我國勞務派遣中同工同酬法律問題探討

徐東沂

摘 要：法律法規的不健全，使勞務派遣行為缺乏必要的法律保障，影響其規范發展，尤其是勞務派遣用工中的同工不同酬問題，嚴重侵害了派遣員工的合法權益。本文對同工同酬問題進行法理分析、現狀分析后提出了勞務派遣制下“同工同酬”的法律制度完善的途徑。

關鍵詞：勞務派遣；同工同酬；勞動合同法；薪酬體系

1勞務派遣中同工同酬的含義及法律關系

1.1勞務派遣的含義

我們將依法設立的勞務派遣單位和被派遣勞動者訂立勞動合同后， 依據與接受勞務派遣形式的用工單位訂立的勞務派遣協議， 將自己所雇用的勞動者，派遣到用工單位從事勞動工作，并接受其指揮、命令， 其勞動過程由用工單位管理， 其工資、福利、社會保險費等由用工單位提供給派遣機構， 再由派遣機構支付給員工的制度稱為勞動派遣。這一制度包含“三方主體、兩類契約”，三方主體分別為：派遣勞工、用人單位、被派遣單位。兩個契約，一個是指用人單位與勞務派遣者簽訂的是勞動合同。其雙方在法律上的地位是不平等。另一個是指用工單位與用人單位簽訂的勞務派遣協議。在此協議中，雙方的法律地位是平等的。

1.2勞務派遣的法律關系

勞務派遣的特殊性，決定了在法律關系的分析上必然會存在爭議。學術界對于勞務派遣法律關系主要存在兩大類觀點。一種觀點認為，勞務派遣者只與用人單位存在法律意義上權利義務的關系，用工單位與勞務派遣者之間不存在法律意義上的關系；另一種觀點認為，勞務派遣者既與用工單位存在法律上的權利義務關系，其又與用人單位存在法律權利義務關系。筆者認為，第一種觀點雖然有道理，卻也存在明顯的不妥。該觀點只承認用人單位與勞務派遣者的權利義務關系，否認了用工單位與勞務派遣者的關系。在這種情況下，若發生勞動糾紛，勞務派遣者只能以用人單位為被告。但在實踐中與勞動爭議真正有關聯的卻常常是用工單位。那么，這樣的觀點對于保護派遣員工的合法權益是極為不利的。故筆者在此更傾向于第二種觀點，把用工單位與用人單位都當成派遣勞工法律意義上的雇主，這樣才能更好的保護勞動者的合法權益。

2同工同酬的含義及原則

我們把勞動者所享有的用人單位對于技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬的權利稱為同工同酬。同工同酬原則體現著兩方面的內涵：一是我們國家按勞分配的制度。換句話說，勞動者創造多大的勞動價值你就應該得到多大的工資報酬，不能創造的勞動價值量大，得到得工資報酬卻少，這是完全違背按勞分配的宗旨的；二是為了防止對勞務派遣工的歧視行為。不能因為勞務派遣工的身份就對其歧視，直接表現為工資分配不公平。此外我們在實踐中貫徹落實同工同酬原則還需要注意以下幾點。第一，被派遣的勞動者和正式員工崗位需要相同；第二，被派遣勞動者在相同的工作崗位產生了與正式工一樣的工作量；第三，一樣的工作量取得相同的工作績效。

3我國勞務派遣中同工同酬的法律規定及存在的不足

雖然2008 年的《勞動合同法》對勞務派遣中的同工同酬權利做出了首先規定，但是由于其規定的過于抽象和原則，使得該條文在實際操作中困難重重。雖然《勞動合同法修正案》針對《勞動合同法》中的規定在作出了一些修改，但在實踐中仍然出現很多問題，因此針對這些問題，人力資源和社會保障部制定施行的《勞務派遣暫行規定》又對勞務派遣中的同工同酬做出了進一步的細化和說明，分別體現在《勞務派遣暫行規定》第七條和第八條。其主要內容包括以下兩個方面：一是在勞務派遣者所在的用人單位與被勞務派遣單位簽訂協議時，該協議的內容需明確勞務派遣勞工的工作報酬以及領取方法。當然其必須是按照同工原則確立的，否則該協議將會無效。二是用工單位必須公平對待被派遣勞動者。必須依法向其支付超出工作時間的工資、津貼等與工作崗位相關的福利待遇。

4我國勞務派遣中同工同酬的建議

4.1進一步界定崗位

我們國家的職業分類體系是由國家制定的，職業分類的基礎單位是崗位。但是崗位的分類卻不是由國家統一來規定的，企業對此享有一定的自主權。故在不同的企業內部就會有不同的崗位分類。這就造成了，企業很可能通過能自主決定的崗位分類來減輕或規避勞務派遣中同工同酬原則的要求，因此，進一步界定相同或相似崗位，能有效規避這種情況。

4.2制定詳細的勞動報酬分配方法的判斷標準

如何細化勞動報酬分配方法的判斷標準，我們分為兩種情況來探討。用工單位內部的正式職工與勞務派遣者有一樣的崗位的時，若要細化勞動報酬分配方法的判斷標準，主要應注意主要以下兩點。第一，在形式上，一般企業的勞動報酬分配辦法是由集體合同或勞動規章規定的。事業單位是由國家規范性文件規定的。在內容上，勞動報酬的分配方法包括績效考核、勞動計量方法等。通過以上的分析，我們可以看出勞務派遣工與用工單位的正式職工，其在形式上的勞動報酬分配方法是一樣的。關鍵是法律也應當明確規定實行勞動報酬分配方法在內容上也應該完全相同，即實行相同的績效考核方法和勞動計量辦法等。

4.3制定明確的法律責任歸屬

根據我們目前的法律規定，當勞務派遣工的合法權益受到侵害時，由用人單位與用工單位負有連帶責任。這是目前為止我國法律明確規定可以適用違反同工同酬原則需要承法律責任的唯一條款。該條文模糊了用人單位與用工單位的責任，前文我們已經詳細的分析了本條在適用勞務派遣中同工同酬的瑕疵，在此就不再贅述。

4.4合理設置舉證責任分配體系

在一起主張同工同酬的案件爭議中，原告勞務派遣者作為弱勢群體，他們是這起案件的信息缺乏者，而被告即用人單位或用工單位則掌握大量證據，情勢對他們是有利的。客觀上的情況造成了我們在同工同酬案件爭議中，不能完全按照誰主張誰舉證原則分配舉證責任。也就是說舉證責任體系的合理分配是由舉證的距離與舉證的可行性決定的，由此，我們應當秉著公平公正的原則，綜合考慮各個方面的因素，制定一套完備的舉證責任分配體系。

參考文獻：

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