企業人才招聘有效性分析

李波

摘 要：我國具有廣大的勞動力市場，而且勞動力十分廉價，勞動力的素質也相對較高，這也是我國成為全世界資源配置鏈條當中最主要環節的原因。我國的勞動力資源就好比磁鐵，可以吸收到大量的國外資金，越來越多的國際企業進駐中國，很多國際企業開始改變傳統的人才招聘模式和理念，開始拓寬人才招聘渠道，以取得招聘最佳效果，提高企業人才招聘的有效性。我國企業可以結合本國國情合理地借鑒國際企業人才招聘經驗，提高人才招聘水平，進而推動企業的快速發展。

關鍵詞：企業 人才招聘 有效性

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2016）06（a）-0109-02

企業屬于經營性組織，企業的最終目的是為了盈利，企業需要對以下因素展開運作：一是資金，二是設備，三是材料，四是知識，五是信息，這樣才能向消費者提供高品質的產品，滿足消費者的需求。任何工作都需要人來開展，人是企業生產過程中比較活躍的因素，也是企業發展和進步的源動力，如果離開人這一因素，其他因素和資源都無法體現其價值。如今，社會競爭日趨激烈，企業要想在激烈的社會競爭中生存發展就必須運籌帷幄，提高企業人才招聘的有效性。

1 企業人才招聘有效性的意義

隨著社會的快速發展，企業的數量逐漸增多，各個企業的內部管理水平不斷提高，業務量也在不斷增多，業務范圍在不斷拓展，企業管理模式和理念也在不斷更新，工作手段不斷調整和創新，這對于企業員工的專業水平和綜合素質也提出了較高的要求。雖然很多企業會在員工入職時開展員工培訓，但是受到多種因素的影響，很多企業的員工培訓無法滿足員工隊伍建設的需求，企業必須不斷從外部聘請專業人才，這樣可以更直接地提升企業員工隊伍的整體素質。除此之外，企業必須在員工內部建立優勝劣汰的選拔機制，讓企業員工產生一定的危機感，促使企業員工不斷學習，不斷進步。企業必定是由無數人員組成的，企業處在不同發展時期對人才的要求也不相同，這就要求企業定期進行人力資源的調整和重新配置。當企業內部不斷壯大需要更多優秀人才時，企業也需要從外部聘請能夠滿足企業發展需求的人才，人員的大量招聘要求企業必須加大企業人員招聘方面的資金投入，為企業人才招聘工作提供資金保障。

2 企業人才招聘有效性的指導思路

2.1 德與才

在企業人才招聘的過程中，企業需要看重人員的兩個方面：一是德，二是才。其中，德就是企業人才必須具備較高的道德修養，只有擁有較高道德修養的人才能更好地融入團隊，在企業中發揮作用，體現其價值。德與才相比，道德修養更加重要，這也是人員招聘時首要看重的條件。對于企業內部道德修養不夠高的員工，企業可以通過培訓來培養員工的道德修養。在招聘時，即便一個人擁有無盡的才能，但是不具備道德修養，這樣的人員一定不能聘用，這樣的人不僅無法完成自身的工作任務，還有可能起到反作用，給企業帶來一定的經濟損失。

2.2 應屆生或是具備工作經驗群體

對于聘用應屆生還是具備工作經驗的面試者，這一問題一直是企業面對的招聘難題。事實上，到底應該聘用哪一類求職者，需要根據企業的發展需求而定，在開展企業招聘工作之前，招聘人員必須結合企業的實際情況合理制定人才招聘方案，明確企業人才招聘的方向和目標。

2.3 能力與潛力

不同的企業對于人才招聘有不同的看法，很多外資企業更加看重人才的學習能力，外資企業招聘人員認為只要人才具備學習和進步的潛力就可以留用，并在后期的工作中不斷學習和進步，為企業發展貢獻自己的力量。相比外資企業，國內部分企業更加看重人才當前的能力，認為當今社會人員流動性非常大，企業更希望可以聘請到適合當前企業發展的人才。

