普通高校向高職校轉型時師資隊伍建設探討

黃震宇

[摘要]無錫開放大學原來培養全日制大專生，近年來轉型為高職院校，轉型的過程中意識到師資建設應有別于原來的普通高校師資建設，需著重于教師實際的專業應用能力培養。文章以無錫開放大學為例就普通高校轉型為高職校時師資團隊培養存在的一系列問題進行了分析探討，并在教師職后培訓、構建合理的師資團隊、建立合理的“激勵”及評審機制等方面提出了一些看法和建議。

[關鍵詞]“雙師型”師資；專業應用能力；團隊建設；轉型

[中圖分類號]G640 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-5918（2016）07-0005-03

“雙師型”師資團隊的創建與培養向來是高職院校建設的第一要務。創建培養一支高素養穩定的“雙師型”師資團隊有利于提升學校的教學水平，有利于高技能人才的培養，也是各應用型高校即高職校立足和發展的重要影響元素。目前，不少高職?！半p師型”師資團隊的建設，存在著一些共同具備的問題，特別是在類似無錫開放大學這類由普通院校轉型而來的高職校中尤為嚴重。本文就普通高校向高職校轉型時師資團隊建設存在的相關問題以無錫開放大學為例進行了探討，并提出了一些對應的解決思路供大家參考。

一、理清現狀，找出目前師資團隊建設存在的不足和問題

目前社會上一方面存在普通高校畢業生就業困難，另一方面又存在具有較強實踐工作能力的高職校畢業生供不應求的現象。為了解決這種困局，不少普通高校選擇進行轉型，轉型為高職校。高校轉型不是簡單的院校名稱及培養目標的轉換，轉變過程中必然會遇到不少困難和阻力。要想轉型成功要解決的問題有很多，首要解決的就是師資團隊的建設問題，因為學校的所有教學活動都是通過教師來進行的，只有建好師資團隊，提升教學質量才能成功轉型。

無錫開放大學在轉型過程中注意到兩種性質不同的高校培養的學生不同，因此要求教師所需具備的教學能力和素養具有很大區別。普通高等院校理論教學要求高，內容深，因此要求教師教具備扎實的理論知識，同時具備較高的科研能力；而高職校培養的是具備職業素養的學生，更看重教師是否具備較強的專業應用能力。兩者有很大的區別，因此建設教師隊伍的側重點必然不同，我們必須理清現狀找出不足和問題，才能在轉型中搞好隊伍建設。

（一）教師來源渠道狹窄，職后培訓嚴重不足

目前無錫開放大學超過80%的新進教師直接來源于其他學校，這也是很多學校的共同現象，這類新進教師很多都是學校畢業后統一招考進入到我校成為教師，開始教學工作的，沒有什么企業實踐經歷，但他們學歷高，年紀輕可塑性較強。這些新人職的教師理論知識的功底是扎實的，經過基本的教師培訓就能擔任一些基礎性學科的理論教學。對于一些實踐要求較高的學科，則力有所不及，有賴于通過到職后的培訓來提高他們的專業應用能力。而入職后培訓應該到企事業單位的生產管理第一線去，才有針對性才切實有效。但是很多學校沒有這樣的條件，學校也沒有相應規定，這在轉型高校中尤為突出。

（二）師資團隊結構不合適

普通高校轉型的高職校，師資隊伍在理論教學和科研方面的總體水平相對較高，但其師資構成并不適應轉型后的情況，存在諸多問題，主要體現在以下幾點：從教師引進渠道上看絕大部分是各高校應屆畢業生，擁有高學歷，很多都是名牌大學碩士畢業甚至是博士，理論扎實但沒有企業經歷缺少實際的專業應用能力；從教學水平上看，理論教學沒問題甚至遠超學生需求，但是專業應用，企業實踐等都存在諸多不足。以無錫開放大學為例真正來自于企業的具備企業經歷的專職教師不足10%，高級職稱中具備企業經歷的更是稀缺。這樣的師資團隊結構明顯不利于培養具備真正社會職業素養的學生。

