國有中小型通信設計企業核心人才流失與對策分析

李 麗（福建省郵電規劃設計院有限公司,福州 350000）

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國有中小型通信設計企業核心人才流失與對策分析

李 麗
（福建省郵電規劃設計院有限公司,福州 350000）

摘 要：本文簡要論述了核心人才的定義和特點，并對國有中小型通信設計企業核心人才流失的原因進行分析，為國有中小型通信設計企業如何留住核心人才，充分發揮核心人才的作用提供建議。

關鍵詞：通信設計企業；人才流失；分析

隨著經濟與社會的不斷發展與進步，核心人才在競爭中的決定性作用已經被越來越多的企業認同。近年來，在通信設計行業中，國有通信設計院、運營商和民企之間的核心人才競爭尤為激烈。面對激烈的市場競爭，如何留住核心人才，充分發揮核心人才的作用，成為國有中小型通信設計企業目前亟待解決的問題。

1 核心人才定義、特點

核心人才是指“那些擁有專門技術，掌握核心機密，控制關鍵資源，對企業發展產生深遠影響的人才”［1］。他們是企業競爭力的核心、價值的主要創造者，他們擁有很強的專業技術能力、杰出的經營管理才能和豐富的從業經驗，能夠推動企業技術和管理升級，提高企業競爭力和經濟效益。在通信設計企業中，核心人才是指核心管理人員、核心營銷人員和核心專業技術骨干。

核心人才的特點：稀缺性、價值性。

2 國有中小型通信設計企業核心人才流失的現狀和原因分析

隨著通信行業的不斷建設與發展，中小型國有通信設計企業的核心人才隊伍出現了不穩定甚至大量流失的現象。究其原因，主要有以下幾點：

（1）企業外部對于核心人才的需求與爭奪加劇。近幾年通信運營商不斷擴大建設規模，通信設計業務量持續增長，帶動了行業內對于通信設計人才尤其是核心人才的需求。各通信運營商、大型國有和民營的通信設計企業對于核心人才的爭奪加劇，運營商由于其優厚的待遇和相對穩定的工作環境，對核心人才具有極強的吸引力；大型國有通信設計企業擁有雄厚的經濟和技術實力，薪酬待遇和各項管理制度較為規范，提供更為廣闊的發展空間；民營通信設計企業能夠提供更具誘惑力的薪酬待遇，管理制度和激勵制度靈活性強。

相對以上三種類型的企業，國有中小型通信設計企業從薪酬待遇水平、管理制度建設、晉升空間等方面都缺乏吸引力，在核心人才的競爭方面處于劣勢，從而導致核心人才流失。

（2）企業外部體制和內部結構制約核心人才作用的發揮。國有中小型通信設計企業通常要背負較高的經營考核指標，同時受管控指標的限制，人員配置不足，因此員工承擔了較大的工作壓力，長期超負荷工作，無暇參加培訓和自我提升，使得員工尤其是核心人才感到難以承受，最終導致人才流失。

另外，國有企業改制后人事變革不徹底，部分管理人員的素質、觀念沒有徹底扭轉，尤其是國有中小型企業，管理制度不健全，組織結構不合理，部門協調不順暢，信息的傳遞及反饋較慢等諸多問題，制約了核心人才的作用和能力的發揮。

（3）企業的激勵機制針對性不強。國有中小型通信設計企業由于受多方面因素的影響，企業內部對于核心人才的管理與激勵缺乏專門的制度和政策。管理者將制定薪酬制度的重點放在提高大部分員工公平感上，忽視了針對核心人才的激勵和對其個別需求的滿足，使核心人才無法找到自己在企業未來發展中所處的位置，喪失工作積極性和主動性，最終導致其流失。

3 國有中小型通信設計企業留住核心人才的對策

（1）樹立以人為本的經營理念，優化組織結構。企業要加強對管理人員的素質培養，樹立“以人為本，共同發展”的經營理念。要把核心人才的培養和使用提升到企業長遠發展的戰略地位，為核心人才各項管理制度的制定和實施提供有效支持，使他們充分感受到來自各個管理階層的重視與支持，提高其忠誠度和工作熱情。

優化組織結構，理順企業各部門之間的關系，加強部門間的溝通與協調，以項目團隊的形式增強組織的應變能力，給核心人才自主創新的權利和機會，為他們提供適宜的環境和良好的組織平臺。

（2）建立健全核心人才管理制度。企業應該根據自身的實際情況，制定符合自身發展的核心人才管理制度，建立企業的核心人才隊伍，將優秀人才經過選拔納入到核心人才隊伍中來，為他們優先提供各種培訓、晉升的機會，在企業內廣泛宣傳，提升核心人才的榮譽感，在薪酬分配方面堅持“按勞分配，多勞多得”的原則上對核心人才做適當傾斜，為激勵并留住公司核心人才做好各方面工作。同時，規定核心人才應當履行的職責，并對其進行考核，實行優勝劣汰，使核心人才充分發揮作用完成企業目標的同時實現自我提高，充分調動他們的積極性和創造性，為企業與核心人才的共同發展打下良好的基礎。

（3）實行崗位練功競賽，加強企業培訓，不斷發現并培養核心人才。在留住并激勵原有核心人才的基礎上，企業還應當不斷發現并培養新的核心人才，以滿足企業人才梯隊建設和可持續發展需要。

通過開展崗位練功競賽，促進廣大員工學習崗位知識、鉆研技術業務, 不斷提高技能水平。同時給有潛力的員工搭建一個開拓視野、展示才華的競技平臺, 使優秀人才脫穎而出，激發員工熱情，為企業在內部發現和培養核心人才搭建一個較好的平臺。

核心人才是通過長期的培訓以及實踐磨練培養出來的，通信行業知識與技術更新速度快，企業更要重視員工尤其是核心人才的培訓，加大人力與物力的投入，采用靈活多樣的培訓形式，為核心人才的知識與技能的提升提供支持，同時全面提高員工的整體素質和專業技術水平，為核心人才的培養打下良好的基礎。

4 結束語

綜上所述，國有中小型通信設計企業必須充分重視核心人才的管理與激勵，通過轉變經營理念、優化組織結構、建立健全核心人才管理制度、加強培訓等方式，培養并留住核心人才，充分發揮核心人才的積極作用，實現企業與核心人才的共同發展。

參考文獻：

［1］劉燕.企業核心員工及其激勵初探［A］.江蘇商論,2008（03）：80-82.

［2］吳雅君.企業留住核心人才的思考和對策 ［J］.人力資源，2009（07）：67-69.

［3］貢建新,孟祥鵬.淺談企業核心人才的管理措施 ［A］.華章，2008（12）：9.

DOI：10.16640/j.cnki.37-1222/t.2016.12.187