新勞動法對企業人力資源管理的影響和對策研究

任佳慧

摘 要：人力資源管理以“選、育、用、留”為核心，對企業及人力資本的發展起著至關重要的作用，而新勞動法的頒布勢必會對其產生影響。圍繞二者間的相互關系，探討新勞動法下人力資源管理的發展趨勢與相關對策。

關鍵詞：勞動法；人力資源管理；影響；對策

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）18-0110-02

一、新勞動法對企業人力資源管理的影響

我國《中華人民共和國勞動合同法》已由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過，自2008年1月1日起開始執行。該法圍繞勞動者就業、工作時間、休息與休假、工資、勞動保護、社會保險勞動爭議處理與監督檢查等出臺了一系列行政法規和規范性文件。對企業調整勞動關系及與勞動關系密切聯系的社會關系起著新的引導指向。

（一）對人員招聘方面的影響

員工的招募甄選在企業發展中占有首要作用。新勞動法中在權利與義務的協調中對員工權益有了更密切的保護，對雇傭勞動的合同期限以及勞動解除后企業所承擔的責任做了新的補充和規范，主導勞動合同的長期化和規范化。同時，對企業使用臨時工、派遣工等有了進一步的限制。因此，面對人力成本的不斷增加和附著甄選成本的提升，企業不得調整人員招聘流程更為規范科學，在招聘流程中更為謹慎。

（二）對員工培訓發展的影響

員工培訓作為組織人力資源存量或潛力的開發過程，具有其他任何模塊無法替代的作用。新勞動法規定違約金以培訓專項費用為存在前提，并規定違約金不得高于企業培訓費用。隨著經濟發展和瞬息萬變的市場環境，企業人力資源培訓開發的質量和更新速度也會不斷提升加快，由于人力資源成本投資風險的提高以及員工流失可能性的增加，企業可能會削減對員工的長期培訓與開發，不利于企業的發展進步。

（三）對績效管理的影響

企業多采用基于關鍵事件的績效考核；平衡計分卡；杠桿管理和基于素質的績效考核等考核技術對績效管理進行過程控制，通過合理的績效反饋與結果運用對員工做出相對公平客觀的測評。新勞動法鼓勵簽訂長期勞動合同，針對員工的解雇問題提出了更多限制。新勞動法規定，解雇員工必須有正當充分理由，企業需證明員工不能勝任工作，經培訓或者調整工作后依然不能勝任工作才有可能進行解雇協商。如此一來，績效在考核中的地位降低，削減了員工工作的積極性，阻礙組織戰略目標的實現。

（四）對薪酬管理的影響

新勞動法中規定，對于員工薪酬水平必須寫明，違約需要賠償損失。但是在實際操作中，靈活的薪資調整難以從一開始就有明確的規定，尤其是在長期建立的合同關系中。企業的薪酬水平決策受勞動力市場和企業特征影響因外部競爭性可制定薪酬領袖政策，市場追隨政策混合政策等不同策略。穩定和多變之間的矛盾，對薪酬的調整有一定的阻礙作用。

（五）對規章制度的影響

新勞動法擴大了職工權利和民主參與，規定用人單位在制定修改或者決定有關勞動報酬工作時間、休息休假、勞動安全衛生保險福利和勞動培訓等直接涉及勞動者利益的規章制度時應與職工代表大會或全體職工討論。這對企業多樣民主的管理方式，無疑提出了更高的要求。

二、基于新修改的《勞動法》的人力資源管理策略

（一）針對招聘的策略

企業應進行科學的人力資源規劃，在合理的需求分析的基礎上，形成一套完整高效率招聘流程。內外部招募互相補充，豐富招募渠道，增加用工形式的多樣性如采用外包以降低人力成本。對應聘人員資料背景的真實性進行考證，提高招用人員質量并進行時間和空間的合理配置。

（二）針對員工培訓與開發的策略

增加員工培訓方式的多樣化，積極與第三方培訓機構合作，并與員工制定相應的培訓協議。密切關注員工的職業發展，協助制定職業發展規劃督促員工發揮在企業中的價值，融入企業文化實現自我價值，與企業保持融洽穩定的合作關系。

（三）針對績效考核的策略

制定職位說明書，明確員工職責范圍，建立科學的績效考核體系如PDCA，實現績效管理系統中各環節的整合。及時進行績效反饋工作，做好績效考核結果的記錄和存檔工作。推動績效管理的透明化建設，使績效考核標準深入人心，績效考核內容客觀公正，績效考核結果公開透明。

（四）針對薪酬管理的策略

企業要做好薪酬預算，控制與溝通，完善薪酬結構與福利計劃。將員工的薪酬情況在協議中寫明，寫明同期最低工資保障和企業所承擔的五險一金：生育保險、養老保險、失業保險、工傷保險和醫療保險以及住房公積金。加強對勞動合同的管理，企業與派遣工之間的勞務合同，需闡明之間不存在勞動關系；實際用工方可以對勞務人員進行符合法律規定的處罰。

（五）針對規章制度的策略

組織認真學習勞動法相關法律法規。企業應該組織管理層與員工學習勞動法相關法律法規和政策，增強法律意識。規章制度涉及全面清晰具體，盡量做到定性定量的結合，促使企業有制度可依，可執行操作。既充分發揮人力資源管理的優勢，又在法律的指導下與員工建立和諧的關系。

三、結語

隨著我國改革開放的發展，社會主義市場經濟體制的不斷完善，企業勞動關系越來越重要，但客觀存在我國對企業人力資源管理的規范缺乏，管理層在雇傭關系上過強與勞動者法律和維權意識淡薄的矛盾。因此，充分發揮人力資源管理的優勢，嚴格按照我國勞動法律法規進行人力資源管理，對于企業和社會有著不可比擬的意義。

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[責任編輯 吳 迪]