《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

陳莉華

《勞動合同法》的頒布和實施，給企業(yè)的人力資源管理帶

來了新的影響和新的內(nèi)容。它不僅保護了勞動者的合法權(quán)益，

更給了企業(yè)在規(guī)范管理、吸引人才、挽留人才、加強團隊凝聚力、提高企業(yè)競爭力上的重大機遇，但同時也給企業(yè)人力資源管理帶來了不少挑戰(zhàn)，這種挑戰(zhàn)促使企業(yè)人力資源管理更加系統(tǒng)和規(guī)范，真正把以人為本落在實處，企業(yè)應(yīng)順應(yīng)時代發(fā)展的潮流，夯實基礎(chǔ)，不斷提高人力資源管理水平。

一、《勞動合同法》的實施后人力資源管理需要注意的問題

1.對于人力資源管理中合同訂立提出了更高的要求

《動合同法》明確了用人單位應(yīng)當與勞動者訂立書面勞動合同，（可在1個月內(nèi)訂立），進一步對于不簽書面合同的后果進行了細化規(guī)定——支付雙倍工資、1年不簽書面勞動合同視為無固定期勞動合同等有關(guān)嚴苛的規(guī)定來督促用人單位必須與勞動者訂立勞動合同。

為此，人力資源部門就要根據(jù)單位的員工情況進行專人化的勞動合同管理。與勞動者簽訂勞動合同一方面似乎增加了企業(yè)人力資源管理部門的成本，但從另一方面而言又促成了企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化進程，讓企業(yè)的人力資源管理工作更加的規(guī)范有序，便于加強對于在職員工的管理工作。

2.要求人力資源部門謹慎對待試用期、薪金待遇等問題

《勞動合同法》增加了試用期期限、設(shè)置及其薪資待遇的新規(guī)定。針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內(nèi)的工資、在試用期內(nèi)隨意解除勞動合同等，《勞動合同法》進行了更為細致的規(guī)定：①試用期的期限明確規(guī)定為1個月、2個月和6個月；②勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資之比例兩種基準；③在試用期中，用人單位解除勞動合同的應(yīng)當向勞動者說明理由；④明確了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；⑤違法約定的試用期已經(jīng)履行的，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付相當于每月滿月工資的賠償金。這就使得人力資源管理部門在對于新招聘的員工進行試用期、薪金規(guī)定的時候不能如同之前一樣隨意的進行規(guī)定，也使得人力資源部門在試用期管理工作中提高工作效率，避免對勞動者造成侵權(quán)，引來不必要的懲罰。

3.人力資源管理部門需要慎重對待勞動合同的解除和終止

《勞動合同法》對于勞動合同解除、終止的經(jīng)濟補償規(guī)定問題更加細化。用人單位依法經(jīng)協(xié)商與勞動者解除勞動合同的、提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的、因裁減人員而與勞動者解除勞動合同的，應(yīng)當依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償。

《勞動合同法》在延續(xù)以上規(guī)定的同時，對用人單位在解除和終止勞動合同時支付經(jīng)濟補償作出了一些新規(guī)定：

（1）增加規(guī)定用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，也應(yīng)當依法支付經(jīng)濟補償。也即是說勞動者主動提出解除合同并與用人單位協(xié)商解除勞動合同的，如同勞動者主動辭職（提前30日），無需支付經(jīng)濟補償金，這對于用人單位是個利好的立法調(diào)整。

（2）增加規(guī)定勞動合同因下列情形而終止時，用人單位也應(yīng)當依法支付經(jīng)濟補償：①勞動合同到期企業(yè)降低待遇續(xù)簽而勞動者不同意的；②因用人單位被依法宣告破產(chǎn)等企業(yè)主體消滅而終止勞動合同的。

（3）增加規(guī)定了向高收入勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)南揞~。即勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。這一規(guī)定的目的是避免過于加重用人單位的人工成本，同時合理調(diào)節(jié)高收入勞動者的收入水平。

這就要求人力資源管理工作中慎重對待解雇員工的問題，減少不必要的支出。改變過去那種任意解雇員工的行為，要求人力資源管理部門編制好人力資源中長期使用規(guī)劃，嚴格用人規(guī)范。

二、在勞動法規(guī)定下提高企業(yè)人力資源管理的措施

1.提高人力資源管理能力，把關(guān)新員工的招聘和培訓(xùn)制度

在新員工的招聘中，人力資源管理部門必須加強與相關(guān)部門的溝通，了解和掌握企業(yè)和部門所需要的真正的人才的標準，找出企業(yè)真正需要的人才。此外，人力資源的管理其實是一個大的工程，部門之間有具體的分工，但是，人力資源管理的人員需要對人力資源管理的全部流程都要熟悉。各自負責(zé)的招聘、培訓(xùn)等工作也需要彼此的協(xié)調(diào)和溝通，工作的流程需要有連貫性，這樣才能做好人力資源的管理工作。

2.企業(yè)依法經(jīng)營管理和提高防范經(jīng)營風(fēng)險能力

無論是任何企業(yè)，都必須遵守勞動合同的相關(guān)規(guī)定，并對對勞動用工方面的薄弱環(huán)節(jié)有清醒的認識。首先需要建立健全與之相配套的規(guī)章制度。其次，要進一步完善勞動合同內(nèi)容，《勞動法》規(guī)定的必備條款必須在合同中明確并盡量細化，還要有一定的靈活性。第三，建立勞動合同臺帳，強化勞動合同的日常管理。最后，還要注重用工資料的保管工作，避免勞動合同的丟失或者是損壞等低級的合同管理錯誤。

3.加強企業(yè)員工的管理，留住企業(yè)需要的人才

在企業(yè)的人才管理中，必須要加強企業(yè)的人才管理和培訓(xùn)機制。在企業(yè)中，要建立健全企業(yè)的人力資源管理制度，但是在具體的企業(yè)實際運作中，單純的依靠人力資源的管理和開發(fā)制度，已經(jīng)不能滿足員工和企業(yè)發(fā)展的需要，必須建立相關(guān)的人才管理制度、培訓(xùn)機制和多方位的激勵手段。傳統(tǒng)的薪資激勵在現(xiàn)代自我價值觀有所改變的今天，這種制度并不能充分滿足人才發(fā)展的需要，在人力資源的管理中，需要對傳統(tǒng)的薪酬制度上，進行完善和改觀。人才的培養(yǎng)對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展來說非常的重要，員工的業(yè)務(wù)水平和知識技能必須與企業(yè)的發(fā)展同步。

三、結(jié)論

在合同法的規(guī)定下，人力資源的管理也受到一定的影響，人力資源的管理必須適應(yīng)合同法的內(nèi)容，同時，還需要更多的細化和靈活性。人力資源的管理應(yīng)該在借鑒各行業(yè)經(jīng)驗管理的同時，認真分析相關(guān)法律法規(guī)，分析企業(yè)的現(xiàn)狀，以更好地適應(yīng)現(xiàn)代社會的需要和企業(yè)的發(fā)展進程。

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