國有煤礦企業思政工作的人性化管理措施研究

楊春艷

摘 要：對國有煤礦企業思政工作的人性化管理研究的目的在于了解思政工作對煤企的重要作用，找到適合當前思政工作人性化管理的途徑。本文介紹了國有煤企思政工作的組成及人性化管理的重要性，分析了國有煤企思政工作常見問題，提出人性化管理的具體措施。以期為相關人員提供借鑒。

關鍵詞：國有煤礦企業；思政工作；人性化管理

國有煤礦企業是建國伊始即創立并發展至今的傳統國有能源企業，其思政工作經歷了早期計劃經濟時代，在改革開放中不斷進行變化，至當前信息時代又面臨著國企轉型升級等更多的考驗。國有煤企作為建國時的支柱型企業曾經有過相當的輝煌時期，而在開發新能源的當下，其在生產經營、應對市場競爭方面面臨著嚴峻挑戰。不僅如此，企業的轉型也為人力資源的變革提出了要求，這也對國有煤企思政工作順應時代潮流、開展人性化管理提出了新需要。

一、國有煤企思政工作之組成及人性化管理的重要性

（一）國有煤企思政工作組成內容

思政工作是面對人的思想、意識的工作，屬于意識形態范疇。我國作為社會主義國家，思政工作主要是指對人開展思想政治教育工作，也即是指以思想政治為平臺進行的教育工作。在國有煤企中，思政工作首先體現在政治組織和行政組織方面。即，思政工作需要讓企業員工了解馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論的基本內容，進行有關“三個代表”的思想教育，同時幫助企業員工樹立正確的世界觀、價值觀、人生觀；思政工作還包括企業向員工及時宣貫黨的系列方針、政策；而國家在經濟發展、民主民生等方面的策略也是思政工作的重點之一；此外，思政工作的關鍵內容還包括對員工進行法治教育等。

其次，國有煤企思政工作還包括更加具體的內容。比如維持國有煤企生產經營正常開展的各項規章制度的宣傳講解；企業制定的經營政策；企業文化建設有關內容；員工職業道德規范；企業與員工的關系；員工的思想問題；以及員工之間的關系等。

（二）國有煤企思政工作人性化管理重要性

所謂國有煤企思政工作人性化管理即是其思政管理工作的“以人為本”，這是當今國際國內最為流行的管理工作信條之一。企業以人為本的思政管理以提升和統一職工“三觀”為先導，通過在意識形態領域對職工開展教育，使職工隊伍形成相對統一的身心力、凝聚力。在此基礎上開展企業文化建設，由此大力提升職工的勞動生產積極性，促進職工提高職業道德與責任感，以使企業的經濟效益與社會效益得到共同增長。

二、國有煤企思政工作常見問題

形式主義嚴重是比較典型的問題之一。信息時代中國有煤企固守著計劃經濟時代思政工作的習慣性模式，缺乏與時俱進的理念與方式的思政工作難以為當下的職工理解和接受。“口頭+筆頭”式的工作手段無法真正走進職工的思想和精神深入，思政工作仿佛與企業現實經營、職工真實需要相脫節，成為了擺設。

此外，長期以來國有煤企職工隊伍中有相當比重的合同式農民工，這些職工受教育程度相對較低、素質差，對企業缺乏歸屬感，往往只將企業作為謀生的渠道之一。這樣的職工隊伍不僅穩定性不高，而且面對思政工作時，其理解程度和接受能力也較其他職工更低。

三、人性化管理的具體措施

（一）與時俱進做實事

新時期下國有煤企思政工作要想真正實現人性化管理、讓人性化的思政工作為企業提高職工思想認識、穩定職工隊伍工作狀態的根本舉措之一在于讓思政工作模式跟上時代的腳步，與時俱進更新工作手段與內容，同時做到真心實意為職工辦實事。

所謂與時俱進更新工作手段和內容就是指不能滿足、固守于相對陳舊的管理形式，而應深入挖掘信息時代、網絡社會中更能為當下職工樂于接受的管理方法。若干年前，在“以階級斗爭為綱”的特殊年代中，思政工作被簡化到了“手冊、文件、黑板報”等形式主義上，那時的職工身處政治氛圍濃郁的時代大背景中，不管是否真切地理解了思政工作的要旨，也至少會在表面上顯示出一派深受教育的樣貌來。于是彼時的思政工作雖然在具體管理形式上顯得簡單粗暴，卻仿佛卓有成效。然而，改革開放乃至進入信息時代后，物質文化生活的極大豐富讓絕大多數人們對于傳統的思想政治教育不再高度敏感，甚至于一聽到“思政”二字就感覺已經脫離時代、近乎于“老土”。由此，新時期開展思政工作時若一味沿用老方法，勢必招致職工嗤之以鼻甚至反感。故而，信息時代下開展思政工作須緊跟時代潮流，比如將企業的經營方略、政策條文等從舊的“黑板報”模式轉移到當下最流行的微信、微博，以及建設企業的主頁、網站，開通企業思政工作BBS等。

