深化國有企業改革關鍵在解決人的問題

郭昕

深化國有企業改革既是供給側結構性改革中的重要部分，又是一項在國企局部落地執行的實際工作，更是一個攸關國家和企業未來生存與發展的、復雜而艱巨的課題。自1998年國企改革以來，我國經濟得以持續發展，同時也面臨前所未見的挑戰，這要求企業不斷思考和求證，以適應新環境和新常態，保持源源不絕的發展動力。這其中有個關鍵問題就是人的問題。因為無論經濟如何發展、物質如何豐富，都需要有道德和責任的人去駕馭把控，這樣才能形成良性的發展態勢。

當前，深化國有企業改革是在新的起點上進行的螺旋式上升，因此需要對改革與發展中的核心問題，如內外部的阻力和機遇、人才選拔與培養、體制和機制以及推進順序和產業布局等，進行思考和探討。凡事預則立，不預則廢。改革事關重大，務必要做好規劃和準備。

我國國有企業改革在整體上和在事實上無疑都是成功的，然而目前又遇到了新問題，需要進行深化改革。當前國企面臨再發展，需要適應市場化、現代化、國際化新形勢，提高效率和注入活力，并形成新的創造力。因此，我們必須要對國企改革有深刻的認識和準確的判斷，緊緊抓住其核心，把最重要、最本質的問題搞清楚之后再討論合作、外拓等問題。

2015年9月13日出臺的《中共中央、國務院關于深化國有企業改革的指導意見》提出，在國企改革頂層設計的前提下，各企業要結合自己的情況勇于實踐。企業在設計自身改革方案之前，要搞明白為什么要改革？改革的目的是什么？改革的對象是誰？改革是因為現有的狀況缺乏生命力和創造力，難以實現持續發展，如果不改就是從興盛到衰敗，改得好就會重獲新生煥發創造力。改革的目的就是撥亂反正，恢復創造力和生命力，在現有的基礎上實現再發展，而避免坐以待斃的局面出現。至于改革的對象，雖然直接來看改革的對象是國有企業，但我們要在認識上落實得更深一些、更具體一些，因此可以明確地說改革的對象就是“人”。

國企改革來自于對人的教育和提升，因為體制機制都是由人來建立和運行的，事情也都是人干的，貪腐的是人，實現創造和貢獻的也是人。以上三個問題其實就是一個問題，即都是人的問題。正因為目前國企中存在一些有問題的人或是人的問題，所以導致了體制、機制、監管、經營、發展等一系列問題，所以需要改革。改革的對象就是有問題的人，把人的問題解決好，自然一切都會變好，屆時改革的目的也就會實現。否則，無論是國家的頂層設計還是企業的領導，即便是有再好的改革計劃、投入再多的資源，也未必能夠改革成功。如果不能解決人的問題，就難以遏制消極懈怠、出工不出力、陽奉陰違、甚至以公謀私的現象，而致改革難以推進，最終將把企業拖垮。

1.全面推進黨風建設，需要解決國企職工的思想問題。大部分國企都有幾十年的歷史，近20年來絕大部分國企也得到了充分的發展，或有行政權力或有資源優勢，在這樣一個得天獨厚的條件下自然是家大業大。企業的整體環境好，面對外部的競爭和壓力就小，作為企業的職工在舒適享受的環境下，也非常容易滋生惰性和腐敗，變得不思進取和貪圖享樂。況且有的企業還有一些不成文的規矩和一些不良風氣，或有一套應付上下級處事做人的法則。也就是說，積累的問題很多，無形的枷鎖和束縛也很多，由于歷史久遠而把不良風氣當成習慣的也很多，正所謂是“久而不見其非”。

改革是一項從上至下全面貫徹的工作，就是從中央到地方、從集團到下屬企業、從企業一把手到基層職工都要參與，絕不僅僅是領導層和高層的任務，任何環節沒有貫徹好，都會形成各種意想不到的阻力。就企業而言，從高層到基層的所有人只有從精神上得以提升，轉變思想和心態，以適應改革的環境，才能更好地貫徹改革全過程。這就要求加強對全體職工在黨風建設、改革政策、德行操守和專業知識等多方面的培訓教育。因此，在改革推行之初，國企要重點、全面、深入、創新黨建工作，并將黨建工作貫穿始終，堅守政治方向和政治原則。對一般職工要進行道德行為、職業操守等德育提升。在思想高度凈化和統一的前提下全面考慮人事問題，既要充分選拔人才，形成改革工作核心小組，又要對全體職工進行全面深入的教育，更要借助此次改革的契機和政策的開放，多引進人才，充實企業自身的核心軟實力，把改革所需的內功修得圓滿。

2.改革對領導者的基本要求，需要解決選人用人的問題。改革是重塑生命、煥發創造力，無德者不能服眾。因此，改革對領導者（除企業最高領導外，還包括各層級領導）最基礎、也是最核心的素質要求就是德行和智慧。領導者除要求德高望重外，在改革中更要注意言行，時刻樹立威信和形象，因為改革會觸碰到的事件和利益較多，遇到的摩擦也不少，群眾都會高度關注。而“智慧”更多地傾向于識人之智以及在復雜的現象中找出真正的問題和矛盾的能力與和諧圓滿解決問題的能力。例如，誰是真正的改革擁護者？阻力和矛盾的真實核心是什么？這都需要領導人慧眼明察，用對人、做對事。

