高職院校教師績效考核的實踐分析與思考

【摘要】高職院校教師績效考核管理是提升高等職業技術院校辦學質量的重要方法。由于我國高職教育發展比較短，加之高職院校教師工作特殊性使得教師績效考核工作面臨挑戰。本文針對高職院校教師工作特點，思考教師績效考核存在的問題，并提出相關對策。 【關鍵詞】高職院校 教師 績效考核

【基金項目】結項課題：山東省教育科學規劃課題2010GZ041。

【中圖分類號】G71 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2016）04-0007-01

就高職院校的發展來看，加強績效考核管理，構建適合學校發展要求的績效考核制度，對于提升高職教師綜合素質，激發工作熱情，提高工作效率和促進高職院校教育發展具有至關重要的意義。通過參照績效考核的結果，有助于于激勵教師人員工作，從而優化資源配置，更有利于發揮人力資源的積極作用。

高職院校教師的績效考核是根據該教師工作崗位職責，對其是否能勝任本崗位工作所規定的政治思想素質、職業道德、工作成績等進行系統全面的評價。從而通過一系列績效管理規定，調動教師工作主動性和積極性，最終實現高職學校更長遠的教育目標。

一、當前高職院校教師考核管理的特點和弊端

（一）高職院校不合理的人力資源結構

發展教育事業，培養國家建設需要的技術型人才，提高教學質量，歸根結底離不開高素質的師資隊伍。從一些院校社會調查中發現，目前制約高職院校教育的首要不利因素就是師資隊伍。主要包括：

1.師資隊伍學歷結構不合理

高職院校的師資建設存在不合理，具體表現為師資隊伍學歷結構不合理。從圖中不難看出，師資構成的主要來源多為普通高等院校的畢業生，這些都只是擔任基礎學科教師，專業技術的師資缺口比較大，特別是工科為主的高職院校，教中文、數學、英語等基礎問文化課教師過多，嚴重缺乏實踐性強的技能教師。嚴重制約教學水平發展，在基礎性學科教師和專業技術學科教師的績效考核存在弊端，而且兼職教師的績效考核在院校的績效中所占比例較低，這些不合理給績效考核管理帶來很多不利因素。

2.高職院校工資分配不合理，獎勵制度欠缺

高職院校處于初步發展階段，在專業教師教學工作和后勤職工教務管理工作上都缺乏激勵機制。在崗位設置和準確績效評價的情況下，沒有科學合理的獎勵制度，對教職工缺乏激勵，以及日常工作的監督機制，導致有教工工作辛苦卻沒有平等的獎勵，而甚至出現和部分工作不負責任的教職工出現同薪同酬這一現象。明確的獎勵制度的確實造成教師工作積極性不高，玩忽職守的責任懈怠。

（二）高職院校人才引進的不合理

高校管理上存在鐵飯碗、鐵工資現象，近年在教師的引進制度上推行聘任、聘用制度，但沒有充分引進公平競爭的優勝劣汰機制，使新教師進入工作后，無法調動工作積極性以及責任心，從而使得人的真正能量不能得到完全發揮。而在校教師也沒有產生自我提升的內在動力，同樣缺乏工作激情，長此以往，容易引起高職院校的人才流失。

（三）形式主義導致考核機制缺乏實質性

部分高職院校已經初步建立起教師績效考核制度，但只取其面，不重實質。最常見的就是對教師在學期或學年的表現進行總結性的評價，多采用綜合量化考評的方式。從各個角度對教師進行評分，然后劃分等級，評出“優劣”，此做法相對簡單容易操作，但卻過于流于形式。因為評價方式只是簡單的教學質量、科研成果的比較，沒有對教師工作進行績效考核，沒有涉及到教師工作過程、學生在該課程所學成績等，并不能真正意義上考核教師工作績效。

（四）考核方式單一，缺乏反饋與溝通

績效考核管理制度的系統性不強，影響績效考核的實施效果，考核方式單一使得考核結果不具備客觀性和科學性。而考核結果的反饋過程是考核主體與教師之間的溝通和交流，從而實現績效考核管理制度的激勵作用，并用這種激勵作用對教師進行適當的獎懲。績效考核制度不僅應該分析教師工作的優缺點、工作過程、工作行為，還應該運用考核結果幫助教師制定個人發展計劃，確定正確的前進目標，有助于教師在教學中得到長足的發展。

