雙來源支持感對員工的影響與承諾的中間作用

閻亮 樊耘

文章編號：1001-148X（2016）11-0136-08

摘要：通過432對樣本的實證研究，本文分析了員工雙來源支持感通過員工組織和主管承諾影響員工離職傾向和組織公民行為的作用機制。結果表明：員工組織支持感正向顯著影響其組織承諾，主管支持感正向顯著影響其主管承諾；員工的組織承諾負向顯著影響離職傾向，正向顯著影響組織公民行為；主管承諾正向顯著影響其組織承諾，主管承諾對離職傾向和組織公民行為的影響不顯著，主管的組織承諾在員工主管承諾和組織承諾關系間起到調節效應。

關鍵詞：組織支持感；主管支持感；組織承諾；主管承諾；主管的組織承諾

中圖分類號：F27292文獻標識碼：A

收稿日期：2016-07-12

作者簡介：閻亮（1982-），男，陜西千陽人，陜西師范大學國際商學院博士后，管理學博士，研究方向：組織行為、人力資源管理；樊耘（1956-），女，河南澠池人，西安交通大學管理學院教授，博士生導師，管理學博士，研究方向：企業文化與變革、企業競合戰略。

基金項目：教育部人文社會科學研究青年基金項目，項目編號：15YJC630153；中國博士后科學基金面上項目，項目編號：2015M570811；中央高校基本科研業務費專項資金項目，項目編號：15SZYB26。

21世紀以來的技術革命和經濟全球化改變著組織運行的環境，人力資源逐漸成為組織核心競爭力的來源[1]，保留與挖掘人力資源的潛力越發重要。有關離職傾向和組織公民行為的研究揭示出員工的支持感有多個來源，支持感通過員工的承諾影響其態度和行為。從員工雙來源支持感入手，本文通過分析組織和主管承諾影響員工離職傾向及組織公民行為的作用機制，討論主管的組織承諾對主管承諾與組織承諾關系的調節作用，以期揭示組織和主管對于員工態度和行為的影響。

一、理論與假設

（一）支持感與承諾

Eisenberger等人提出的組織支持感（Perceived Organizational Support，簡稱POS）概念，是指員工關于組織重視他們貢獻和關心他們福利程度的信念[2]，員工感知到組織的支持就有了一種保障感，有助于他們有效地開展工作并處理棘手的問題[3]。組織支持感越強，員工為組織利益和組織目標奉獻自己力量的責任感就越強，他們會與組織建立更加強烈的情感聯系，并在工作中積極努力[4]。另外，感知到組織的支持也能夠滿足員工的社會情感需求，并增強個人得到組織重視、自我能力提升的體驗，從而產生積極的情感，引發對于支持來源的情感聯系[5]。因此，組織支持感強的員工更易產生與組織的情感聯系，也更易產生對于組織的情感承諾。因此，提出如下假設：

假設1a：員工的組織支持感對其組織情感承諾存在顯著正向影響。

在中國背景下，王忠軍等認為主管與下屬的互動過程融合了下屬對其主管的投入和主管給予下屬工作性和情感性資源的回報[6]。正如員工從整體上評價其組織的POS一樣，感知到主管支持（Perceived Supervisor Support，簡稱PSS）表達了員工對主管重視他們的貢獻，關心他們福利程度的感知[7]。主管是個人在工作環境中進行社會交換的重要對象，主管支持感使得員工產生回饋主管，幫助主管達成其目標的責任[8]。所以，主管支持感越強的時候，員工更有回饋主管的責任感，他們不僅僅以完成主管分配任務為回饋形式，同時以對主管的承諾作為回饋形式，成為與主管建立良好關系的手段。因此，員工主管支持感越強，其主管承諾水平越強。因此，提出研究假設1b：

假設1b：員工的主管支持感對其主管承諾存在顯著正向影響。

（二）承諾與離職傾向、組織公民行為

1.組織承諾與離職傾向、組織公民行為

以往研究中所提出的對象一致性假設表明對于某一對象的承諾，能夠更好地預測指向此對象的態度與行為[9]，此假設能夠推測組織承諾對員工離職傾向和離職行為具有重要影響[10]，眾多實證研究表明情感承諾與離職傾向存在著負相關性[11-12]，組織承諾能夠降低員工離開組織的意愿。因此，本文提出如下假設：

