三維度反思勞資糾紛

孫艷

[案件回放]

2016年3月28日，位于上海市靜安區一家企業內發生一起傷人事件。該企業兩位女員工被一名男子砍傷，其中一人死亡，一人重傷。據悉，受害者為該企業部門負責人，行兇者系該企業某部門員工，暴行起因疑是該企業不打算與該員工續簽勞動合同，導致該員工產生報復心理，并最終釀成慘劇。

近年來，由勞資糾紛引發的慘案時有發生。實踐中，勞方因糾紛個案的不同，選擇出路的矛頭指向也不可預料，本文從三個維度出發，對此類案件的風險防控說幾點想法，以期共同思考。

親屬：增強自我保護意識

無論是企業管理者還是人力資源從業者（以下簡稱“HR”），都需提高對當事人親屬的保護意識以及親屬的自我防范意識。從近年來勞方“維權”行為引發的慘案波及人員來看，這并非聳人聽聞。此處建議兩點：

首先，作為企業管理者或HR，在工作中應有意識地讓工作事務與家庭成員保持適當距離，提高對家庭成員、家庭住址的保密意識；可適當與家庭成員講述日常工作情況，聽取他人處理建議，同時提醒親屬加強自我保護；當面臨糾紛解決或處理工作爭議之時，加強對家庭成員人身財產安全的危機防范。

其次，作為親屬，提高自我保護能力，危機防范意識；盡量不要參與家人的工作事務，尤其是不要與親屬工作單位同事過多過密接觸；面臨危險時，提高危機處理能力。

介入機制：善用公權力

調解員、仲裁員、審判人員等作為勞資糾紛解決的介入機制，國家賦予了他們定紛止爭的權力，更授予了他們適當的自由裁量權。介入機制角色扮演得如何，形式上表現或為一份判決書是否得以有效執行，或是否引發監督程序，但最終呈現的是權力的威信力。

首先，公平公正立本。要保持公平、公正立場，以事實為依據、以法律為準繩，合理合法進行調解、仲裁、審判。

其次，人文關懷潤色。法律等制度本身是冰冷的，而具體案件卻是鮮活的，司法者需要加入人文關懷將個案畫上和諧的句號。

最后，自我保護為盾。勞資雙方在目前的法制環境下，孰強孰弱，無需過分探究，而個案的處理技巧直接決定司法者功績與安危，司法者的自我保護意識貫穿于勞資糾紛全過程，有時候一句話、一個詞都會觸動危機點爆發，雖惡性事件極為罕見，但是司法者自我保護能力不可小覷。

當事人：重視勞動者的日常管理

勞資糾紛歸結到實踐層面上來講，無非是部門負責人與勞動者或HR與勞動者之間發生的碰撞，勞動者“維權”行為過激之后，可能會傷及企業負責人、親屬、仲裁員、法官等。部門負責人、HR作為勞資糾紛最初的當事人，如何盡可能地避免負面情緒的滋生呢？

首先，作為企業與勞動者勞動關系建立的紐帶，HR應把好“進門”第一關。專業能力固然是招聘首要因素，但應聘者的性格、情商、溝通方式等因素也應成為企業選人的重要考查因子。

其次，部門負責人作為日常工作勞動者的直接對接人，把好“用人”第二關。發揮勞動者專業技能，完成崗位職責要求，這僅僅是完成了工資的對價功能，工資的附隨價值還包含勞動者與團隊的和諧共處、勞動者遵守執行公司的規章制度的等等。從這個意義上說，實現工資的附加值是部門負責人的終極目標。

當然，HR、部門負責人在做好以上兩點基礎上，還要注重增強糾紛處理、溝通技巧、以及自我保護能力。任何一個糾紛的產生，絕非單方之過。HR應在確保自身專業知識扎實的前提下，加入技巧性的溝通和協調以及應對預案，與部門負責人一同消除潛在危機、和諧處理勞資糾紛問題。 責編/寇斌