農墾改革發展中人才資源系統開發工作思考

李海峰

摘 要 2015年，《關于進一步推進農墾改革發展的意見》文件印發，農墾新一輪改革列入中央和國家重要議事日程。江蘇農墾在改革發展方面，走在全國農墾前列。企業改革發展關鍵的因素是人才。本文結合江蘇農墾淮海農場的實際，對農場人才資源存在的問題及系統性開發應用從理論和實踐兩方面進行探討和思考。

關鍵詞 人才資源 系統性開發 改革發展 江蘇農墾淮海農場

2015年11月27日，中共中央、國務院印發了《關于進一步推進農墾改革發展的意見》（中發〔2015〕33號）文件，農墾新一輪改革列入中央和國家重要議事日程，這也充分說明中央和國家對農墾事業發展的高度重視。江蘇農墾在改革發展方面走在了全國農墾的前列。而我們知道，改革發展關鍵性的因素是人，人力資源是第一資源，是生產力中最活躍的因素。淮海農場作為“江蘇農墾搖籃”，在人才資源開發應用方面做了一些工作，特別是近年來打造以傳統、廣場、廉政、綠色“四張文化牌”為核心的企業文化建設成效顯著，促進了人才的引進、培養和使用，探索出了一條為墾區經濟社會改革發展提供強有力支持的道路。

一、人才資源存在的問題

2007年前，農場人才資源存在的主要問題有以下幾方面：

第一，人才數量不夠足。截至2006年底，農場在職職工3560人中，專業技術人才242人，僅占6.7%；大專以上學歷105人，僅占2.9%，與全國農墾同比分別低1.3%和4.1%，人才隊伍數量明顯不足。

第二，人才結構不合理。大專以上學歷的專業技術人員占專業技術人員總數的43.3%，其中本科僅占5%，中專占30.5%，學歷偏低。農業科技人員占職工總數的0.8%。35歲以下專業人才僅占各類專業技術人員的23.1%，匱乏年輕人才。

第三，人才流失較嚴重。農場地處黃海之濱，離射陽、濱海縣城40公里左右，位置偏僻，交通不便，匱乏文化生活，加上產業化、工業化、城鎮化程度不高，導致專業技術人才流失、實用性人才外出務工、職工子女高校畢業不愿意回場，退伍和復員軍人另謀高就。

二、對策和做法

從2007年開始，江蘇農墾掀起“二次創業”熱潮。面對實際，人才資源存在的這些問題成為制約改革發展的瓶頸。對此江蘇農墾和農場采取了一系列的措施。

第一，注重本土人才培養。加強制度創新，實施薪酬改革，強化績效考核，加大人才隊伍建設力度。人才外引和內育并舉，在大力引進專業技術人才的同時，實施“智力返場”工程，吸引農場職工子女中的高校畢業生、高中生、退伍軍人等人才，讓他們通過考試、考核選拔為基層管理人員和一線專業人才。

第二，注重專業人才招聘。農場統籌安排、統一招聘專業人才，人事部門每年都參加若干場的人才供需洽談會、招聘會，根據需要還自行組織人才招聘工作。2007年以來，農場累計招聘引進人才200多人，錄用高校畢業生100多人。招錄人才的學歷起點水平，也從中專以上到本科以上，而且還要選擇專業、優秀的人才。

第三，注重人才培訓工作。把人才培訓工作作為開發人力資源的重要抓手，有“內培”、“外訓”等形式。企業要積極組織參加墾區舉辦的農場社區管理、工業經濟管理、中青年干部人才、農業模擬股份制承包體負責人等各類培訓，選送優秀的青年人才參加學歷證書班脫產學習，組織外出參觀學習經貿商務、現代化農業、現代企業管理等知識。

第四，注重績效業績考核。改革“大鍋飯”的模式，引入競爭機制，以成敗論英雄，用實績評優劣，從而激發人才的潛能，將績效考核目標細化落實到崗到人，考核結果與薪酬待遇、評優晉升等掛鉤，根據績效考核實行差異化薪酬分配，調動和激發人才的積極性、主動性和創造性。

