們的關(guān)注。然而，卻鮮有對(duì)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響作用分析，基于此，本文將在回顧和辨析相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，把企業(yè)文化看做成中介變量，認(rèn)為組織支持感、組織文化、組織認(rèn)同與組織公民行為之間的關(guān)系實(shí)際是一個(gè)間接的作用過(guò)程。通過(guò)研究組織支持感、組織認(rèn)同與組織公民行為的相互影響過(guò)程，提升我國(guó)中小企業(yè)管理人員對(duì)員工管理的認(rèn)識(shí)水平，增強(qiáng)其對(duì)相關(guān)員工管理部門績(jī)效的評(píng)判能力。文章中的基本模型如下：

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.組織公民行為。Organ最先提出了組織公民行為的定義，他認(rèn)為組織公民行為是一種自覺(jué)的個(gè)體行為，這種行為沒(méi)有被公司的薪酬體系所明確或者直接規(guī)定，并且這種行為有助于提高組織功能的有效性。企業(yè)員工需要有積極主動(dòng)地做出超出其本職工作的行為，來(lái)處理公司內(nèi)那些已被規(guī)定職責(zé)之外的事情。研究者們還認(rèn)為組織公民行為具有多維結(jié)構(gòu)性，Podsakoff 等開(kāi)創(chuàng)性的驗(yàn)證了Organ提出的組織公民行為五維度模型，五維度即公明道德、文明禮貌、運(yùn)動(dòng)員精神、責(zé)任意識(shí)以及利他行為。后期從行為受益者視角出發(fā)Williams 和 Anderson將組織公民行為劃分為個(gè)體組織公民行為和組織公民行為兩個(gè)方面，這一分類在后期的研究中被廣泛的應(yīng)用。

2.組織支持感與組織公民行為。Eisenberger開(kāi)創(chuàng)新的提出了組織支持感，他認(rèn)為組織支持感是員工與企業(yè)組織之間社會(huì)交換意愿的體現(xiàn)，組織支持感來(lái)源于組織對(duì)員工個(gè)體的關(guān)心和重視。由互惠原則和社會(huì)交換理論可知，組織支持感可使員工對(duì)組織產(chǎn)生依附感、對(duì)工作產(chǎn)生責(zé)任感。一般來(lái)講，在沒(méi)有特意的干擾下，員工會(huì)準(zhǔn)確的感知組織對(duì)他們的關(guān)懷程度，進(jìn)而員工會(huì)以一種相應(yīng)的工作態(tài)度或者對(duì)待企業(yè)的態(tài)度回應(yīng)組織對(duì)他們的支持。Muse 和 Stamper通過(guò)研究證實(shí)了較高的組織支持感會(huì)提高員工的工作態(tài)度并且產(chǎn)生有效的組織公民行為。較多的實(shí)證研究證明了組織支持與組織公民行為的關(guān)系。國(guó)外學(xué)者Rhoades 和 Eisenberger曾綜述指出，組織支持感對(duì)自覺(jué)執(zhí)行工作職責(zé)，幫助同事和提供創(chuàng)造性建議等角色外行為具有正向影響。而國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究也指出，組織支持感對(duì)組織公民行為有正相關(guān)關(guān)系。凌文輇等研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感可以較好的預(yù)測(cè)利他性。魏江茹研究表明，高科技企業(yè)知識(shí)型員工的組織支持感與組織公民行為呈正相關(guān)關(guān)系。因此提出假設(shè)：假設(shè)1： 組織支持感對(duì)組織公民行為具有正向影響作用。

3.組織認(rèn)同和組織公民行為。組織認(rèn)同是組織成員與組織具有一致性，并對(duì)其組織產(chǎn)生共同感或者歸屬感，因此他們自身的發(fā)展與組織的發(fā)展密切聯(lián)系在一起。因此，組織認(rèn)同感強(qiáng)烈的員工，不僅僅關(guān)注對(duì)其自己有利的任務(wù)而是較多的關(guān)注于對(duì)整個(gè)組織有利的任務(wù)，也就是組織公民行為。較多的研究驗(yàn)證了組織認(rèn)同與組織公民行為具有正向關(guān)系。Bergami 和 Bagozz的研究表明，組織認(rèn)同對(duì)組織公民行為具有顯著影響作用。所以，文章提出假設(shè)2：組織認(rèn)同對(duì)組織公民行為具有顯著正向影響作用。