假設2a：員工的組織承諾對其離職傾向存在顯著負向影響。

組織公民行為是自由的、不被正式獎勵系統直接或明確識別的，能有效提升組織運作的個體行為。組織情感承諾較強的員工相較于較弱的員工更易產生組織公民行為[13]。這是因為情感承諾較強的個人的角色認知更寬泛，他們會將很多外部看來是角色外的行為認為是自己角色范圍內的工作，情感承諾更高的個體會有更多的組織公民行為[10]。因此，本文提出假設：

假設2b：員工的組織承諾對其組織公民行為存在顯著正向影響。

綜上所述，在社會交換過程中，離職傾向的降低和組織公民行為是個體在感受到高水平的組織支持，進而做出承諾后所出現的有利于組織的態度和行為反應。當員工感受到組織在工作和生活上提供了諸多支持時會產生回報意愿，員工會主動地考慮組織利益，表現出更多有利于組織的行為[14]。組織承諾在組織支持感與離職傾向和組織公民行為間起到中介作用，由此提出如下假設：

假設2c：組織承諾在組織支持感與離職傾向間起到中介作用；

假設2d：組織承諾在組織支持感與組織公民行為間起到中介作用。

2.主管承諾與離職傾向、組織公民行為

根據Lewin的場理論，與個體聯系最近的因素對于個體態度和行為的影響最強。與個體聯系最為緊密的因素在組織中是員工的主管，員工對于主管的依附和認同是因與主管之間良好的交換關系產生的，這樣的交換關系能夠為員工發展提供保障[15]。因此，對于主管有強烈承諾的個體往往不希望放棄與主管之間良好的交換關系和情感聯系。如單國旗在分析主管承諾對離職傾向等變量的影響時，發現主管承諾與離職傾向呈負相關性[16]。Vandenberghe等的研究表明主管情感承諾能夠降低員工離職傾向，進而減少員工離職[17]。因此，本文提出如下假設：

假設3a：員工的主管承諾對其離職傾向存在顯著負向影響。

相似于組織承諾，主管承諾較強的員工對于工作角色的認知更為寬泛，對于主管指派的非工作范圍內的任務仍有良好的執行力，他們會以做出更多角色外行為的方式來提高個體的績效水平，從而加強個人與主管的交換聯系，獲得更多的資源來滿足個體發展需要[18]，即主管承諾對組織公民行為有正向影響[19]。因此，本文提出如下假設：

假設3b：員工的主管承諾對組織公民行為存在顯著正向影響。

（三）主管承諾與組織承諾

管理者是組織的代理人，員工會將主管視為組織行為規范和價值觀的重要代表，他們覺得與主管保持一致就是與組織保持一致[15]。員工與主管之間的情感聯系越強越有助于形成員工的組織承諾。因此，提出如下假設：

假設4：員工的主管承諾對其組織承諾存在顯著正向影響。

（四）主管組織承諾的調節作用

Eisenberger等的研究表明不是所有員工都將主管看作組織代理人[20]。Van Vianen等認為個人與組織的匹配和個人與主管的匹配是兩個不同的結構，盡管組織和主管有著許多共同的價值觀和特點，但是并不能代表他們是一致的[15]。因此，員工對于主管的承諾能否轉化為其對于組織的承諾，應該有調節變量對它們之間關系進行調節。Cheng等認為下屬在工作中會平衡自我、主管和組織之間的關系，如果主管對于組織的承諾水平越高，組織與主管才越是一致的[21]。在這種情況下，主管組織代理人的代表性越強，下屬對主管的承諾越強，才能推理其組織承諾也越強。組織情感承諾強的員工往往更容易與組織有著更強烈的價值一致性[22]，但員工對于主管的承諾與其組織承諾的一致性是建立在主管與組織一致性基礎上的，主管對于組織的承諾水平越高，員工主管承諾到組織承諾的傳遞效應越強。因此，提出如下假設：

