誰教職校

陳玉華，華東師范大學教育學部博士研究生，研究方向：課程與教學論、職業教育。陳玉華具有多年職業教育科研和工作實踐經驗，曾參與教育部組織的校企合作和集團化辦學專題調研以及河南省教育廳組織的職教攻堅、全民振興工程等專題調研，主持、參與各級課題多個，在CSSCI、中文核心期刊發表論文多篇。

教師質量是教育發展、完善的關鍵，只有優質的教師才能撐起優質的教育。這一點，職業教育亦不例外。基于此，學術界、政策界，從外在到內在，從理論到制度，列出了諸多“應然”。這些應然，“要求”教師變革，教師“被動”接受各種“規范”和“培訓”，像一件教育的“工具”。然而，教師群體的現實是怎么樣的？就是說，從另外一個視角出發，理解“實然”是什么，或許更能提出符合教師發展實際的政策建議和理論。基于此，筆者以河南某職校為例，從性別、年齡、學歷、職稱四個維度，對于職校教師隊伍狀況進行探析，以求牖中窺日，也望拋磚引玉。

一、男性占據優勢的性別結構

（一）全體教師性別基本持平

由數據來看，該校在編教職工共351人（該研究所涉數據，均不含學校領導班子成員），其中男178人，女173人，分別占總人數的50.7%和49.3%，男女比例適中。

（二）男性更容易成為行政人員和中層干部

統計發現，該校共有行政人員91人，其中男性60人，女性31人。在擔任中層干部的71人中，男性48人，女性23人。擔任中層干部和擔任行政職務的男性基本是女性的2倍。進一步分析發現，行政人員中女性比例為34%，中層干部中女性占32%，這表明在女性成為行政人員之后，其成為中層干部的比例與男性差異不大。

二、滑梯型的年齡結構

（一）青年教師占據多數

由數據來看，該校在編教職工隊伍中，年齡介于26～61之間，按照35歲以下（青年）、35～45歲（中年），45歲以上（老年）三個年齡段劃分，35歲以下教師占49.9%。

（二）中老年教師人數依次下滑

研究數據表明，中年教師和老年教師分別占33%和17.1%。一個良好的隊伍， 年齡結構應當是“中間高，兩邊低”。考慮到人的最佳峰值年齡是37歲左右，未來該學校或會存在“青黃不接”的境遇。以老年為主的領導隊伍如何帶領與培養占據較大比例的青年教師，或將影響組織績效。

三、“熬年頭”的職稱結構

（一）年紀越大，職稱越高

由數據來看，該職校在編教職工隊伍中，初、中、高級職稱分別占約26.5%、30.8%、22.8%，無職稱的職工占19.9%。隨著教師年齡增大，中高級職稱的比例會增高，其中41～50歲、51～60歲教師群體中，高級職稱比例分別是31～40歲之間教師的近13至14倍。

（二）中、老年職稱差異不大

職稱隨著教師年齡增加而提高，但是41～50歲與51～60歲的教師之間的職稱差異并不明顯。以高級職稱為例，41～50歲教師高級職稱占54%，51～60歲教師高級職稱占56%。這表明，如果一個教師在41～50歲之間沒有晉升為高級職稱，那么未來其晉升高級職稱的可能將非常小。

四、以本科為主的學歷結構

（一）本科為主，研究生逐漸增加

由數據來看，該校在編教職工隊伍中，第一學歷中本科、研究生分別為182人和65人，分別占52%和18%，二者合占教師總人數的70%。其中研究生全部在44歲以下，35歲以下的占83%。

（二）存在一定數量的低學歷教師

數據還發現，該校教師具有大專學歷和高中及以下學歷的分別為45人和59人，分別占13%和17%，總和占教師總數的三分之一。這些教師分布于各個年齡階段，且多任職于行政崗位。

綜上所述，依次推論，我們可以發現：

第一，職校教師男女比例相當，但行政人員和中層干部中，男性明顯多于女性。其中，女性要想與男性具有相同機會成為中層，能否進入行政崗位是個“門檻”。以男性為主導的社會文化因素可能是女性教師難以進入行政崗位的主要原因。

第二，職校教師年齡上斷層較為明顯，年紀越大，教師數量越少。如果將教師的年齡區間進一步細分，則會發現處于中間年齡階段的教師相對更少。這或許和我國職業教育宏觀業態、職業學校自身發展階段、高校擴招、學歷膨脹等因素有關。青年教師比例較大，青年教師的培養問題是教師隊伍發展的難點與重點。

第三，職校教師職稱與年齡正相關，但中年教師與老年教師在高級職稱上并無顯著差異。職校現有激勵機制，鼓勵年輕教師獲取較高職稱。但是當教師到了一定年齡后，職稱帶來的激勵較小，不足以驅動其再投入精力進一步獲得更高一級職稱。因此，需要進一步研究科學合理又適應職校特征的職稱評定方式。

