企業(yè)薪酬福利管理中存在的問(wèn)題與解決途徑分析

曹文杰

摘要：隨著社會(huì)的發(fā)展，員工素質(zhì)在不斷提高，企業(yè)員工對(duì)于薪酬的要求也相對(duì)提高，這就需要企業(yè)管理人員轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，設(shè)計(jì)合理的管理方式，來(lái)滿(mǎn)足員工的薪酬需求，進(jìn)而提高員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的進(jìn)步。文章從薪酬福利管理的含義著手，分析了當(dāng)前企業(yè)薪酬福利管理中存在的問(wèn)題，并就問(wèn)題提出了對(duì)應(yīng)的解決途徑。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；薪酬福利管理；薪酬需求；薪酬結(jié)構(gòu)；薪酬激勵(lì) 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

中圖分類(lèi)號(hào)：F275 文章編號(hào)：1009-2374（2016）18-0162-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2016.18.081

快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)讓傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式失去了實(shí)用意義。而在新的企業(yè)管理模式中，人力資源管理中的薪酬管理成為了一大重點(diǎn)，如果不能良好地把握薪酬，那么就可能導(dǎo)致員工的工作積極性受到影響，進(jìn)而降低企業(yè)效益。因此，在企業(yè)不斷發(fā)展中，需要對(duì)其管理模式進(jìn)行更新，薪酬管理作為其中的重要組成部分之一，需要針對(duì)其現(xiàn)存問(wèn)題加以改善，力求在維護(hù)員工利益時(shí)創(chuàng)造企業(yè)的最大收益。就經(jīng)濟(jì)關(guān)系來(lái)說(shuō)，薪酬與福利是企業(yè)對(duì)于員工工作的一種肯定與回報(bào)，是激勵(lì)員工認(rèn)真工作、保證對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的必要手段。只有合理管理企業(yè)薪酬福利，才能推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工效益最大化。

1 薪酬福利管理的涵義

薪酬福利管理，實(shí)際上包含了兩個(gè)方面，即薪酬管理與福利管理。所謂薪酬管理是指企業(yè)管理者對(duì)于本企業(yè)員工工作所支付的標(biāo)準(zhǔn)費(fèi)用、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)的確定、調(diào)整與分配的過(guò)程。通常來(lái)說(shuō)，每個(gè)企業(yè)都會(huì)存在不同的崗位，而薪酬的多少，也多半是根據(jù)該崗位的工作強(qiáng)度來(lái)進(jìn)行區(qū)分。除此之外，在同崗位中，工作效益不同，薪酬也可能會(huì)存在一定的差異。換言之，是企業(yè)根據(jù)員工的不同工作標(biāo)準(zhǔn)與工作性質(zhì)，做出的薪酬評(píng)估與評(píng)定。福利管理失職對(duì)于選擇福利項(xiàng)目、確定獨(dú)立發(fā)放明細(xì)表等方面的管理工作。通常來(lái)說(shuō)，所謂福利是對(duì)員工工作成效的一種間接回報(bào)。在當(dāng)前的企業(yè)管理中，薪酬和福利管理是人力資源管理的重點(diǎn)，薪酬設(shè)定的合理與否直接影響著員工對(duì)于工作的選擇與留存，而福利的發(fā)放則直接決定了員工工作的效益，因此薪酬福利管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容之一，需要加強(qiáng)重視。

2 當(dāng)前薪酬管理中存在的問(wèn)題

2.1 薪酬結(jié)構(gòu)不合理

當(dāng)前，諸多企業(yè)在薪酬管理中都強(qiáng)調(diào)“平均”。然而在筆者看來(lái)，這種思想使得企業(yè)中的薪酬管理存在一個(gè)很大的漏洞，就是薪酬與職位的不對(duì)等性。在實(shí)踐中，某些企業(yè)為了在招聘和日后的財(cái)務(wù)管理中省去一定的麻煩，就將不同職位的薪資統(tǒng)一化，而這樣的薪酬結(jié)構(gòu)，很容易導(dǎo)致員工的不平衡心理出現(xiàn)，一些員工每天需要加班才能完成工作，一些員工上班相當(dāng)悠閑，但是領(lǐng)到的工資卻是一樣，進(jìn)而使得員工之間的關(guān)系矛盾化，人心不穩(wěn)，最后放棄在該企業(yè)繼續(xù)工作。

2.2 薪酬激勵(lì)缺乏時(shí)效性

通常來(lái)說(shuō)，在固定工資之外，一些企業(yè)會(huì)對(duì)工作較為出色的員工額外的獎(jiǎng)勵(lì)。但是在當(dāng)前的薪酬管理中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放不同步的現(xiàn)象。也就是說(shuō)，當(dāng)員工的工作積極性達(dá)到一個(gè)高度，并也取得了可觀的業(yè)績(jī)時(shí)，卻沒(méi)有得到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，這就會(huì)導(dǎo)致員工積極性受到嚴(yán)重打擊，進(jìn)而使得其業(yè)績(jī)下降。事實(shí)上，激勵(lì)制度是為了讓員工的積極性一直存在，從而提高其工作效率。然而延后性的激勵(lì)制度，容易讓員工對(duì)企業(yè)的信任度降低。