（三）師生比例超標嚴重，教師工作任務過重

近年來，隨著我國經濟的高速發展人民收入的提高，上大學成為很多人的人生必經之路，因此各類高校的招生量都維持在一個較高的水平，一線教師任務繁重，數量嚴重不足。目前，大部分高職院校的生師比都超過教育部在《高職高專院校人才培養工作水平評估指標體系》中規定的標準。往往一個教師同時要面對四五十個學生教學，我校教師最多時甚至一個教師要同時指導56名學生實訓，繁重超負荷的工作，使教師壓力倍增，根本沒有多少時間和精力可以花在培訓鍛煉，自我提升上。而對于轉型而來的高職校教師恰恰需要通過加強培訓來提升自己的專業應用能力以適應轉型。

（四）稱職的“雙師型”教師不足

普通高校轉型為高職校后，為了在師資團隊的構成上滿足教育部對高職校的要求，必然會將“雙師型”教師資格的認定工作放在首要位置。為了可以迅速提高學校“雙師型”教師的比例，往往讓教師參加一些職業資格短期培訓以獲得證書。這樣雖然“雙師型”教師多了，但質量并沒有根本的變化。我校很多老師就是通過參加短期培訓被統計為“雙師型”教師的。有些教師從教的學科沒有相關認證，為了完成學校的任務只能參加其他學科的認證，其所擁有的職業資格甚至與其所教的專業都是不一致的，但是他們成為了數據上的“雙師型”教師。這種違背“雙師型”師資團隊的正常建設規律的走捷徑現象，在轉型學校中尤為突出。

（五）職稱評審模式有待轉型

轉型后教師職稱評定雖然制定了新的高職評定方案，但在實際操作中依舊習慣性的看科研看論文，有的甚至只看幾篇論文，教學能力和專業應用能力這些方面再好也只是參考。而這種職稱評定的規則，必然會使教師把大量的時間和精力投入在科研和論文寫作上，而在自身專業應用能力的培養和提高方面缺乏動力。轉型后的職稱考核評定應在專業應用能力考核方面進行相關規定，并作出適當傾斜，徹底轉變觀點，引導教師徹底進行轉型，培養出合格的“雙師型”教師。

二、“雙師型”師資團隊培養存在問題的一些解決路徑

（一）重視教師入職后的培訓學習，建立終身培訓學習制度

目前，無錫開放大學新進教師大多數是從學校畢業后，直接參加統一招考進入學校從事教育工作的，這也是同類學校的普遍現象。這部分教師學歷高專業理論扎實但缺乏實踐工作經驗，對一些的生產、管理、服務基本不清楚。因此新入職的青年教師有必要先進入企業相對應的專業崗位進行一段時間的實踐，和企業員工一起工作，同時企業應該派出豐富經驗的管理人員做引領。當然學校也不可能一下子派遣大量老師進入企業，可以輪換進行。也可以通過其他渠道進行專業應用能力提升，如參加相應專業的技能競賽，通過比賽提高自己，了解當前職教的新動態，新技術。目前我校每學年都會抽出部分教師參加國培等各類企業培訓，同時積極展開了各項技能競賽的參賽工作，對老師專業應用能力的提升取得了較好的效果。

同時職后培訓不應該僅僅針對青年教師，應該建立終身培訓制度，每過一段時間如五年，就應該讓教師到企業進行一段時間的培訓接觸企業，了解企業運營現狀，掌握較新的實踐內容只有這樣才能真正提升自身的專業應用能力。

（二）深入進行“校企”“校?！焙献?，建立教師人才庫，專兼并用

教學團隊中還應該增加兼職教師的比例，兼職教師可以來自企業，這一點在國家有關文件中也有相關要求?？梢酝ㄟ^“校企”合作聘請企業專家擔任兼職教師。也可與老牌名牌的職業學校進行“校?！焙献?，聘請有經驗的高職教師作為兼職教師。讓這些有經驗的校外專業人士進入到本校教育活動的各環節中，這樣可迅速提升團隊的整體素質。同時學校應該對聘用的兼職教師劃定工作職責，提出具體明確的工作要求，并給予合理報酬。建好人才庫完善對兼職教師管理，而不僅僅是掛個名借用頭銜，切實發揮兼職教師作用，使學校的師資團隊成為一個穩定的團隊高水平的團隊。