二、建立健全高職院校教師績效考核的對策和建議

（一）重視績效考核的作用，增強績效管理意識

完善績效考核制度的重要性在于：讓教師在一個機遇和挑戰并存的工作環境中，既能看到績效考核優秀帶來的經濟效益，又能挖掘教師的工作能力和工作積極性，充分的發揮個人能力，從而促進高職院校的整體發展。高職院校的管理人員和教師要充分認識到：績效考核的目的不在于考核教師，而是通過這樣的考核制的反饋來提升教師的工作能力，使得個人發展和院校組織的奮斗目標一致，從而促進共同發展。并在教師中大力宣傳績效考核意識，讓他們認識到績效考核的意義，引起教師們的重視，強化教師行為，為今后的工作打下基礎，點燃工作熱情。

（二）采取科學的績效考評辦法

高職院校要根據學校發展目標、教師的工作性質和實際工作要求認真分析，認識到不同工作的特殊性，制定出科學合理的績效考核制度。

1.在考核信息采取時，依據績效考核標準，不僅要采集上級、同事、學生的評價信息，綜合他們所有的評價，還要進行教師的自我評價，如此客觀性和主觀性的相結合，對考核結果也更具有說服力。

2.做到日常考核和定期考核相結合，過程評價和結果評價并重；學校和教師一起參與評價環節，學校管理者要熟悉不同教師的崗位職責，并有一定的評價體系，教師要參與教師個體對工作目標的制定，確保工作實施無誤，達到預期的工作效果。

3.按照高職教師“雙師型”特點，將教師參與教學、科研、教學團隊建設工作計入績效考核，同時，將學生所在用人單位對該專業教師的評價也列入其中，通過用人單位對學生的工作能力評價，反饋教師工作成績，明確高職院校教師的工作職責。

以協和學院的績效考核制度為例，對教師的績效考核詳細的分為三個方面，即教學水平的考察、科研水平的考察、對基本職責完成情況考察。該學院績效考核制度比較全面、系統，對于日常指導教師工作、激勵教師發展有著重要作用。

（三）體現高職教師技術教育的績效管理機制

高職院校職業教育的特點，無論是在教師專業發展方面還是面對市場學生就業方面，都需要提升高職教師實踐能力指標的考核項目。高職教育培養的高級應用型技術型人才，只能培養出的人才在實踐應用中有突出的表現，學生才能被社會所需要。才能證明教師完成了教學目標，才是真正意義上實現了績效目標。高職教師教學以職業實施為側重點，通過教師在實踐應用方面的考核，符合職業教育的科學性和規律性。此種績效管理機制可以體現教師專業發展以及學生未來的職業發展，對高職院校的教育水平有重要意義。

（四）發揮績效考核結果反饋機制的作用

教師通過績效考核成績看到自己工作的長處和不足，參照其他優秀同事的績效成績，再對照自己工作成績，發現自己工作的不足，能及時有效的改進工作方法和調整工作態度，提升自己的工作能力。同時，教師也可以提出未完成工作困難之處，與管理人員及時溝通，在上級的支持和同事的幫助下，幫助自己取得較好的績效成績，激勵自己在今后的工作中實現教學質量的逐步提高。

（五）績效考核結果的合理利用

高職院校的績效考核制度只是一種管理手段和管理機制，考核結果一定要充分運用到教師的職務晉升、薪酬調整、崗位分配、技能培訓中，將考核結果和教師的職業發展有機的結合起來，促進教師個體的不斷成長和學校總體辦學水平的提升。

三、結語

總之，績效考核的目的在于幫助教師提高工作效率。因此，高職院校應通過客觀公正的績效考核制度發揮績效考核的激勵作用，提升教師在教學工作的個人能力和綜合素質，為社會培養更多優秀的高等職業技術性人才與管理人才。

參考文獻：

[1]林曉璐.高職院校教師績效考核的若干思考[J].廣東水利電力職業技術學院學報，2010，02：65-67+74.

[2]孔令桂.山東協和學院教師績效考核體系優化研究[D].西北大學，2010.

作者簡介：

孔令桂（1976.2-），男，漢族，山東曲阜人，碩士研究生，副教授，研究方向：人力資源管理。