4.組織文化的中介影響作用。組織文化是一種復(fù)雜且綜合的構(gòu)成要素，是組織個(gè)性化的本質(zhì)體現(xiàn)，是一種內(nèi)在規(guī)范性的信念。它不僅影響著人們的行為，而且還決定著組織中的經(jīng)營(yíng)方式及戰(zhàn)略決策。因此組織文化會(huì)影響組織和個(gè)人兩個(gè)層面上的運(yùn)行，進(jìn)而對(duì)組織的經(jīng)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生影響。組織支持感和組織認(rèn)同強(qiáng)的人可能更易認(rèn)同組織文化，因此作出以下假設(shè)：假設(shè)3：組織文化在組織支持感對(duì)組織公民行為影響中起中介作用。假設(shè)4：組織文化在組織認(rèn)同對(duì)組織公民行為影響中起中介作用。

三、研究方法

1.研究樣本。本研究的基礎(chǔ)是管理者與員工關(guān)系的更廣泛研究，調(diào)查問(wèn)卷可分為兩個(gè)部分，即《管理者工作調(diào)查問(wèn)卷》和《員工工作調(diào)查問(wèn)卷》。問(wèn)卷中員工組織公民行為由部門管理者為員工評(píng)價(jià)填寫，其他問(wèn)卷所涉及部分均由員工自身親自填寫。這次調(diào)查的樣本主要為國(guó)內(nèi)貴陽(yáng)、成都、合肥、煙臺(tái)、秦皇島、大連等城市的中小企業(yè)，行業(yè)涉及到金融服務(wù)業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)業(yè)、制造業(yè)等。具體問(wèn)卷的分發(fā)、填寫由研究者委托樣本企業(yè)人力資源部進(jìn)行組織，在調(diào)查中要確保現(xiàn)場(chǎng)回收、數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。樣本基本情況：在員工方面，女性 114 名， 占 36.2% ；男性201 名，占 63.8%。 從教育程度看， 專科以下 61 人， 占 19.3%，專科 109人， 占 34.6%， 本科 124人， 占 39.4%， 碩士及以上 21 人， 占 6.7%； 從工作任期看， 1～3 年有 174人， 占 55.2%， 4～6 年的有89人， 占 28.3%， 7～10 年的有 37 人， 占 11.7%， 10 年以上的有15 人， 占 4.8%。

2.量表測(cè)定。

2.1組織文化量表。在公司組織文化方面的信息，采用 Cameron&Quinn（ 1999） 開(kāi)發(fā)的量表，共 24 個(gè)條目。我們選取4個(gè)作為考察提項(xiàng)，如“公司促進(jìn)員工之間情感的交流“、”組織重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)“、”組織提供知識(shí)及技能的培訓(xùn)機(jī)會(huì)“、”組織真誠(chéng)服務(wù)客戶“。本研究中量表信度為0.85。

以上各量表均為5 點(diǎn)量表，5 表示非常同意，1 表示非常不同意

2.2組織認(rèn)同感量表。文章采用Mael和Ashforth（1992） 所使用的QIQ問(wèn)卷對(duì)組織認(rèn)同進(jìn)行測(cè)量。 沈伊默（2007）曾研究表明， 該問(wèn)卷具有較好的信度和效度。我們采取該問(wèn)卷的4個(gè)項(xiàng)目， 如“我為作為該公司一員感到很開(kāi)心”、“我很想知道其他人是怎么看待我公司的”、“我非常關(guān)心本單位的發(fā)展前景”“當(dāng)他人贊揚(yáng)我公司時(shí)，我感覺(jué)這也是對(duì)我個(gè)人的贊美“等。在本研究中該量表的 Cronbachs α 系數(shù)為 0.81。