（三）適當縮減規模，提出精品教育理念

對于學生多，教師不足的問題，學校轉型初期可維持規模甚至縮減一些專業，將師資力量集中于優勢專業、稀缺專業，進行品牌教學，精品教育，培養出學校所在地區的企業需要的高質量的畢業生，在某些領域樹起專業的牌子打響學校的名氣。先立足再做強做大，走穩轉型之路。這樣教師也可以空出時間進行輪轉培訓，提升自己的專業應用能力，有利于教師的成長，有利于“雙師型”師資團隊的良性發展，長期看對學校，教師，學生都是有利的。無錫開放大學在藝術專業上進行了“小而精”的嘗試，取得了較好的效果已經在當地高職校和企業中有了一定的聲譽。

（四）建立合理的“評審”、“激勵”規則

“雙師型”型師資團隊的建立必須建立合理的“評審”、“激勵”規則進行規范和督促。

首先是確立合理的“評審”機制，學校應根據教師個體情況不同進行分類管理，充分發揮每個教師特長。對于科研能力較強，但專業應用能力相對較弱的教師，應該鼓勵其科研而相對降低“雙師”評審考核的要求。對于專業應用能力較強的教師，則可以降低其科研工作要求，使這些教師解放精力專心于實踐，當然也需建立相對嚴格的評審進行考核。

其次建立合理公平的“激勵”機制。據了解目前大多數高職院校在績效薪酬上都是重科研輕實踐的，即使一些學校對實踐較重視也僅僅是重視與職業技能競賽相關的項目，績效性薪酬都是向這些方面傾斜。一些學校“雙師型”教師和其他教師收入上是不區分的，甚至因為科研等一些項目參與的少，收入要低一些。這種現象在普通高校轉型而成的高職校中更為突出。要培養出過硬，優秀的“雙師型”師資團隊，就要保證“雙師型”教師收入，使其收入的整體水平具有一定吸引力，體現出勞動成果的差異性。從分配機制上引導教師提升自我，自覺轉型。這一點受到現行分配制度的約束操作起來較難，這是對包括我校在內很多公辦學校的一個挑戰，涉及到上級部門的政策支持，是目前較大的難點。

（五）完善“雙師型”教師的職稱評定模式

目前轉型后的院校教師職稱評定雖然制定了新的高職評定方案，但在實際評定中依舊習慣性的受到原標準的影響。這樣的評定方式不適合職業教育，不利于“雙師型”師資團隊的建設。職業教育本身的特性決定了職業學校的教師應該更重視實踐而非其他，那么現行職稱評定中科研成果的比例和要求就應該降低。而現在評定職稱科研項目主要是看發表論文的數量，以及所發期刊的等級，先看論文再看其他能力的現象仍然存在。這也就導致很多教師為了評定職稱必須把大量精力花在撰寫論文上，這種現象十分不利于“雙師型”教師的培養。

職業學校的教師應該建立起自身發展規律的職稱體系，以及評定方法。首先應該把教學能力，教學實績放在第一位；其次在職稱評定時可以借鑒其他行業的職業資格鑒定方式進行考核；最后有些偏重于基礎課教學或者偏重科研的教師在前兩條的基礎上可以參考其科研成果來評定。

結束語

總而言之，“雙師型”師資團隊的建設，是高職校建設的重點工作，特別是由普通院校轉型的高職校應更為重視。無錫開放大學在轉型后的師資隊伍建設培養中，根據遇到的問題作出了改善調整，取得了較好的效果，在無錫職業教育中獲得了一席之地。相信這些問題是不少轉型的高校也遇到的，在這里提出供大家借鑒思考。

（責任編輯：封麗萍）