新醫改下公立醫院人才管理的探討

魏巧娟

摘 要：公立醫院是我國醫療體系的重要組成部分，是解決人民看病難問題的重要醫療組織，改革創新我國公立醫院的人才管理體制，有效提高國民健康保障水平，有著特別的意義。我國公立醫院現有的人才管理存在諸多的問題，在新醫改背景下公立醫院背景的人才管理也存在穩定性、積極性和高端性方面的影響。通過對公立醫院人才管理問題的分析，對新形勢下公立醫院人才管理進行探討。

關鍵詞：新醫改；公立醫院；人才管理；探討

中圖分類號：C93 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）09-0130-02

公立醫院是我國醫療體系的重要組成部分，是肩負著解決人民看病難的責任的重要醫療組織，改革創新我國公立醫院的人才管理體制，有效提高國民健康保障，有著特別的意義。我國公立醫院的改革要堅持醫療、醫藥、醫保“三醫聯動”，強化體制機制創新，扎實推進各項改革任務，特別是在人才管理方面的創新改革尤為重要，我們只有認清新醫改下人才管理面臨的問題，探索出全新的人才管理方法，才能確保公立醫院的改革順利進行。

一、我國公立醫院現有人才管理存在的問題

1.崗位職責不明確，人事制度改革不到位。現有公立醫院沒有獨立的法人地位和管理自主權，醫院內部決策執行機制不健全，沒有實行院長負責制和聘用制、任期目標管理責任制、問責制等現代管理制度。同時，各級行政主管部門沒有深化對公立醫院人事制度改革，這樣造成崗位設置、人員聘用和崗位管理等不合理，編外聘用人員與在編人員同崗不同薪，公立醫院編外人員沒有參加養老保險，也無法參加職稱評聘制等，這給公立醫院的發展勢必造成很大的影響。

2.人力管理體系不夠科學，管理模式傳統。我國目前大部分的公立醫院都沒有建立科學的人力資源管理體系，缺乏人力資源管理人員。人力資源部門的工作重點大部分都放在了記錄醫療人員的檔案和處理日常事務中，而對人員的選擇、培訓、調動、考核等方面的工作管理甚少，是一種被動的、缺乏創造性的管理模式。公立醫院的人才流動受政府部門干預過多，許多優秀管理人才打不開公立醫院這道門，從而導致公立醫院管理人員的專業技能不高。

3.績效考核不夠科學，評價機制流于形式。公立醫院是國家行政部門設立的，所以公立醫院的績效考核制度一般都遵循行政部門的考核制度，流于形式，不能根據自身的實際情況考核，導致所有醫療人員都參加同級考試，無法測出醫療人員的真實水平。公立醫院沒有設立與考核結果相關的獎罰制度，好與壞都不影響薪酬，這樣就導致醫療人員學習的積極性不高。

4.收入分配不夠合理，缺乏激勵競爭機制。建立科學的薪酬分配制度，增加員工的競爭壓力，促進人力資源的合理利用。而現有的公立醫院沒有實行院長目標年薪制，來全面實行院長負責制；沒有通過完善醫院內部分配機制，來體現多勞多得、優績優酬；沒有打破傳統鐵飯碗機制，實施全員聘用制度，來優化醫療人才；沒有實施競聘上崗制度，來調動員工積極性；沒有根據員工績效考核成績和員工平時業績，來調整其崗位和薪酬；沒有完善住院醫師、專科醫師規范化培訓制度，來提高隊伍素質；沒有通過推進醫師多點執業，來促進區域醫療衛生人才的有序流動等等，這些都終究會影響公立醫院的發展。

二、新醫改背景下公立醫院人才管理的探討

1.明確崗位職責，完善法人治理結構。一是完善公立醫院的法人治理結構，建立公立醫院管理委員會，進一步明確公立醫院管理委員會職責和履職形式，理順公立醫院管委會與職能部門關系，落實其對公立醫院資產、財務、人事、薪酬、績效、管理目標、政策投入等重大事項決策與監督權，推動各級公立醫院管委會實質性運作。二是落實公立醫院獨立法人地位和管理自主權。實行院長負責制和聘用制、任期目標管理責任制、問責制，建立健全醫院內部決策執行機制，各級政府要切實將人事管理、副職推薦、中層干部聘用、內部分配、年度預算執行等方面自主決定權下放至醫院。

