企業(yè)科技人才績效管理評價模型構建研究

周利民,李曉蓉,李建紅,朱　琳,蔣玉鶴

(1.貴研鉑業(yè)股份有限公司,云南　昆明　650106；2.昆明理工大學　管理與經濟學院,云南　昆明　650093)

企業(yè)科技人才績效管理評價模型構建研究

周利民1,李曉蓉2,李建紅2,朱琳2,蔣玉鶴2

(1.貴研鉑業(yè)股份有限公司,云南昆明650106；2.昆明理工大學管理與經濟學院,云南昆明650093)

[摘要]基于科技人才的工作特點與個人成長發(fā)展的需要,以貴研鉑業(yè)股份有限公司的科技人才為主要研究對象,采用深度訪談和問卷調查的方式進行資料收集,建立了科技人才的績效考核指標體系,并運用德爾菲法與層次分析法對指標的權重進行確定。在此基礎上,構建了企業(yè)科技人才績效管理評價模型。

[關鍵詞]企業(yè)科技人才；績效管理；績效評價

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.04.049

1科技人才績效評價指標體系的確定

通過參考國內外相關科研型人才績效考評體系,并綜合考慮績效指標選取原則,同時對科技人員的工作目標和崗位進行了具體分析,找出了科研型人才的共性,篩掉一批較差的指標,并結合隨機訪談和問卷調查,最終建立了科技人員績效評價指標體系,包含主觀與客觀兩部分,如圖1所示。

圖1　科技人才績效評價指標體系

2評價指標體系中權重的確定

2.1建立樹狀層次結構模型

通過對貴研鉑業(yè)進行訪談及問卷調查,我們找出了績效考核的影響因素,并在此基礎上構建了績效考核的層次結構模型,如圖2所示。

2.2確定指標權重

用層次分析法進行定量運算,確定各影響因素對科技人才績效的影響程度的權值。請各位專家按照下表,對同一層次的每對因素進行兩兩對比。見表1。

表1　評分標準

續(xù)　表

對該績效考核的第一層次的7個影響因素進行兩兩比較,即邀請該研究領域的人力資源專家和公司高層管理人員,總共五名,經過德爾菲法確定數值,進一步得出判斷矩陣,并將此數據輸入yaahp(層次分析法)軟件中,可得出數據如表2所示。

經驗學識的相對權重為W1=0.0739

專業(yè)技能的相對權重為W2=0.1762

責任感的相對權重為W3=0.0392

工作協(xié)調的相對權重為W4=0.0392

圖2　層次分析法模型

積極性的相對權重為W5=0.0296

資歷指標的相對權重為W6=0.2820

業(yè)績指標的相對權重為W7=0.3598

表2　績效評價指標第一層指標權重計算結果

同時可以知道該判斷矩陣的CI=(λmax-n)/(n-1)=(7.0722-7)/(7-1)=0.012。

根據此計算結構圖可以知道績效考核指標(以下數值保留4位小數)：

并且可以查詢評價隨機一致性指標RI,當維數為7時,RI=1.32,根據公式可得CR=CI/RI=0.012/1.32≈0.009,正如表2所示結果一樣,即CR<0.1,由此可以知道,該績效考核第一層指標的判斷矩陣符合一致性檢驗的標準。

3科技人才績效管理評價模型的建立

3.1主觀評價指標量化模型

運用模糊綜合評價方法,并根據貴研鉑業(yè)的實際情況調整后得出的五個主觀因素。首先對這五個主觀因素X=(x1,x2,x3,x4,x5)設定一個評定級,即B=(b1,b2,b3,b4,b5)=(0.1,0.3,0.5,0.7,0.9),對此評定級進行相關的描述,其描述的集合為評語集,即為{E,D,C,B,A}。再根據考核評價時,一共收到了n個自評和互評表的結果,得出每個主觀因素的評定值,在此設為bj(j=1,2,3,4,5)。

不同的主觀因素xi對績效考核的影響程度不同,根據影響程度不同的情況賦予相應的權重W=(w1,w2,w3,w4,w5),則可以推斷出這名科技人員最終主觀評價結果Z1為：

(1)

3.2客觀評價指標量化模型

在客觀評價指標體系中,包含學歷C1、工齡C2、職稱C3、申請的科研經費金額C4、完成的科研項目經費金額C5、發(fā)表的科研文章數C6、獲得的獎勵和專利數C7、簽訂的橫向合同金額C8、完成的橫向合同金額C9,共9項評級指標。

在學歷指標中,學歷層次含專科、本科、碩士、博士,博士學歷層次最高,則博士對應的打分數值為1(滿分)。根據等級之間梯度均等的原則,可以得到博士、碩士、本科、專科對應的權重依次為1、0.75、0.5、0.25。同樣,工齡指標中四個層級30年以上、20～30年、10～20年、10年以內對應的權重依次為1、0.75、0.5、0.25。職稱指標中四個層級指標正高級工程師、高級工程師、工程師、助理工程師對應的權重分別為1、0.75、0.5、0.25。

針對C4、C5、C6、C7、C8、C9這些指標是以項目經費或合同金額為基數,以考核范圍內科技人員完成的最大值為對應的最大數值1,其他科技人員獲得的指標數值與之比例計算得到。

根據科技人員的資歷情況,可以確定C1、C2、C3的值,根據貴研鉑業(yè)科技人員指標權重的計算方法,可以確定業(yè)績指標C4、C5、C6、C7、C8、C9最終的值,記為Fi(i=1,2,3,4,5,6,7,8,9)，那么這名科技人員的客觀評價最終結果Z2為

(2)

3.3績效評價指標量化模型

對于某位科技人員,考核周期內其績效考核結果記為Z,最高考核結果為100的話,則最終考核結果為：

Z=100×(Z1+Z2)

(3)

4結論

本文在績效評價指標體系的基礎上,構建了一個適用于科技型企業(yè)的績效管理評價量化模型,希望能夠將其推廣運用到科技型企業(yè)科技人才的“選拔、發(fā)展、評價、激勵”等實踐環(huán)節(jié)中,發(fā)揮示范性作用,從而促進企業(yè)更好更快地發(fā)展。

參考文獻：

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[4]馬軍.科研機構科技人員勝任特征模型的研究[D].成都：電子科技大學,2008.

[基金項目]云南省科技惠民計劃“企業(yè)科技人才績效管理、激勵及應用示范研究”(項目編號：2013CB005)。

[作者簡介]周利民,男,高級工程師。研究方向：項目管理,人力資源管理；通訊作者：蔣玉鶴,女,碩士研究生。研究方向：人力資源管理。