實現科學化管理的企業人才戰略思路

肖艷

摘要：近年來，隨著經濟全球化的趨勢的深入發展，我國經濟發展也呈現出多元化的發展態勢，發展速度等也不斷提高。作為企業運轉的重要方面之一，用人機制合理與否將會對其自身的長遠發展產生十分重要的影響。因此，如何完善自身的用人機制，如何規劃科學、合理的人才戰略，提高人力資源的利用率等問題也成為當前企業實現持續發展進程中的重要任務。本文分析了現代企業人才管理實踐中的常態問題，闡明了科學化的人才管理戰略對企業的重要性，并結合實踐提出了推動企業人才科學化管理的具體路徑，以期為企業整體管理效能的提升提供有益參考。

關鍵詞：用人機制；人才戰略；企業管理；人力資源

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）006-0000-01

引言

企業的興衰成敗根本上取決于人，而企業的用人機制則是影響人的最關鍵因素。以現實而論，大部分成功企業都是“找對了人，用對了管理方法”的企業。由此也反映出部分企業出于內外部因素的影響，忽略了用人機制的重要性，人力資源管理工作存在著較多的問題，因而不同程度制約了企業的有序發展。因此，圍繞人才戰略管理策略展開相應研究具有重要的現實意義。

一、現代企業人才管理實踐中的常態問題

（一）人才戰略不合理。部分企業領導人員沒有從每個人的實際情況出發，沒有依據個人的“職業錨”和素質能力特點，科學優化組織的人力資源年齡結構、技能等級結構、專業結構等配置工作，充分發揮每個工作人員的潛能。還有部分企業籠統的將人才問題歸于簡單的技術性問題，將其視為普通的物資資源，過分重視經濟利潤的獲取，對人才關注度不高，也沒有從企業整體發展情況出發，科學規劃適合企業未來發展的人才類型、數量和質量，導致后期人力資源儲備不足，影響企業戰略目標的實現。

（二）內控體系不健全。首先，在員工招聘、錄用、培訓、晉升和辭退等環節沒有一套科學、合理、規范、系統的制度規范和操作程序；甚至還有部分企業僅靠“老板”一人決定憑領導或人力資源主管的以往經驗和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智，這種“專政化”的管理模式，不僅從某種程度上損害了員工的利益，使得員工對企業的信任感降低，還造成企業人才流失率增大，尤其是知識型員工的流動率，有礙企業長期發展。

（三）激勵機制不科學。部分企業認為企業與員工之間是一種雇傭與被雇傭、命令與服從的關系，對激勵的理解十分簡單，認為激勵就是“獎勵加懲罰”，不僅缺乏長期、有效的激勵機制，激勵手段也過于簡單，主要就是物質刺激，一句“干得好就加薪，做不好則扣錢”概括所有。在人才開發利用上，仍未走出“重引進，輕培養”的詬病，不愿意花費時間、精力和錢財對員工進行系統培訓，一方面極力挖掘可用之才，另一方面無法及時提高員工自我技能和及時進行知識更新，最終難以留住人才。

二、科學化人才管理戰略對企業的重要性

合理的用人機制對于企業的長遠發展來說，是十分重要的，也是十分有意義的。缺乏科學人才戰略規劃的企業，是無法在當前激烈的行業競爭中獲得更好的發展的。科學合理的人才戰略不僅是構建良好的企業與員工關系、形成良好的工作氛圍和工作環境的基礎，也是進一步提高工作效率的有效途徑。同時有利于進一步激發員工的工作積極性和主動性，使之更為自覺地投入工作，努力本職工作。此外，科學的人才戰略規劃還有利于企業的長期發展，對于維護企業的穩定，減少企業內部人力資源的流失具有十分重要的作用。因此，企業必須采取各種積極有效的措施，提高人力資源管理的效率及效果，為企業的長遠、健康發展提供充裕的人才資源。

三、推動企業人才科學化管理的實踐措施

（一）加大對人才培養的重視度。立足于知識經濟時代，人才是企業在該時代環境下獲得進一步發展的重要保障。而有效的教育培訓工作，能夠幫助員工提高自身素質，充分發揮自身的潛能，實現員工的價值，對于企業的長遠發展意義重大。因此，企業必須加強對人才的重視度，加大對員工的教育培訓工作，根據企業發展實際制定科學、合理的培訓計劃。需要注意的是，在制定教育培訓計劃時，要注意遵循因材施教的原則，將員工的教育培訓與其考核、績效等有機地結合起來，使各個員工都能積極地參與到培訓活動中來。

（二）設計最優化人才資源配置。我黨十八屆三中全會指出，要讓市場在資源配置中起決定作用，故而在人才資源的配置工作中也是如此。市場機制通過價值規律來協調人才資源、用人單位以及人才中介機構之間的關系，保證人才資源的合理利用。因此，企業應基于當前發展戰略，合理調節企業人才供需之間的基本矛盾，平衡人才需求，做好人才資源與市場之間的雙向選擇，公平對待專業素質較高的應聘者，為企業發展篩選合適人才，以助力企業騰飛。

（三）制定科學合理的激勵機制。合理的激勵機制，有利于激發員工的工作熱情、積極性與主動性，從而認真地投入工作過程，提高工作效率，為企業的正常運轉提供強大支撐力。為此，企業可嘗試下述方法建立和完善激勵制度：第一，股權激勵方式。符合條件的企業可以讓員工購買本企業發行的股票，或者通過一定的方式讓員工擁有企業的股份，這樣一來，使得員工的利益和企業的利益就被緊密地聯系在一起，員工將更具歸屬感，從而更賣力、盡心為企業工作。第二，工作環境的激烈方式。只有處于良好的、適宜的工作環境中，員工的工作效率才會更高。如世界百強企業“谷歌”、“微軟”等，就以極為人性化的工作環境而收獲了大批高端復合型人才。對此，企業應以自身實際為基礎，相應加大資金投入，完善員工工作環境與軟硬件設備，如建立部分休閑、娛樂設施，供員工閑余時間使用，盡可能滿足其工作需求。同時，加強企業的文化建設，采用目標激勵方式，號召全體員工樹立一致目標，幫助員工實現目標，使員工對工作產生更多的熱愛感。

參考文獻：

[1]陳鄭，區域戰略人力資源管理的基本方法探討[J].金卡工程（經濟與法），2010（01）.

[2]冉亞清.郭慶升.中小企業人才資源流失原因及對策研究綜述[J].天府新論，2012（04）.

[3]周志萍.淺析企業高端人力資源的培養與開發[J].現代商業，2012（25）.

[4]徐子清.企業人才流失的原因及對策分析[J].經營管理者，2010（16）.