2.3 福利結(jié)構(gòu)單一

就當(dāng)前來(lái)說(shuō)，企業(yè)的薪酬主要由固定工資和獎(jiǎng)勵(lì)兩個(gè)部分組成。在這個(gè)過(guò)程中，對(duì)于勞動(dòng)要素、管理要素和技術(shù)要素等使用較少，這也就造成福利分配非常單一。員工對(duì)于福利的理解存在多樣化，因此公司需要從多方面來(lái)滿(mǎn)足員工的福利需求，才能提高員工的滿(mǎn)足度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工工作積極性的提高。然而當(dāng)前的福利設(shè)計(jì)缺乏應(yīng)有的多樣化，人性化福利更是少之又少，使得員工積極性受到嚴(yán)重影響。

2.4 績(jī)效考核制度缺乏科學(xué)性

考核與激勵(lì)具有同等的作用，就現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，合理的考核制度可以有效地留存優(yōu)秀人才，保證企業(yè)正常運(yùn)行，高素質(zhì)人才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的保證。合理的考核制度可以提高員工的工作業(yè)績(jī)，但是在當(dāng)前的企業(yè)中，多數(shù)考核制度都缺乏應(yīng)有的科學(xué)性質(zhì)。其考核以片面成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)，缺乏對(duì)員工實(shí)際工作狀況的了解。從而使得考核結(jié)果往往讓員工產(chǎn)生不平感。這種狀況就會(huì)使得原本將考核作為福利薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)失效，使得具有不同壓力與工作內(nèi)容的員工在薪酬福利方面難以拉開(kāi)距離。付出與報(bào)酬的差異化，嚴(yán)重影響著員工的工作積極性。

3 薪酬管理問(wèn)題的解決途徑

3.1 保持薪酬的平衡

對(duì)于員工本人來(lái)說(shuō)，薪酬的多少不僅是對(duì)自己勞動(dòng)的肯定，也在一定程度上是對(duì)員工所代表價(jià)值的確認(rèn)，是企業(yè)對(duì)于員工的認(rèn)可。因此薪酬在一定程度上可以對(duì)員工起到激發(fā)工作欲望的作用，成為員工投入工作的主要?jiǎng)恿ΑT工希望薪酬可以與勞動(dòng)對(duì)等，從而表現(xiàn)出企業(yè)對(duì)于自身勞動(dòng)的尊重。實(shí)現(xiàn)薪酬與職位的平衡，有助于員工心理的滿(mǎn)足與平衡，從而推動(dòng)其工作效益。

3.2 使收入與崗位一致化

就崗位的需求來(lái)確定對(duì)應(yīng)該崗位的薪酬，是對(duì)于員工最起碼的尊重。企業(yè)在運(yùn)行過(guò)程中，都希望可以以最小的成本，來(lái)獲取最大的利益，除了要不斷提高對(duì)外效益，還需要嚴(yán)格控制運(yùn)行成本。所以很多時(shí)候，會(huì)忽視崗位應(yīng)有的薪資水平，使得員工的收入和崗位需求不對(duì)等。筆者認(rèn)為，企業(yè)需要將崗位技能、崗位工作難易程度、重要程度變成企業(yè)確定員工工資的重要標(biāo)準(zhǔn)。

3.3 優(yōu)化福利結(jié)構(gòu)

在當(dāng)前，很多企業(yè)的福利就是向員工多發(fā)放一部分的資金。而實(shí)際上福利可以存在多種形式，技術(shù)、物質(zhì)等都可以成為一種福利。在薪酬福利管理中，筆者認(rèn)為，需要優(yōu)化原本的福利結(jié)構(gòu)，使得員工福利可以從多方面實(shí)現(xiàn)，在滿(mǎn)足員工需求的同時(shí)，也能推動(dòng)公司的進(jìn)步。比如，以培訓(xùn)名額作為一種福利，不僅可以讓員工接受到新技能，也可以對(duì)其崗位產(chǎn)生一定的益處。然后使得員工與企業(yè)雙向獲利。

3.4 構(gòu)建科學(xué)的考核體系

合理的考核制度是企業(yè)在薪酬福利發(fā)放時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)之一。然而由于長(zhǎng)期以來(lái)的“平均思想”一直主導(dǎo)著企業(yè)的薪資福利管理，該種思想看似是對(duì)員工的平等，實(shí)際上是對(duì)員工的另類(lèi)的否認(rèn)。因此，在薪資福利管理上，需要構(gòu)建一個(gè)科學(xué)的考核體系。該體系主要是指在考核之中，關(guān)注員工的實(shí)際工作效率，從實(shí)踐著手，了解員工的實(shí)際技術(shù)水平與能力，從而區(qū)分其勞動(dòng)力的差別。除此之外，還需要建立崗位評(píng)價(jià)制度，適當(dāng)?shù)亓私獠煌瑣徫坏墓ぷ鲝?qiáng)度與重要性，以崗位價(jià)值與員工工作的狀態(tài)，作為薪酬確定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。

4 結(jié)語(yǔ)

薪酬福利管理是企業(yè)管理的重要組成部分，在人力資源管理中，激勵(lì)人才方面具有十分重要的作用。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬福利管理的合理與否直接決定了企業(yè)日后的運(yùn)作效益與員工的工作狀態(tài)，因此在不斷優(yōu)化企業(yè)管理模式的現(xiàn)在，也需要對(duì)傳統(tǒng)的薪酬福利管理模式進(jìn)行改革，才能獲得員工對(duì)于公司的歸屬感與榮譽(yù)感，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。

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（責(zé)任編輯：周 瓊）