企業(yè)目標(biāo)導(dǎo)向的績效管理體系設(shè)計(jì)

曾 露

（中車南京浦鎮(zhèn)車輛有限公司，南京 210031）

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企業(yè)目標(biāo)導(dǎo)向的績效管理體系設(shè)計(jì)

曾 露

（中車南京浦鎮(zhèn)車輛有限公司，南京 210031）

［摘 要］績效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，本文旨在探討績效管理流程設(shè)計(jì)、過程管控的方法，以及各個(gè)環(huán)節(jié)中需要注意的問題，通過建立科學(xué)完善的績效管理體系，發(fā)揮其激勵(lì)、引導(dǎo)作用。

［關(guān)鍵詞］企業(yè)；目標(biāo)導(dǎo)向；績效管理；體系；設(shè)計(jì)

隨著市場競爭的加劇，企業(yè)人力資源管理的重要性日益凸顯。績效管理作為人力資源管理的重要組成部分，其主要意義在于將員工個(gè)人績效與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合，通過員工績效和組織績效的持續(xù)改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)員工能力的不斷提升和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1　績效管理的重要性

績效管理是各級(jí)管理者和員工為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)共同參與績效計(jì)劃的制訂、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果運(yùn)用、績效反饋溝通等的持續(xù)循環(huán)過程。一方面，績效管理促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績效計(jì)劃是將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，進(jìn)而分解到員工個(gè)人，把經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工的具體工作職責(zé)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)、部門、員工3個(gè)層面績效的不斷改進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。另一方面，績效管理促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展，提高員工的主動(dòng)性和積極性。績效評(píng)價(jià)是對(duì)員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行公正的判定，為薪資分配、檔級(jí)調(diào)整、崗位晉升等提供科學(xué)依據(jù)；通過績效反饋和溝通，為員工績效改進(jìn)提供方向，同時(shí)強(qiáng)化各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與下屬員工之間的溝通，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展提升。

2　目標(biāo)導(dǎo)向的績效管理流程

2.1制訂績效計(jì)劃——設(shè)定工作目標(biāo)

員工績效計(jì)劃主要包含績效指標(biāo)名稱、指標(biāo)含義、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等方面的內(nèi)容。績效指標(biāo)主要包含組織績效指標(biāo)、個(gè)人任務(wù)類指標(biāo)、個(gè)人行為類指標(biāo)等3個(gè)方面。其中，組織績效指標(biāo)為員工所在部門承擔(dān)的企業(yè)重要經(jīng)營指標(biāo)的分解；個(gè)人任務(wù)類指標(biāo)以崗位的具體工作職責(zé)和內(nèi)容為考核兌現(xiàn)，評(píng)價(jià)任務(wù)完成數(shù)量及質(zhì)量效果；個(gè)人行為類指標(biāo)主要考核員工工作態(tài)度，包括出勤情況、遵章守紀(jì)、職業(yè)道德、溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)助能力等內(nèi)容。

員工績效計(jì)劃分為年度計(jì)劃和月度計(jì)劃。年度計(jì)劃主要依據(jù)崗位關(guān)鍵任務(wù)內(nèi)容制訂。月度績效計(jì)劃則是年度重點(diǎn)指標(biāo)和年度重點(diǎn)工作的分解。制訂績效計(jì)劃，不是簡單地羅列指標(biāo)名稱，而是要明確指標(biāo)的含義和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，并根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定確切的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

2.2開展績效評(píng)估——評(píng)價(jià)工作成果和質(zhì)量

月度績效評(píng)估是對(duì)月度工作效果的檢查評(píng)價(jià)，根據(jù)計(jì)劃中的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)月度工作計(jì)劃的完成情況，查看既定工作目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)或者實(shí)現(xiàn)程度。通過員工檢查工作實(shí)際完成情況、自評(píng)、直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、間接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)4個(gè)環(huán)節(jié)，最終得到員工月度績效得分。

年度績效得分根據(jù)月度績效結(jié)果平均得分、年度績效評(píng)價(jià)得分和關(guān)鍵行為得分計(jì)算，三者的權(quán)重分別為50%、40%和10%。然后對(duì)年度績效得分排序并按比例進(jìn)行強(qiáng)制分布，劃分為A、B、C、D、4個(gè)等級(jí)。

