學院聘用人員管理中存在的問題及對策研究

李洋

摘要：高校學院人力資源體系由在編人員與聘用人員構成。目前，學院聘用人員管理在薪酬、合同保障、社會保險等方面存在問題。本文就陜西師范大學教師干部教育學院的管理情況實際。分析管理過程存在的一些問題。

關鍵詞：學院；聘用人員；管理；問題及對策

按照我國現行的高等院校管理體制，政府教育行政部門對各高等院校核定的事業編制總人數進行嚴格控制，因此，各高校為了力求學校教學、科研發展，多數將有限的事業編制用于引進高層次人才，對于行政管理人員與輔導員的引進多采取人事代理形式，人事代理人員為學院的發展注入了新的活力，起到了促進作用，但是對聘用人員的管理也存在一些問題。

1.學院人事代理人員招聘及管理的基本模式

學院為了自身發展面向社會招聘優秀人才，同時，因為社會普遍對高等院校工作崗位認同感較高，崗位相對較為穩定，享受寒暑假休息，因此即便是與二級學院簽訂合同，許多研究生、本科生都愿意選擇這樣一份體面、穩定的工作。學院辦公室有專人負責人員招聘，通過公告、資格審核、筆試、面試、試用等環節確定聘用人員，簽訂勞務合同，委托陜西省人才交流服務中心代為管理其人事檔案。在合同期內，學院聘用人事代理享受學校基本公共服務資源，遵守學院的規章制度，每三年一個聘期，每個聘期再次進行考核、招聘，擇優留，促進競爭，雙向發展。在工資待遇方面，學院人事代理參照陜西師范大學同等學歷學位、同等職稱的正式在編人員計付薪酬，同時學院委托陜西省人才交流服務中心為代理人員檔案工資為基數按照國家法律規定建立社會養老、醫療、生育、工傷、失業保障制度。

2.學院人事代理管理過程中存在的問題

（1）人事代理人員的檔案管理問題。

當前陜西省人才交流服務中心提供的單位人事代理服務以檔案管理為主。檔案管理是人事管理中的重要部分，其中包括保存、轉遞檔關系、檔案工資的確定和檔案材料的更新等。因為人事代理人員流動性較大，這使得人事代理人員的檔案管理工作帶來難度，如不能及時更新、補充及裝訂檔案，這樣極可能使人員檔案信息不完整。

（2）人事代理人員社會保險體系問題。學院為了調動人事代理工作的積極性與責任心，讓人事代理與在編人員在福利待遇上盡量保持一致，努力做到同工同酬，減小收入差距，取得了一定成效。但是目前保險制度尚不統一，陜西師范大學在編教師按照事業單位保險制度繳納保險，學院人事代理人員只能按照企業社會保險制度繳納保險且無住房公積金。雙方退休后，在退休金上將存在較大差距。

（3）人事代理人員激勵機制與培養問題。學院人事代理身份定位較為模糊，在一定程度上影響了代理人員工作的積極性和進取心，代理人員缺乏主人翁意識，對學校、學院的認同感不高。因為自身與正式編制人員在各種福利待遇上有本質區別，使人事代理人員找不到歸屬感。同時，激勵機制亟待出臺，長效激勵機制能夠促進學院人事代理工作良性、健康發展，幫助他們實現個人價值與人生目標，有助于維持學院人員的穩定，激發人事代理工作創新性與潛能力的發展。

3.對學院人事代理工作及人員管理問題的思考及建議

目前，學院在人事代理推行過程中取得了一定成績，但也存在許多困難和障礙，傳統的“鐵飯碗”、“大鍋飯”的思想還制約著學院人員的潛能，學院現有的保障體系和長效機制還有待建立和完善。學院在人事代理管理工作中應重點從以下幾個方面進行探索與嘗試：

（1）推進人事人才服務，進一步完善代理人員的社會保障體系。學院應建立人事代理檔案電子數據庫，并與陜西省人才交流服務中心共享資源，及時更新，及時維護，以服務中心為主，用人單位為輔的電子檔案補充制度，這樣方便學院對人事檔案的傳遞與查詢。并積極引入個人保險自主繳納系統，通過網絡平臺，繳納個人保險。

（2）健全人事代理人員激勵機制，規范人事代理人員的考評機制。針對不同崗位和層次的人事代理人員進行職業生涯設計，將代理人員個人目標與學院的發展有機結合起來，使代理人員在為學院發展奮斗同時，也能不斷滿足個人價值實現和能力提升。并規范人事代理人員的考評機制，為學院優秀的代理人員提供正式入編機會，讓他們能夠將學院工作當成長期的事業經營，學院真正做到以事業留人才。

（3）嘗試制定新的專業技術職稱評定體系。學院根據不同崗位的特點，建立專業技術職務任職資格評審系統，積極鼓勵代理人員參評，同時加強人事代理制度的配套改革。

（4）多措并舉，集思廣益，提升學院人事代理的業務能力和綜合素質。在個人的發展上，學院人事代理年紀輕且文化程度普遍較高，富有朝氣和活力。學院應加大對人事代理的培養與業務能力的提升，對他們進行系統、專業性的培訓，提高他們的隔個人素養與能力，如英語水平、計算機能力、公文寫作能力，駕駛能力等綜合性技能的提高。服務學院的同時，也充實了人事代理的知識結構和專業技能。