第五，注重企業文化建設。一年發展靠運氣，三年發展靠管理，十年發展靠機制，百年發展靠文化。淮海農場已有60多年的建場歷史，是新中國第一批改編創建的軍墾農場，其軍墾文化影響了幾代農場人。通過建設企業文化，努力搭建干部職工愿意施展才能的平臺，優秀人才也實現了從“能干事”向“想干事”思想的轉變。

三、總結與思考

淮海農場在人才資源方面，開始也和眾多國有企業一樣，存在源于體制或機制上的約束。隨著改革的不斷深化，體制機制上的瓶頸逐步被打破，從而將各個生產要素從束縛中解放出來。筆者對淮海農場在人才資源開發方面的總結和思考，認為國有企業必須結合自身的實際，按照“CDIC”（人才配置、人才發展、人才激勵、人才文化運營）系統思想，改革傳統體制，建立科學適用的人才系統開發機制。

第一，人才資源系統性開發的構成。由四大環節構成：人才配置、人才發展、人才激勵、人才文化運營。人才配置是根據企業發展需要，利用有效的方法或手段引進人才，并將其合理配置，主要包括規劃、引進、選拔、使用、調配等環節。人才發展是人才資源開發的重要環節，是開發人才資源、提高人才素質的基本途徑，主要包括技能培訓、潛能開發、職業生涯管理等環節。人才激勵是激發人才積極性、創造性的具體手段和措施，它包括薪酬、福利、精神激勵等。人才文化運營是以企業文化建設為中心，通過整合企業精神、塑造企業形象，建設企業的核心價值觀，增強人才的使命感、歸屬感，以此來影響、帶動各類人才為企業發展多作貢獻。淮海農場作為具有優良傳統的軍墾農場，要結合自身的實際，通過有效的薪酬激勵和軍墾文化精神激勵的方式，從而實現合理配置人才、促進發展、有效激勵員工、提升企業文化的目標。

第二，堅持五大基本原則。一是整體性原則。把人才資源開發作為一個整體來研究，從人才的引進、培養、使用、激勵、考核等進行全方位的開發，從而產生“1+1>2”的效果。二是戰略性原則。將人才資源開發納入到企業長期發展規劃中，針對新型人事管理工作樹立戰略觀念，如在薪酬方面，建立持續有效的長期激勵模式。三是人本性原則。堅持以人為本的用人的理念，因人而異采取不同的方法開發人才的潛力，人盡其才，才盡其用。四是有序性原則。充分研究人才資源的現狀，準確地把握好優劣勢和內外環境，找準存在的問題，分出輕重緩急，有目的、有計劃、按程序搞好人才開發工作。五是發展性原則。現實系統是動態的，人才開發也要隨時間的變化而變化，要圍繞有利于企業的發展的方向開展人才開發工作。

第三，樹立六大人才理念。堅持整體開發與重點開發相結合、差異化開發與綜合性開發相結合、人性化開發與制度化管理相結合的原則，樹立和圍繞“六大人才理念”來促進企業的發展。一是人才資源是第一資源。要在思想認識、工作部署、資金投入等各方面充分地體現出這個理念來，做到超前謀劃，優先考慮。二是人才整體開發。將人才隊伍建設作為一項長期的系統性工程，進行整體謀劃、整體設計、整體推進。三是人才市場化。充分發揮市場在人力資源開發過程中的基礎作用，并通過制定政策措施、創新機制、競爭機制加強人才柔性流動，促進人才優化配置、合理使用。四是人性化管理。堅持以人為本，準確把握人才成長和需求的規律，充分地尊重人、理解人、信任人、幫助人、培養人。五是人才事業滾動發展。發展事業離不開人才，成就人才離不開事業；依靠人才發展事業，用發展的事業的理念吸引人才、留住人才、凝聚人才、成就人才，形成“人才——事業”良性循環，從而實現兩者之間滾動發展的目標。六是人才資源開發效益。管理人員應把人才資源視為一種生產性資源加以開發，實施人才資源開發要有效益觀念，追求開發效益最大化是其出發點和歸宿點。

（作者單位為江蘇省淮海農場）

參考文獻

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