2.3兌現(xiàn)績效結(jié)果——績效考核結(jié)果的分析運(yùn)用

第一，月度績效兌現(xiàn)。員工月度績效得分直接與月度工資掛鉤，并影響員工的年度績效得分。

第二，年度績效兌現(xiàn)。分等級(jí)的年度績效有效地拉開差距，績效結(jié)果的激勵(lì)性和導(dǎo)向性更加明顯。員工年度績效等級(jí)直接與年終績效獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。

績效等級(jí)是員工晉升、培訓(xùn)、評(píng)優(yōu)評(píng)先等的重要依據(jù)。對(duì)年度績效評(píng)為A級(jí)的員工，給予優(yōu)先升職的機(jī)會(huì)；年度績效評(píng)為A級(jí)和B級(jí)的員工，有優(yōu)先接受能力提升培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。績效等級(jí)連續(xù)為A級(jí)的員工還將被評(píng)為“先進(jìn)員工”。此外，為促進(jìn)績效的持續(xù)提升，按照員工年度績效等級(jí)進(jìn)行計(jì)分并累積，員工績效積分直接與薪資調(diào)整掛鉤，當(dāng)員工績效積分累計(jì)到一定數(shù)額時(shí)即對(duì)員工薪資進(jìn)行調(diào)整。

2.4 績效反饋和溝通——績效目標(biāo)的提升和持續(xù)改進(jìn)

績效反饋是績效評(píng)價(jià)的延伸。在績效評(píng)估完成后，主管領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)將績效評(píng)估結(jié)果反饋給員工，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見可在第一時(shí)間進(jìn)行溝通。績效反饋不僅能為員工指明努力方向，還可以激發(fā)員工的上進(jìn)心和工作積極性，從而提高企業(yè)的整體績效。

3　績效管理實(shí)施過程中注意的問題

3.1明確角色分配，全員參與績效管理

績效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)員工和企業(yè)共同成長，在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要全體員工的共同參與。人力資源部是績效管理的組織協(xié)調(diào)部門，負(fù)責(zé)制定績效管理辦法，并提供必要的技術(shù)指導(dǎo)和支持。上至公司領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工都是績效管理的主體，都有責(zé)任協(xié)助開展績效管理，并對(duì)自身績效進(jìn)行自我評(píng)估與管理。

3.2設(shè)置可以量化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

定量的指標(biāo)可直接從數(shù)量、成本等方面去評(píng)價(jià)；定性的指標(biāo)則可從質(zhì)量或時(shí)間等維度去評(píng)價(jià)，如滿意度、延誤天數(shù)等。評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)為“是否型”，即評(píng)價(jià)該項(xiàng)指標(biāo)完成和未完成，完成得分，未完成不得分；或者設(shè)置目標(biāo)值，評(píng)價(jià)完成情況，根據(jù)完成程度計(jì)算績效得分。

3.3評(píng)價(jià)的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距

如果績效評(píng)價(jià)結(jié)果沒能拉開差距，將無法有效區(qū)分績效好壞，評(píng)價(jià)結(jié)果則不能作為獎(jiǎng)懲和晉升的依據(jù)，還會(huì)讓員工覺得績效考核流于形式。通過合理設(shè)置績效指標(biāo)、嚴(yán)格進(jìn)行績效考核、合理運(yùn)用績效結(jié)果、高度重視績效管理等方式，確保評(píng)價(jià)結(jié)果真實(shí)公正，促進(jìn)評(píng)價(jià)結(jié)果形成差距。

3.4適時(shí)組織主管與員工進(jìn)行績效面談，加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通

面談的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于書面通知。如果績效反饋采取面談的方式，主管與員工可以共同探討下一個(gè)績效管理周期的績效計(jì)劃和改進(jìn)點(diǎn)、改進(jìn)措施。同時(shí)，面談還是績效改進(jìn)和修正的過程。一方面，在面談過程中，通過加強(qiáng)對(duì)員工工作行為的了解，可以彌補(bǔ)目標(biāo)導(dǎo)向的績效管理對(duì)員工行為評(píng)價(jià)上的不足；另一方面，面談是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，實(shí)現(xiàn)了不斷反饋和修正。各層級(jí)之間形成良性的互動(dòng)溝通，使員工績效與公司戰(zhàn)略發(fā)展一致，促進(jìn)員工崗位勝任力的提升。

doi:10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.12.076

［中圖分類號(hào)］F272

［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A

［文章編號(hào)］1673-0194（2016）12-0118-01

［收稿日期］2016-05-20