3.以國企改革的指導意見為基礎，解決面臨的矛盾與阻力，同樣要解決人這個內因問題。改革所遇到的矛盾和阻力往往多發于內部。《中共中央、國務院關于深化國有企業改革的指導意見》提出：要以解放和發展社會生產力為標準，以提高國有資本效率、增強國有企業活力為中心，完善產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學的現代企業制度，完善國有資產監管體制，防止國有資產流失，全面推進依法治企，加強和改進黨對國有企業的領導，做強、做優、做大國有企業，不斷增強國有經濟活力、控制力、影響力和抗風險能力，主動適應和引領經濟發展新常態，為促進經濟社會持續健康發展、實現中華民族偉大復興中國夢作出積極貢獻。基于此，改革思路強調要先做內部整理，如同有病之人必先求醫治病;再強調改革要從上至下地全面貫徹執行，這個過程如同治病調理身體的過程。內病不治身體不好，給你一座金山也搬不走。因此，改革必然會遇到很多的內部矛盾和阻力，但必須面對與解決，外在的發展與合作是稍后和并進的關系。

1.確定國企改革的布局與方向，健全現代企業管理制度。產業的布局和發展的方向要結合自身情況和目前的大環境做細致的研究，改革就仿佛領導人手里托著一個魚缸，一方面要時刻保持平衡，另一方面要注入新水換掉臟水。當前，國企改革要把握供給側結構性改革方向，調整自身在供給結構中的位置，實現高質量供給，發展高端產品供給。因此，深化國有企業改革必須堅持黨對國有企業的領導，建立現代企業制度。換言之，要逐步落實市場經濟在資源配置中起決定性作用，建立以企業法人制度為主體，以公司制度為核心，以產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學為條件的新型企業制度。具體而言，國企改革要在黨的領導下，結合其市場定位采取以下舉措。一是堅持黨對國有企業的領導，在企業中正常開展黨組織的活動，并通過具體的運行保障機制加強監督和管理。例如設定黨政聯席的監督權，既能堅守企業發展的政治原則和方向，對企業進行有效監督，又能促進企業的健康發展和市場經濟建設。二是健全法人治理結構。視自身規模決定是否設立董事會，無董事會的應當設立具備相同責權功能的決策中心。三是重新調整或建立企業架構。以科學的觀念創建既符合現代企業管理制度、又能切實適用于自身條件的，更要適應信息化、國際化發展趨勢的企業架構。四是增減相關部門設置。增設符合企業發展的重要部門，合并職能重疊的部門，撤消無效部門。

2.制定良好的薪酬制度，有機統一經濟效益和社會效益。改革要遵循先內后外、內外協調并進的思路，外部發展合作與內部充實教育要同時抓。當前改革的環境和政策都非常好，打破了封閉的環境，讓企業有機會多與外界合作。因此，深化國企改革要致力于建立良好的薪酬制度，承擔企業公民的責任。一方面，國有企業不同于民營企業，企業的社會效益不應該在經濟效益之下。民營企業或許可以強調經濟效益，但國有企業不能單純以經濟效益為導向，應該同時倡導并實現其社會效益。因而要充分考量國有企業自身情況，制定出符合企業職工群體利益的、具備現代企業理念的薪酬制度。另一方面，由于大部分國有企業歷史較長，職工在職時間均較長，不同于民營企業人員流動快的情況，因而薪酬制度改革就會面臨比較多的考量標準。這需要充分結合國家薪酬政策、地方平均薪酬水平和企業自身情況并進行充分比較，以工齡、崗位、職稱、績效和軟貢獻值這幾個維度考量，制定出科學先進的、結合社會效益和經濟效益并有利于企業長期發展的、有利于吸引人才的薪酬制度。

3.內引人才，外合資源，創新突破經營模式。國企改革的核心要件是多元化引進人才，啟用外腦模式注入發展動力。“人事”是一個清晰而準確的概念，要先有人而后才能干事。要實現改革與發展，不具備人才將會嚴重制約發展。事實上，國企的干部職工大多一直在固定的圈子中工作，經驗、學識、創新性、人脈和資源等有限，難以接受和實現創新性的工作。教育培訓現有在職員工是一個收效緩慢的過程，難以適應高速發展的需要。因此，國企改革要制定引進人才的機制，提供崗位加入到團隊中，做到輸送智力支持和資源供給。“智者在側”也正是此理。因此，在完善現代企業管理制度和薪酬制度的同時，要推進國企人事制度的改革。一是打破以往單一的人才引進模式，國企的主要崗位實行選任制、委任制，新崗位實行聘任制等不同的靈活的選人用人方式，在經營部門推行職業經理人制度。二是內部引進培訓機制和外部引進人才相結合，以提升員工道德文化、綜合素質和能力的培訓項目為主。一年之內不少于一次大型培訓，每季度不少于一次小型培訓。企業每季度補助職工一定的學習費用，用于職工購買學習資料。三是每個季度與其他企業至少進行一次交流會，拓寬員工視野，增加員工交流和社會資源，增加企業之間的合作空間。四是每年制定對外合作計劃，如控股合作、參股合作、業務合作、跨行業整合等方式，并制定具體指標。

作者單位：天津市制造業信息化生產力促進中心

責任編輯：雙艷珍