事業單位文化背景在人力資源管理中的應用

趙俊紅

文化背景是事業單位的靈魂，是事業單位發展的源動力和創新的理念基礎，是職工行為規范的內在約束。事業單位人力資源管理是以人為本的管理，強調方法與制度措施。事業單位人力資源管理的文化背景尤為重要，只有適應于事業單位文化背景的人力資源管理才能奏效。

一、事業單位文化背景與人力資源管理的基本內涵

1.事業單位文化背景的基本內涵。關于事業單位文化背景的界定中外學者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內容基本一致，即所謂事業單位文化背景，就是事業單位長期的文化積淀，即較穩定的價值取向、思維模式、心理結構的總和，是信奉并付諸于實踐的價值理念。事業單位文化背景是由事業單位倡導的，上下共同遵守的文化傳統和不斷革新的一套行為模式，它體現為事業單位的價值觀、管理理念和行為規范，滲透于事業單位的各個領域。事業單位文化背景的核心是事業單位的價值觀，主要體現在精神和道德上的軟約束。

2.人力資源管理的基本內涵。我國的事業單位，指的是以社會公益為目的，由國家機關或其他相應組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。人力資源管理則指的是為充分、有效、合理、科學地發揮事業單位的積極作用，在管理國家和社會公共事務的過程中，進行的資源配置、素質提高、能力利用、開發規劃及追求公益優先等一系列行為的有機整體。

二、事業單位文化背景與人力資源管理的關系

1.事業單位文化背景是人力資源管理的靈魂。事業單位文化背景為事業單位日常運行提供正確的指導，在其指導下，逐步形成事業單位的管理制度、管理手段、管理方式，同時發揮積極的作用。在人力資源管理體系中，事業單位的使命與文化背景是整個人力資源管理的基礎，在設計人力資源管理體系方面，例如，在人員招聘、選拔、獎懲等方面，事業單位文化背景會產生重大影響。人力資源管理，把人視作管理的主要對象和最重要的資源，尊重個人價值，運用各種激勵手段，充分調動和發揮人的積極性和創造性，在實現事業單位公益目標的過程中，對全體職工進行積極的引導。同時強調，通過勞動職工不僅可以享有獲得報酬的滿足感，更重要的是享有參與管理、施展才干、得到尊重并獲得榮譽的自我實現感。在實際的工作過程中，需要正確的管理理念對人力資源管理進行引導，在這種情況下，需要事業單位文化背景發揮自身的支撐作用。對于事業單位來說，事業單位文化背景不是從來就有的，而是隨著事業單位的誕生，在經過長期的運營過程中逐漸提煉出來的，進而在一定程度上對人力資源管理進行指導。同時事業單位文化背景的本質和精髓通過人力資源管理得以充分的體現，事業單位文化背景一方面對人力資源管理進行指導，另一方面是人力資源管理的靈魂和精神支柱。通常情況下，良好的事業單位文化氛圍能夠營造一個寬松的環境，進而便于組織開展人力資源管理工作。

2.人力資源具有文化屬性。人力資源可以簡單認為是將智力和體力結合在一起的一種資源。它能夠成為一種現實的具體有效的資源但卻具有其更為復雜的性質和更加深刻的意蘊。人力資源是區別與其它資源本質上不同的特殊資源，其內含社會性、能動性、可再生性等。它是活生生的社會主體，能夠操作、控制其它資源使用的一種資源，其還是一種可以發揮潛能和現存能量的資源，而且其潛能是無窮盡的，是可以開發的，不像其它資源只能簡單地被使用。此外，由于其還有雙重角色，不僅是事業單位的一員，也是生存于整個社會的一員，其生活環境內涵著豐富的社會文化。因此，人力資源生活和工作的過程本身就是一個由特定的內外文化動力驅使和引領的價值規范化的復雜過程。從微觀的角度來看，由于人的因素，任何社會組織都是一個由特定的組織結構和物質系統所組成的文化觀念體系，即組織文化。組織文化構成事業單位內在的精神與靈魂，統領和規范著事業單位中所有的人的行為與價值取向，并以它所主張或倡導的價值和目標帶領組織中的所有人，并整合著事業單位的一切人和事物，從而更好的達成組織的目標。工作在這一事業單位中的人也許不贊同它的特定文化，但由于每天面對事業單位中的人和事，所以受其引領和影響，且隨著時間的積累，會自然而然融入它的氛圍，使自己由一個普通的人變成一個帶有該組織文化氣息的特定的人。實際上，一個真正屬于某一事業單位的人只有完全地融入事業單位的文化氛圍，才可算真正成為該事業單位可控、可充分利用的人力資源。反之，當不認可、不遵從組織文化規范的人，那么該事業單位是很難去有效利用他，很難充分發揮其效能，這種資源只能算是該事業單位的異己力量，或者是還有待開發的的資源而已。

三、事業單位文化背景在人力資源管理中的應用

1.在人力資源管理中突出事業單位文化教育。事業單位文化體系出臺后，人力資源管理部門應依據事業文化的落地規劃，建立常規的事業單位文化培訓計劃，設計系列培訓課程。課程的內容必須和事業單位文化的價值導向相一致，而且必須是定期培訓加長期執行的。其目標在于追求一種長期執行并最終養成符合事業單位文化理念的思維方式和處理工作的方法論和價值觀的習慣。具體形式可采用案例法、真實故事講述法、對標法、頭腦風暴法等等，最好能結合事業單位的真實案例，把事業單位領導干部和職工事跡和反面典型納入案例的講授，使得每位學員感受到真實、深刻的教育。

2.將事業單位文化制度化。事業單位文化滲透到管理過程，變成人們的自覺行為，制度是最好的載體之一。因為從表面看制度似乎是在約束職工的行為，但制度設計及應用本身，反映的正是事業單位自身的價值取向。制度規定了職工在日常工作行為中，哪些應該做、好好做，哪些不該做、不能做，實際上是反映了事業單位倡導什么、反對什么的價值取向。一個事業單位真正具有價值和魅力、并能長期流傳下來的很大一部分就是被職工認同的制度文化。制度文化既給人以約束力，更給人以動力，為員工自我提拔、自我管理奠定了保障。

3.推動事業單位文化考核。良好的人力資源管理應該有一個良好的考核體系，不應僅用績效作為唯一的考核指標。更應該將事業單位文化納入到考核體系。事業單位文化強調的內容應該也是考核的重點。利用事業單位文化充實考核體系，可以選擇出業績好并與事業單位文化相符合的人才，真正使事業單位文化體現的價值觀在職工心中扎根，使其更好地接受并認同事業單位的文化底蘊。

四、結語

人力資源管理和事業單位文化背景兩者有著互相依賴、互相依存、密不可分的關系。事業單位的發展離不開人才，再好的人才也需要在特定的工作環境和文化氛圍中施展才能。事業單位文化所提供的價值標準、道德規范和行為準則，不僅成為事業單位人力資源管理運作中的精神和行為依據，同時又為事業單位培育高素質的職工隊伍創造一個良好的環境和氛圍。反過來，一個事業單位如果要創建自己的文化，如果離開有效的人力資源管理體系做后盾也很難成功。事業單位的成功，依賴于兩者的有效結合。

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