假設5：主管的組織承諾在員工的主管承諾和組織承諾之間起到調節作用。

二、研究方法

（一）研究樣本

本文的樣本來自于北京、上海、廣東、福建、山東、新疆，陜西等地區的29個組織，本文采用上下級配對的方式，讓員工評價個人感知到組織支持、主管支持、組織承諾、主管承諾和個人的離職傾向等變量題項，讓員工的直接主管評價員工組織公民行為和自己的組織承諾的題項。共發放問卷550對，收到回復問卷536對，回收率為97455%。其中有432對有效樣本，樣本的有效率為 80597%。在有效樣本中，50694%為男性，49306%為女性。從年齡分布來看，20 歲以下受試者占比2778%，21-30歲占比 62037%， 31-40 歲受試者占比22454%， 41-50 歲、51-60歲、60 歲及以上受試者分別占比8333%、3935%和 0463%。擁有大專學歷以上的員工占比83102%。組織任期方面，工作 1 年內的員工占比20370%，1-3 年占 37732%；3-7年占20370%；7-10年占6019%；工作10 年以上的員工占15509%。在工作職位方面，73843%的員工均是基層員工，基層管理者為 15509%，中層管理者為 9028%和高層管理者為 1620%。

（二）研究工具

本文采用翻譯-回譯方法制作量表，先請兩名管理學博士生將英文原始量表翻譯成中文版本，另請兩名管理學專業博士生將其回譯為英文，最后將兩個英文量表進行對比、修正，并按照中國的語法習慣和語義內涵進行調整，最終得到最終調研量表。量表采用7級李克特量表，讓受試者評價題項與其感受或認知符合的程度，1代表“完全不符合”，7代表“完全符合”。

組織承諾的測量來源于Meyer等關于組織情感承諾的量表，選擇5個題項對情感承諾進行測量[23]，該量表在本文中的內部一致性系數為 0889。主管承諾的測量來源Vandenberghe等研究的相關題項，形成了5個題項的主管承諾量表[17]，量表的內部一致性系數為 0901。組織支持感的測量來源于Eisenberger等的研究[24]，本文選取了4個在原量表中因子載荷較大的題項作為調研量表，量表的內部一致性系數為 0926。主管支持感的測量借鑒Eisenberger等的測量方法[25]，本文選擇4個題項測量感知到的主管支持，量表的內部一致性系數為 0939。離職傾向的測量來源于Vandenberghe和Bentein研究[26]，使用三個題項測量員工的離職傾向，量表的內部一致性系數為 0938。

員工的組織公民行為和主管的組織承諾由主管進行評價，該種方式能夠增加研究的數據來源，從而降低共同方法偏差的影響[27]。主管的組織承諾的測量題項與員工相同，量表的內部一致性系數為 0838。組織公民行為的測量包含5題，借鑒了Moorman和Blakely研究中以人際幫助為代表的組織公民行為測量題項[28]，內部一致性系數為 0932。

就整體上而言，研究所用變量的信度系數Alpha值均大于07，表明變量的測量具有良好的信度[29]。

三、數據分析與結果

（一）共同方差偏差分析

為確保共同方法偏差不對研究產生嚴重影響，本文按照Harman單因子檢驗的方法進行檢驗，單因子CFA檢驗的擬合指數并不理想（χ2=4967261，df=377，χ2/df=13176，RMSEA=0197，NNFI=0841，CFI=0853），說明各變量間并不存在非常嚴重的共同方法偏差問題。雖然在七因素模型中加入一個公共方法變異因子后，模型的卡方量得到了顯著的減少（△χ2=109530，△df=36，p<001），但由于△χ2會受到樣本影響，在進行模型比較時還需要進行模型擬合指數的比較[30]。從比較結果來看，盡管χ2顯著減小，但是加入共同方法變異因子后的模型，RMSEA、NNFI、CFI的改善程度均在001-002間，較為有限，由此表明加入共同方法變異因子的模型擬合程度并未有較大改善。加之，研究用EFA進行的Harman單因素因子分析結果顯示未經旋轉的第一個因子解釋了41349%方差，按照Hair等（2009）所推薦的050判斷標準，說明共同方法偏差問題并不嚴重[29]。

