X銀行勞務派遣用工風險防控研究

楊曉佳

摘 要：X銀行作為一個采用多元用工方式的基層用工單位，其引入的勞務派遣用工適用崗位符合勞務派遣制“臨時性、輔助性或者替代性”的特點。在歷年的勞務用工使用過程中，既見證了同行的同工同酬糾紛，也遭遇了工傷問題的用工困擾。面對勞務派遣合作對象的選擇、行內勞務派遣員工的人力資源管理程序、保險及組織建設等問題，X銀行在勞務派遣用工的全過程的風險防控是其用工管理的關鍵。

關鍵詞：勞務派遣；風險防控

一、X銀行勞務派遣用工風險防控分析

（一）X銀行的現(xiàn)行勞務派遣管理體制

從開始采用勞務派遣制用工制度起，X銀行便針對勞務派遣用工的日常管理制定起了相應的管理制度及行為規(guī)范，從勞務派遣用工的招聘、選拔、培訓、日常考核、用工退出等各個方面進行約束，X銀行在《勞動合同法》等法律和內部管理制度框架內，建立了政策集中與管理分散相結合的編外用工管理方式，即：人力資源管理部門牽頭負責編外用工協(xié)調管理，用工部門負責對編外員工進行具體的日常管理與考核，X銀行黨委作為單位的決策機構負責研究、審批人力資源管理部門提出的用工計劃與申請。

（二）X銀行勞務派遣存在的問題及風險點

在X銀行所在地的勞務服務市場中，勞務服務機構較少，缺乏有效的競爭。部分勞務派遣機構只是追求通過增加派遣人員數(shù)量、收取管理費用這一企業(yè)盈利目標，并不太重視提高對用工單位的服務質量和對勞務派遣工的管理水平。市場上存在規(guī)模較大、運作較為規(guī)范的正規(guī)勞務服務企業(yè)，也有員工僅有兩三個人的零散組織，部分勞務派遣機構本身不具備勞務派遣的合法資質，更不具備應有的硬件和軟件條件來開展專業(yè)培訓、大規(guī)模人員管理的能力，對可能面臨的風險和問題承受能力差。X銀行作為用工單位，在實踐中對連帶賠償風險往往是力不從心、無法控制的。

二、X銀行加強勞務派遣用工管理的對策

（一）X銀行對準合作方的審核與選擇

主要從以下五個角度對準合作方進行綜合評價：第一，二百萬的注冊資本是派遣公司的準入門檻，這是目前法律對勞務派遣公司設立的一項硬性指標，也是X銀行選擇合作方的首要條件。第二，勞務派遣公司應具備正常開展業(yè)務相匹配的硬件設施，如固定辦公場所及相關設施。第三，制定或設立合法合規(guī)的內部管理制度，確保其具體成熟可行的內部組織管理架構。第四，勞務派遣單位是否有經(jīng)營勞務派遣的行政許可或申請行政許可的準備，這是在當前勞務派遣制度法律約束不斷變革時期，能適應該制度發(fā)展的一項重要準備。第五，服務行業(yè)口碑，通過了解與對比，慎重選擇合作伙伴。

（二）X銀行的勞務派遣用工HR管理

部分用工單位會認為在勞務派遣制度的框架下，被派遣員工的人事關系不在用工單位，其管理與用工單位無關，或者刻意回避管理責任，以降低成本和精力。對于上述問題的錯誤理解，用工單位應該明白的是盡管用工單位與被派遣員工之間屬于勞務用工關系，但此關系是建立在用工單位與勞務派遣公司之間簽訂的勞務派遣協(xié)議的基礎之上的，自然用工單位將承擔一部分對被派遣員工的日常管理職責。進一步來看，一旦認定被派遣員工在用工單位工作期間權益受到侵害，用工單位必定要和勞務派遣公司承擔連帶責任。因此，對被派遣員工的日常HR管理十分重要。

（三）勞務派遣用工的薪酬管理

對于勞務派遣用工的工資薪酬來說，盡管勞務派遣公司是勞務派遣用工薪酬的第一責任人，但用工單位（X銀行）來說，有義務及時足額按合同規(guī)定將報酬種類、數(shù)額支付給派遣方，以確保派遣方能夠及時向被派遣員工支付勞動報酬和執(zhí)行福利。而這也是構成勞務派遣制度中用人單位、用工單位及勞動者三方的經(jīng)濟基礎。同時通過每月或每季的對賬約定，讓勞務派遣公司提供全面、準確的勞資發(fā)放、社保繳存臺賬及信息，及時與X銀行核對當期賬目，落實對派遣方向派遣員工支付勞動報酬的監(jiān)督。

（四）勞務派遣用工的保險管理

X銀行可與勞務派遣公司協(xié)商在自身費用允許的前提下，在當?shù)爻擎?zhèn)職工最低收入線的基礎上，適當提升勞務派遣用工的社會保險繳費基數(shù)，以提高對不可預知人身風險的抵抗力和承受力，從而強化保險分擔X銀行與派遣方的風險壓力的作用。從當前正常的員工社保來說主要涵蓋：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險和失業(yè)保險五大類別，繳納的金額一般在當?shù)厣绫９芾聿块T所設定的下限標準之上。另外，從人力資源管理的薪酬吸引和福利體現(xiàn)來說，適當增加住房公積金及納入工會管理的工會醫(yī)療互助補充也是較好的風險分攤方式，盡管增加了一定的資金成本，但從長遠的風險防控角度來說，嚴格執(zhí)行五險，適當增加“額外福利”將是一種理智的選擇。

（五）勞務派遣用工的組織管理

目前，X銀行盡管在勞務派遣用工的組織建設上做了一定的工作，但就發(fā)揮出的實際效果而言，還遠未實現(xiàn)勞務派遣用工與正式職工融為一體，實現(xiàn)X銀行文化價值認同的長遠目標。X銀行嘗試著讓該類人員參與一些群眾性的工會活動，在組織建設方面，X銀行可根據(jù)自身的人力、物力和財力的實際情況，對勞務派遣人員加入基層群眾組織進行探索。

三、結論

在我國的勞務派遣經(jīng)歷三十多年的發(fā)展之后，無論從勞動法律法規(guī)，還是市場實踐都有了長足的進步和豐富的經(jīng)驗積累。X 銀行作為銀行業(yè)在州市級基層分支的代表，其具備多種用工形式的合理訴求。因此，X銀行及與其相類似的用工單位，應當從自身的實際情況出發(fā)，在新《勞動合同法》的約束下，通過進一步健全勞務派遣的管理制度，從用工方式的選擇到合作伙伴的審核協(xié)作、從勞務派遣員工的HR管理到勞務員工的退出管理，建立健全勞務派遣用工風險防范機制，逐步升級用工形式，不斷規(guī)范勞務派遣用工的全過程，以此防范和降低勞務派遣用工過程中的風險。