另一方面，無論哪個時代中，思政工作要想真正為職工所接受、歡迎，前提條件是為職工辦實事。比如職工在工作或生活中遇到了困難，向思政干部反映問題后，思政干部應當第一時間、竭盡所能地幫助職工解決問題。即使問題不屬于思政工作范疇內，思政干部也應當積極與相關部門或端口聯系，至少給職工一個渠道和途徑，讓職工看到思政干部的誠意。作為面對人的工作，真情實意比虛情假意更能夠為職工理解和接受。

（二）改事后補救為事前預防

國有煤礦企業絕大多數都是從解放初期開始建設并發展至今，曾經的計劃式經濟時期，思政工作也如同每日生產任務一般訂好了計劃，再按部就班地實施下去，而當時的政治環境也讓這種側重于事后處理的思政工作成了一種慣例。然而，新時期下，開展人性化的思政管理工作絕不能再和過去一樣，等到矛盾出現、問題產生后再想辦法補救。事實上，改革開放后的多數企業中，職工已經與企業形成了極其明確的雇傭關系，曾經在國企中營造的“職工當家作主人”式的良好氛圍已經日漸消散。不可否認，當前國有煤礦企業中的普通職工群體內，能夠視企業為家的人員早已是鳳毛麟角，多數職工更習慣于將企業視作最現實的謀生之地，而非職業生涯發展之處。在這樣的客觀環境中，當職工與企業之間出現矛盾或問題時，若思政工作滿足于事后補救，則職工非但不容易接受思政干部的“好意”，反而易將思政工作當作企業為了平息員工怨氣的說客，而非為職工著想的“娘家人”。因此，新經濟環境下的煤礦企業思政工作應當盡快轉變為事前預防型模式，即防患于未然。國有煤企在轉型重組、升級換代的變革中難免會在生產經營策略、人力資源安排等方面制定一系列新方針，出臺若干新方案等。企業的思政干部應當在這些方針、方案剛剛出臺時，就及時以多種形式、渠道向職工作好解釋工作，尤其應當采用職工易于理解、接受的措辭、形式，從企業和職工雙方的角度詳盡說明。要讓職工認識到企業的變革是為了企業與員工實現共同進步，讓國有煤企在激烈的市場競爭中站穩腳跟，從而開創出實現企業與員工可持續發展的良性局面。

（三）為職工創造更多發展與提高的機會

國有煤礦企業作為老牌的資源密集型、勞動密集型企業在職工隊伍組成上具有兩方面特點，其一是職工普遍具有勤勤懇懇、任勞任怨等優秀品質，但另一方面也普遍具有職工隊伍素質相對低下，接受過中高等教育的人才數量相對不足的問題。這樣的人員素質特點決定了國有煤企思政工作同樣需要有兩方面的針對性，其一是開展思政工作應當“接地氣”，即符合職工受教育程度所能達到的理解范圍，多說“大實話”，少一些言不及意的拽文。但更重要的一點則在于應當盡量為職工創造更多發展與提高的機會，比如各種與本職工作相關的技能培訓與再教育等。這樣既能夠幫助職工提高職業素養，為企業轉型升級培養更多潛在的儲備人才，又能夠增加職工在未來職場上的競爭實力，避免在行業發生較大變動時喪失再就業的機遇。有了這樣的提高機會，職工一方面能夠培養起拓展晉升渠道的信心，另一方面更能感受到企業和思政干部對自身的關心。同時，提高了職業素養的職工也能進一步提高對思政工作的認識和理解，使思政工作的開展得以更加順利地進行。

四、結束語

國有煤企是當前面臨著淘汰落后產能、加快轉型升級步伐的重點行業企業，不僅承擔著市場競爭帶來的巨大壓力，也面臨著長期以來人力資源素質低下、穩定性差等各種問題。在如此嚴峻現實的考驗中，企業思政工作在激發職工主觀能動能力、以人力資源促進企業發展方面面臨著比以往更高的要求。提高國有煤企思政工作的人性化管理水平不僅僅涉及單一的思政工作成效問題，更重要的是，以人為本的思政工作能在很大程度上提升企業人力資源素質，進而以人的潛力促進企業成功進行轉型、實現可持續發展。

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