（二）效度分析

基于樣本數據，七維度的驗證性因子分析模型結果表明各個觀測題項在其相應的潛變量上的標準化載荷系數全部均在 05-1的范圍之內。所有的因子載荷所對應的 t 值從 14289-26348，表明它們均通過了 t 檢驗且在p<001的水平下顯著，而且模型擬合優度的各項指標分別為：χ2=698475，df=356，RMSEA=0047，NNFI=0987，CFI=0989（見表1）。這些指標表明驗證性因子分析模型擬合良好，測量模型具有較好的聚合效度[31]。本文使用驗證性因子分析模型進行嵌套比較的方法，對變量間的區分效度進行分析，按照驗證性因子分析測量指標的設計方法，對研究涉及的7變量進行分組合并，通過不同的組合方式建立了10個測量模型。嵌套模型對比結果顯示七因子模型各項擬合度指標優于其他嵌套模型，卡方檢驗結果也表明七因子模型較優（見表1）[30]。

（三）描述性統計與相關分析結果

本文對變量的均值、標準差和變量間相關系數進行分析，在人口統計學變量方面的分析結果顯示（見表2），受教育程度與組織公民行為和離職傾向之間的相關性顯著，組織任期與感知到主管支持呈顯著負相關性，職位層級與感知到的組織支持間呈顯著正相關性；在研究變量方面，感知到的組織支持與組織承諾和感知到的主管支持與主管承諾之間顯著正相關，組織承諾與主管承諾之間顯著正相關，組織承諾和主管承諾與組織公民行為之間均為顯著正相關，組織承諾和主管承諾與離職傾向之間為顯著負相關。因此，檢驗結果表明本文所提模型中變量之間的關系得到了相關性的支持。

（四）假設檢驗

1.假設模型的結構方程檢驗

根據研究假設模型，本文運用結構方程模型進行分析，假設模型的擬合指數如表3所示，路徑系數和顯著性如圖2所示，分析結果顯示假設模型的各項擬合指數（見表3）分別為：χ2=584322，df=265，χ2/df=2205，RMSEA=0053，NNFI=0987，CFI=0988，通過擬合指標判斷，研究假設模型擬合良好。

在結果方面（如圖2所示）：首先，員工組織支持感對其組織承諾影響的路徑系數為0320（p<001），且主管支持感對主管承諾影響的路徑系數為0784（p<001），表明不同來源的支持感對該對象的承諾存在顯著的正向影響，即假設1a、1b得到支持；其次，組織承諾對離職傾向和組織公民行為的路徑系數分別為-0317（p<001）和0215（p<005），表明組織承諾對離職傾向和組織公民行為存在顯著負向和正向影響，即假設2a、2b得到支持。另外，組織支持感對離職傾向的路徑系數為-0231（p<001），對組織公民行為的路徑系數為0131（p>005），結合假設1a和2a、2b可知組織承諾在組織支持感和離職傾向間起到部分中介作用，在組織支持感和組織公民行為間起到完全中介作用。因此，假設2c，2d得到支持。第三，主管承諾對離職傾向和組織公民行為的路徑系數分別為0015（p>005）和0141（p>005），表明主管承諾對員工態度行為的影響并不顯著，即假設3a、3b未得到支持。第四，主管承諾對組織承諾的路徑系數為0575（p<001），表明主管承諾對組織承諾存在顯著正向影響即假設4得到支持。

2.調節效應的分層回歸檢驗

本文使用分層回歸模型檢驗主管的組織承諾的調節作用（即假設5），在分層回歸模型中分4個模型逐步放入控制變量、員工的主管承諾、主管的組織承諾，最后放入主管承諾與主管組織承諾的交叉項。檢驗結果如表4所示，員工主管承諾與主管的組織承諾間交叉項的系數為0063，且在005水平下顯著，由此可知主管組織承諾在員工主管承諾和組織承諾關系間的調節效應顯著，即假設5得到支持。

四、結論與討論

（一）研究主要結論

在前人研究基礎上，本文分析了員工雙來源（組織和主管）支持感通過雙對象承諾（組織和主管）影響其離職傾向和組織公民行為的機理，并研究了主管的組織承諾在員工主管承諾和組織承諾間的調節效應，得出結論如下：第一，某一來源的支持感顯著影響對該對象的承諾，即組織支持感影響組織承諾、主管支持感影響主管承諾。當員工的組織支持感越強，其對于組織的承諾水平越高，其主管支持感越強其主管承諾水平越高。第二，員工的組織承諾對離職傾向有顯著的負向作用，對組織公民行為有顯著的正向作用。當員工的組織承諾水平越高其離職傾向越低，組織公民行為越多；在考慮組織承諾的中介效應情況下，組織支持感對員工離職傾向的影響仍顯著，而對組織公民行為的影響不顯著。因此，組織承諾在組織支持感和離職傾向間起部分中介作用，在與組織公民行為間起完全中介作用。第三，員工的主管承諾水平對于其離職意愿和組織公民行為的影響并不顯著，主管承諾對組織承諾存在顯著的正向影響。當員工對于主管的承諾水平越高，其對于組織的承諾水平越強。最后，主管的組織承諾在員工主管承諾和組織承諾關系間起到調節效應。