2.3組織公民行為量表。對(duì)組織公民行為的測(cè)度，文章采用Anderson和Williamst （1991）編制的組織公民行為問(wèn)卷，如“愿意幫助那些工作最繁重的人”、“自覺(jué)協(xié)助上司完成他（她）的工作”、“積極早到并能立即投入工作”、“節(jié)約和保護(hù)組織財(cái)產(chǎn)”等。在本研究中分量表的 Cronbachs α 系數(shù)分別為0.86。

2.4組織支持感量表.對(duì)組織支持感的測(cè)量文章借用了 Davis-LaMastro和Eisenberger、Fasolo（1990）編制的量表。本量表選取4個(gè)項(xiàng)目用來(lái)測(cè)量員工對(duì)組織尊重員工的貢獻(xiàn)的感覺(jué)， 如“公司會(huì)給予我?guī)椭屛覍⒐ぷ髯龅酶谩薄ⅰ霸谖倚枰獛椭臅r(shí)候， 公司會(huì)幫助我”、“公司為我的工作成就而自豪和“公司真的關(guān)心我的幸福”等。本研究中該量表的 Cronbachs α 系數(shù)為 0.76。

3.研究方法。本研究數(shù)據(jù)采用 SPSS 16.0處理，首先，進(jìn)行信度和效度分析、相關(guān)分析和回歸分析。然后，依據(jù) Baron 和Kenny提出的中介作用判定條件驗(yàn)證組織文化的中介作用。具體如下： （ 1）組織文化直接對(duì)組織支持感和組織認(rèn)同直接回歸，回歸系數(shù)達(dá)到顯著水平； （ 2） 因變量對(duì)自變量回歸，回歸系數(shù)達(dá)到顯著水平； （ 3） 因變量同時(shí)對(duì)自變量和中介變量回歸，中介變量的回歸系數(shù)達(dá)到顯著水平，自變量的回歸系數(shù)減少，那么就能確認(rèn)這個(gè)中介變量的中介作用。（4） 因變量同時(shí)對(duì)自變量和調(diào)節(jié)變量回歸，回歸系數(shù)達(dá)到顯著水平。

四、研究結(jié)果

1.驗(yàn)證性因子分析。

注： 四因子模型：CY，YB，ZP，ST。三因子模型： CY+YB，ST+SC，ZP。雙因子模型：CY+YB+ST.ZP。單因子模型：CY+YB+ST+ZP。其中，CY表示組織支持感，YB表示組織認(rèn)同感，ST表示組織文化，ZP表示組織公民行為， “+”表示融合。從表 1 可見(jiàn)， 四 因子模型與另外幾個(gè)模型相比，對(duì)實(shí)際數(shù)據(jù)最為擬合， 說(shuō)明本文所涉及的 4個(gè)變量具有良好的區(qū)分效度， 它們確實(shí)是4個(gè)不同的構(gòu)念。同時(shí)， 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果顯示， 在 4因子模型中各因子的因子負(fù)荷及 T 值均達(dá)到了顯著性水平（p<0.01）且未出現(xiàn)不恰當(dāng)解， 這說(shuō)明各構(gòu)念均具有良好的聚合效度。

2.描述性統(tǒng)計(jì)分析。表2提供了變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)及內(nèi)部一致性系數(shù)。由表 2 可見(jiàn)，組織支持感和組織文化顯著正相關(guān)（ r=0.527，p<0. 01） ，與組織公民行為顯著正相關(guān)（ r=0.438，p<0. 01） ，假設(shè)1 得到驗(yàn)證。組織認(rèn)同感與組織文化顯著正相關(guān)（ r=0. 527，p<0. 01） ，與組織公民行為顯著正相關(guān)（ r=5491，p<0. 01） ，假設(shè)2 得到驗(yàn)證。組織文化與組織公民行為顯著正相關(guān)（ r=0. 583，p<0. 01） 。