2.強化崗位管理，推進人事制度改革。各級行政主管部門要進一步深化編制人事制度改革，合理核定各級公立醫院人員總量，制定公立醫院編制使用備案制實施辦法。健全崗位設置、人員聘用和崗位管理制度，打破編內編外人員的身份界限，原有編內人員身份作為檔案保留，變身份管理為崗位管理，逐步推進編外聘用人員與在編人員同崗同薪，對公立醫院編內編外人員統一參加養老保險，進一步推進公立醫院的職稱評聘制度改革，適當提高公立醫院高級職稱崗位結構比例。

3.科學合理評估，建立有效的考評機制。建立有效的績效考核制度，促進績效考核的真正目的。科學合理的績效考核制度可以激勵和監督員工的工作態度及專業素質。一是將院長薪酬制度改革、控費落實情況等醫改指標納入各級政府年度績效考核內容；二是各地要制定出臺公立醫院績效考評政策，建立公立醫院功能定位相適應的績效考評體系，考核結果與醫院等級評審評價、醫保支付、財政補助、工資水平等掛鉤。

4.打破傳統觀念，建立新型的管理模式。要打破傳統的管理模式，建立標準化、體系化的管理模式。新型人力資源管理模式是融入企業文化，覆蓋全部人力資源要素，體現以人為本的觀念的一種實用性模式，其具備以下優點：具備標準性、穩定性、客觀性，以人為本。在新型人力資源管理模式中必須注意協調各要素的統一，結合員工和醫院的利益，監督員工業績。建立科學的人力資源模式后，合理分配員工的工作內容，定期檢驗員工的業績和工作態度，加強培訓人員的專業技能，從而保證人力資源管理模式的有效運行。

5.適應行業特點，建立科學的分配制度。建立科學的薪酬分配制度，增加員工的競爭壓力，促進人力資源的合理利用。一要實行公立醫院院長目標年薪制，全面實行公立醫院院長目標年薪制，合理核定年薪水平，與績效考核結果相掛鉤，并由財政全額負擔，切斷院長收入與醫院收入的利益關系。二要完善醫院內部分配機制，制定公立醫院內部分配指導意見，在核定工資總額內自主分配，體現多勞多得、優績優酬。建立在客觀評估和科學分析之上的薪酬分配制度，才能真正提高員工業績。其建立的要素有以下幾點：一是按勞分配，注重員工的工作效率，公平地對員工薪酬做出調整；二是依據績效考核結果來評判員工的薪酬，從薪酬中體現績效考核結果的差異；三是對薪酬分類分層，依據職位大小、職工技能、績效考核結果、員工資歷等方面設計薪酬的具體結構；四是根據職位性質決定其薪酬，職位不同，擔當的責任也有所不同。

6.完善規章制度，建立合理的競爭機制。要建立合理的競爭機制，合理控制人才流動，優化人力資源配置。科學合理的競爭機制是促進員工積極性的必然選擇，是合理控制人才流動的重要選擇，也是優化人力資源配置的關鍵因素。一是打破傳統“鐵飯碗”機制，全面實施聘用制度，實行全員招聘，積極征用優秀的醫療人才，嚴格要求在職人員，堅決解聘不合格人員；二是全面實施競聘上崗制度，設立需求職位，按照能者優先原則選出最合適的員工上位，調動員工積極性；三是職位可上可下，薪酬可增可減，根據員工績效考核成績和員工平時業績調整其崗位和薪酬；四是完善住院醫師、專科醫師規范化培訓制度，實施特崗醫師和基本財力保障本科臨床醫學人才定向培養計劃，充實一線衛生人才隊伍。合理的競爭機制，可以有效提高員工的競爭意識，增強員工的積極性，從而提高醫院的治療水平。

7.提升服務能力，推進醫師多點執業。通過對基層公立醫院能力提升工程，加強基層公立醫院綜合能力標準化建設，加快建立基層首診、雙向轉診制度。同時，切實推進醫師多點執業管理辦法，鼓勵醫師到基層醫療衛生機構和非公立醫療機構多點執業。放寬多點執業醫師職稱限制，實行執業醫師多點執業備案管理和區域注冊，促進區域醫療衛生人才充分有序流動。