（二）結果討論

就雙來源支持和承諾關系而言，本文的研究支持了對象一致性假設，即員工支持感的來源和承諾對象在社會交換過程中是一致的，這符合社會交換的互惠原則。所以，想要提升員工針對某對象的承諾水平需要有針對性的支持水平，以便提升他們對該來源的支持感，從而獲得承諾水平的提升。

對于承諾和員工產出而言，組織承諾能夠降低離職傾向，提升組織公民行為。組織承諾對于組織依附較高的員工，組織滿足了其歸屬的需求和情感需求，他們作為回饋而對組織提供良好的組織績效水平，同時也更愿意留在組織當中。因此，作為角色外績效的組織公民行為水平提升和離職傾向的降低就能夠獲得預期。另外，組織承諾在組織支持感與離職傾向間起部分中介作用，說明為了降低員工的離職傾向，除了讓員工有組織支持感之外，還需要融入其他與工作匹配的因素，從而提升組織承諾水平。這就要求組織不但要提供支持，還需要提供有針對性的、與員工工作匹配的支持，惟其這樣才可能創造降低離職意愿的環境[32]。

主管承諾對于離職傾向和組織公民行為的影響不顯著，可能是基于以下幾個原因：首先，幾個產出變量的指向都是針對組織的，對象一致性的假設可能更能解釋承諾與產出變量之間的關系；其次，主管承諾對組織承諾有著顯著的積極影響，其對于產出的影響受到了組織承諾的中介；第三，可能與選擇樣本有關：在進行績效評價時，請主管評價員工時盡量選擇績效有區分的員工，而在員工方面，其評價時可能表現出更好的主管承諾水平傾向，或許造成了影響不顯著的情況。

一般而言與主管保持著密切關系，對主管認同和依附強的員工對于組織的認同感也會更強。主管對于員工所做的各種決定、分配的資源、提供的獎懲、晉升的機會等，員工會進行雙重歸因，即歸因于主管和組織，因為大多的條件和資源都來自于組織，而非主管本身。主管承諾對于其組織承諾有著顯著的影響，如果個人對于主管的承諾水平較低，說明兩者的交換關系并不理想，不少員工因為與主管的關系不融洽而離職。對于一般組織而言，想在組織中更換主管是比較困難的，為了擺脫與主管不良交換關系，即主管承諾較低情形的方式是離開組織，這就是主管承諾較低引致員工組織承諾較低的原因。結合主管的組織承諾的調節效應可以得出主管的組織承諾較強時，管理者作為組織代言人這一基本假設能夠成立，這時主管會將自己視為組織的一分子，希望為組織的成功做出努力和奉獻。如果主管利益和組織利益是一致的，員工對于主管的承諾即是對于組織的承諾。當主管的組織承諾較弱、主管對組織的依附較弱時，主管與組織的利益并不再交織在一起，這時下屬對主管的承諾越強，并不能表現出對于組織的依附，或對于組織利益的維護；甚至有時對于主管的承諾很強，反而做出違背組織利益的事情，跟隨主管跳槽就是一個很好的例子[33]。

（三）未來研究

本文尚有一些不足，未來研究需要關注并改善。首先，截面數據研究的局限。本文的理論框架反映了不同來源支持感通過對不同對象承諾影響個人離職意愿和組織公民行為的機制，及主管的組織承諾在過程中起到的調節作用。如果未來的研究能采用縱向設計，則能夠更加動態地反映這一過程，從而體現支持感到承諾而影響員工產出的因果關系。其次，樣本多樣性有待加強。受研究條件限制，雖然采集多地組織中員工的樣本，但每個地域的組織數量較少，而且樣本量較小，樣本數據在分布方面尚存在一定局限。未來的研究可以進一步擴大數據采集范圍，提升樣本量對研究進行更深層次的推進。

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