3.組織文化的調(diào)節(jié)作用。通過(guò)表3我們可以看出，加入中介變量后χ2差異顯著，但模型1和模型2差距不大，因此可以看出模型1是最佳模型，且表明組織文化在組織認(rèn)同感和組織支持感對(duì)組織公民行為的影響過(guò)程中起顯著中介作用，假設(shè)3，假設(shè)4得證。

五、研究結(jié)論

國(guó)內(nèi)對(duì)于組織公民行為的研究較多，但是鮮少有將組織支持感、組織認(rèn)同聯(lián)系起來(lái)，這樣根據(jù)現(xiàn)有研究成果制定的人力資源管理策略不能全面的反應(yīng)或解決企業(yè)難題。現(xiàn)有的理性行為理論和公平理論確保我們可以獲得一個(gè)明確的目標(biāo)—組織支持與組織認(rèn)同與組織公民行為的間接聯(lián)系。在我們的研究中發(fā)現(xiàn)一個(gè)過(guò)去被企業(yè)所忽略，潛在作為組織認(rèn)同、組織支持感和組織公民行為結(jié)果變量的關(guān)系部分，即我們?cè)O(shè)定的中介變量。在中國(guó)的企業(yè)管理中十分重視領(lǐng)導(dǎo)的作用，對(duì)待員工的管理方式大部分由管理者決定，很少的能做到讓員工參與或者考慮到員工需求，這樣就造成了較大的社會(huì)權(quán)利距離。企業(yè)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的決定權(quán)威產(chǎn)生忠誠(chéng)感，他們的組織公民行為更多的是指向個(gè)人的，不是因?yàn)閷?duì)組織有感情而產(chǎn)生針對(duì)組織的組織公民行為。在今后的企業(yè)管理工作中，管理者應(yīng)積極建立以員工為基準(zhǔn)導(dǎo)向的組織文化、加強(qiáng)組織中上下級(jí)的溝通、建立企業(yè)員工意見(jiàn)傾訴機(jī)制等等，著力從文化建設(shè)、企業(yè)制度制定等方面來(lái)建立有效的干預(yù)機(jī)制，讓員工能夠處處感受到公司對(duì)他們的尊重、關(guān)懷以及認(rèn)可。當(dāng)員工在社會(huì)化的基礎(chǔ)上又能切身的感受到企業(yè)的支持感，他們的滿足感將會(huì)大幅度提高，對(duì)組織的承諾也就會(huì)更加有效，進(jìn)而表現(xiàn)出更多更有效率的組織公民行為。

參考文獻(xiàn)：

[1]陶沙，劉霞，（ 2004） . 認(rèn)知傾向在大學(xué)生壓力與負(fù)性情緒關(guān)系中的中介作用. 中國(guó)心理衛(wèi)生雜志，18（ 2） ，107 - 110.

[2]張莉，林與川，張林. 工 作 不 安 全 感 對(duì) 情 緒 耗 竭的影響： 社會(huì)支持 的 調(diào) 節(jié) 作 用[J]. 科 研 管 理，2014，35（ 3） ： 91-98.

[3]苗仁濤，孫健敏，劉軍.基于工作態(tài)度的組織支持感與組織公平對(duì)組織公民行為的影響研究 [J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理，2012，251（9）：28-40.

[4]凌 文 輇，楊 海 軍，方 俐 洛.企 業(yè) 員 工 的 組 織 支 持 感[J].心理學(xué)報(bào)，2006，38（2）：281-287.

[5]劉亞，龍立榮，李曄. 組織公平感對(duì)組織效果變量的影響[J]. 管理世界，2003，19（ 3） ： 126-132.

[6]魏江茹.高科技企業(yè)知識(shí)員工組織支持和組織公民行為的關(guān)系研究[J].軟科學(xué)2010（ 4） 109-111.

[7]胡利利，成晶晶，石磊.中國(guó)企業(yè)員工工作滿意度與組織公民行為關(guān)系實(shí)證研究[J].生產(chǎn)力研究2009（2）154-155.