第四，職校教師學歷逐漸提高，但存在較大比例的低學歷人員。本科以上學歷早已成為職校教師的標配，現在多數職校都以研究生學歷為基本起點。但是一些低學歷的教師還分布于各個年齡階段。這些人還占據了在學校中相對占有優勢的行政崗位，令人不解。

為了進一步摸清現狀，筆者在調查的基礎上，進行了深入訪談。結合訪談資料，從社會資本和人力資本的視角去看，還發現：①一個人選擇成為職校教師、在職校內從事何種崗位、職業發展達到何種程度，是其人力資本與社會資本協同作用的結果。②整體上看，人力資本較強的，社會資本相對較弱；社會資本較強的，人力資本不足；人力資本、社會資本至少一個極強，或者二者都過強的人，留在職業教育中為師的甚少。③人力資本較強而社會資本較弱的教師，多來自于農村，多分配于一線教學崗位，往往因“沒有根基”錯失發展機遇。④社會資本較強而人力資本較弱的教師，學歷較低或能力一般，因其社會資本幫助其獲得職位，多分配在管理崗位，包括普通管理崗位、中層干部、輔導員、教輔管理、后勤管理部門等。但是，由于這些人的人力資本相對短缺，可能會限制其理解“決策層”的管理理念，并影響“上傳下達”，波及執行的力度、深度與廣度。

職校教師隊伍結構具有其歷史合理性，但也存在著發展可能，基于以上分析，筆者認為，未來職校教師發展應當做好以下工作：

第一，鼓勵更多女性進入行政崗位。職業院校領導和制度設計者應拋棄性別偏見，鼓勵、吸納更多比例的女性進入行政管理崗位。女性教師也應當積極參與學校的行政管理工作，打破性別障礙。需要言明的是：在這里我們假設——行政崗位意味著更多的社會參與，占有更多優勢資源，代表一種強勢的職業崗位。

第二，加大青年教師的培養力度。將3～5年一輪的青年教師企業實踐、教學技能提升等作為學校的常規工作，提升年輕管理人員的服務意識與大局觀念。鼓勵、支持、激勵跨年齡段的、形式豐富的教師合作與交流機制，相互學習、補充、提升。有條件的學校還可通過引進企業專家、社會招聘等策略，補充日益“萎縮”的中年教師群體。

第三，改善現有職稱評定機制。盡管隨著年齡增大，教師的教育教學能力會不斷增加，但是青年教師同樣多出才俊，適當增加青年教師取得高職稱的比例，有助于調動青年教師創新的激情與動力。教師進入中年后，從中級到高級的職稱變化帶來的收益又顯得略小，導致大多中年教師失去了從中級到高級職稱的晉升動力。開發更為科學合理的晉升制度，需要考慮年齡結構與職稱結構的關系、激勵機制、對教師專業成長的促進及對于學生學習的惠及等。

第四，需要進一步提高教師的學歷水平。不能唯學歷適從，但也要考量學歷作為“篩子”的社會選拔功能。目前，就整個教育體制內的學歷分配來看，職業教育提高教師的學歷層次勢在必行。在教師招聘上，應當體現研究生為主的標準。學校教師應當繼續攻讀在職研究生學位提升自身專業素養，學校應適度引進博士層次人才。針對職校中存在的低學歷人才，應當“人盡其用”，提高其某一方面的能力，使之具備不可替代性，方顯其自我與社會價值。

第五，進一步增強職校選人用人的民主科學氛圍。充分發揮職校教師人力資本、社會資本，盡其所能。撇除唯關系是從、唯權力是從、唯學歷是從的單一論調，充分發揮現有教師隊伍的社會資本與人力資本價值，給不同的人提供成長與發展空間。職校在選人用人上應當兩手抓，保證學校發展既有人才支持，又有社會支持；創設民主、科學、公平、智慧的校內外發展網絡與動力源泉。

以上僅論述了職校教師的性別、年齡、職稱、學歷結構，在實際的職校教師結構中， “雙師型”教師問題，作為實習、實訓的教師學歷層次相對偏低問題，教師的職業理想和職業認同問題等同等重要，在此不贅述。需要指出的是，本研究所選擇的職業學校，整體辦學水平在河南省職業學校中偏高，其教師隊伍結構相對于整個河南職業教育的教師隊伍來說，屬于比較優秀的層次。相對于發達城市，如上海、北京、廣州、深圳等城市中的職業院校，本樣本凸顯了河南的地域特征。那么，基于目前這種教師隊伍的實際情形，應該如何建構切合教師實際的專業發展路徑，則值得進一步探索。

（責編 李亞婷）