3 人才招聘有效性的措施分析

3.1 加強企業文化建設

企業文化對企業人員思想的影響是非常大的，企業文化會通過企業員工的日常行為體現出來。在開展企業人才招聘時，部分思想與企業文化相匹配的人才在進入企業后能夠快速融入團隊，能夠找到自己的定位，并可以接受企業現有的管理模式。但是，那些思想與企業文化不相匹配的人員，就需要在入職后做出較大的調整，逐漸適應本職工作和企業環境，但是事實上這種適應是暫時的，也是比較脆弱的，很容易受到外部因素的影響而發生變化。在企業發展過程中，企業必須加強企業文化建設力度，明確企業文化建設的方向，從外部聘請更多思想與企業文化相匹配的人才，推動企業的快速發展。

3.2 合理分析企業招聘工作

很多企業在開展人才招聘工作之前，企業負責招聘的人員會根據過去的人才招聘信息編寫出合理的崗位說明書，也就是該崗位需要應用到哪些知識，應聘人員必須具備哪些能力等等，這樣可以讓求職者更好地了解企業的崗位需求，能夠把企業最真實的情況反映給每位求職者。如果企業招聘人員在開展人才招聘之前不做好充足的準備，就無法實現招聘標準的公平公正，招聘人員的責任制也無法落實，也在一定程度上降低了應聘人員的工作熱情和積極性，降低企業的經濟效益，阻礙企業的發展。

3.3 招聘途徑與流程的合理設計

企業所招聘的人員大致可以分為以下幾類：一是學生，二是中層管理人員，三是專業人士。針對不同的應聘群體，企業招聘人員就需要制定不同的招聘方案。企業在招聘專業人士時，就需要由該部門管理人員與企業人力資源一起面試，如果遇到特殊情況還需要增加筆試環節。如果同一個崗位，求職者較多，企業就需要從眾多求職簡歷中篩選出比較符合企業崗位需求的簡歷，審核面試人員的條件和能力，要求符合企業崗位需求的求職者來企業面試，這樣不僅可以提高招聘效率，也可以減輕企業人力資源部的工作壓力。

3.4 招聘原則適用

不同類型的企業具有不同的企業文化，企業所招聘的人員必須要認同本企業的文化，并要求員工與企業有著共同的發展目標和方向，只有這樣員工才能發揮出自己的作用，為企業帶來更多的經濟效益。企業要對每一位員工進行分析研究，充分了解企業員工的特點和實際情況，結合企業員工的特點和實際情況展開企業人才招聘工作。

4 結語

很多企業的員工培訓無法滿足員工隊伍建設需求，企業必須不斷從外部聘請專業人才，這樣可以更直接地提升員工隊伍的整體素質。在招聘時，即便一個人擁有無盡的才能，但是不具備道德修養，這樣的人員一定不能聘用，這樣的人不僅無法完成自身的工作任務，還有可能起到反作用。在開展企業招聘工作之前，招聘人員必須結合企業的實際情況合理制定人才招聘方案，明確人才招聘的方向和目標。在企業發展過程中，企業必須加強企業文化建設力度，明確企業文化建設的方向，從外部聘請更多思想與企業文化相匹配的人才。針對不同的應聘群體，企業招聘人員就需要制定不同的招聘方案。企業處在不同發展時期對人才的要求也不相同，這就要求企業定期進行人力資源的調整和重新配置。

參考文獻

[1] 沈莉.國有企業招聘有效性影響因素的實證研究[D].沈陽：遼寧大學，2013.

[2] 王娟.企業人才招聘有效性評價研究[D].秦皇島：燕山大學，2013.

[3] 高云爽.公關企業招聘有效性研究[D].北京：首都經濟貿易大學，2013.

[4] 呂丹妮.航天高科技企業人才招聘有效性研究[D].哈爾濱：哈爾濱工業大學，2013.

[5] 盧平平.企業校園招聘有效性影響因素研究[D].南昌：華東交通大學，2013.