文化創意產業的人才開發與管理

佟彤

摘要：企業市場競爭力的強弱，主要取決于擁有人力資本價值的大小，各企業之間的競爭，說到底是人才的競爭，人才作為第一資源被提升到企業重要的戰略地位。文章通過介紹我國現階段文化創意產業人才存在的現狀，分析原因，并對文化創意產業人才的開發與管理提出建設性意見。

關鍵詞：文化創意產業；人才開發；人才管理

一、引言

2006年9月13日，《國家“十一五”時期文化發展規劃綱要》首次提出了“文化創意”這一概念，所謂“文化創意產業”，指利用新思想、新創意和先進的知識技術，將工程與設計、教育、音樂、繪畫、藝術和娛樂等生產出有知識產權的產品，具有高附加值、高創造性和高集成性的特點，是一種經濟過剩時期的“朝陽產業”和“綠色產業”。

在世界各國，文化創意產業定義不同，有文化產業、創意知識產業、內容產業等，經過近三十年的發展，國外在創意文化產業方面發展較快，利用資金、人才、技術和豐富的創造力等優勢為國家創造大量經濟價值和外匯收入。中國由于政策、社會、教育、觀念、人才等各方面因素發展緩慢。但產業的發展，關鍵是人力資本的創造力的開發與創新，重視和發展文化創意產業人力資源，促進文化創意產業人力資源的開發和提升，已成為社會和業界關注的焦點。如何開發創意人才創造性，挖掘其潛力，提高其綜合能力，成為文化創意產業發展的重要因素。

二、文化創意人才的現狀

（一）人才短缺

尤其是高層次、關鍵崗位人才十分匱乏。中國13億人口總量，但由于思想觀念、就業等原因，該領域人員總量偏少，培養大批量的文化創意人才是未來文化創意產業發展的重要前提。我國文化創意產業主要集中在中小企業，大企業微乎其微，高端人才、重要崗位人才的缺乏限制了作品產量與質量，限制了作品原創性和創新性的突破，這也是中國文化創意產業難以做大做強的核心要素。培養一批專業素質高、業務能力強、具有敏銳洞察力和較高審美的綜合素質人才，是未來企業發展的急需解決的問題。

（二）人才結構不合理

從人才知識結構上，大部分人才重要集中在裝潢設計、計算機、音樂、繪畫、藝術、攝影等低層次的課堂學習教育，思維固化，而動漫電影、策劃、媒體等系統學習很少；我國文化創意產業發展較晚，很多文化創意人才都是從其他領域過渡過來，專業人士較少，整體素質和水平有待進一步提高。在員工隊伍上，傳統的專業人員多，高新技術人員少；勞動力人員多，技術型人員少；中初級人員多，高層次人員少。管理型人才多，經營性人才少。

（三）人才體制機制不健全

現在很多企業在人才體制機制方面都存在各種各樣的問題，近些年進行了一些改革和嘗試，但與企業發展的需要相比，與市場競爭的內在規律相比，改革步伐較慢。創意產業很多是小企業，人力資源沒有得到應有的重視，崗位職責不夠明確，薪酬制度、激勵機制制度建設滯后，作風發揮不充分。對創意人才沒有很好的評價、激勵機制，就業機會少，導致創意方面人才創造性不高。

（四）人才市場化程度較低

針對企業復雜的外部環境和企業發展的要求，實現人才市場化是企業的必然選擇。由于人們對創意人才認識和了解不足，企業招聘方式方法又比較傳統和單一，創意人才對外界信息關注較少，信息不對稱，缺少豐富多元的交流平臺，都導致創意人才流動率不高。且創意人才人力資源管理處于較低層次，很少關注員工發展和企業文化構建，市場需求較少，區域發展差異較大，都導致創意人才市場化程度不高。

三、原因分析

（一）思想觀念束縛

創意人才是知識型的人才，但受經濟利益的趨勢和思想觀念的影響，很多人對創意產業理解較少和不足，且由于中國創意企業均為中小企業，很多家長認為這方面的學生沒有出路，不好就業，不愿意孩子報考這方面的專業。

（二）教育體制不完善

舊的教育體制缺乏文化管理、創意管理等專業培養機制，直至1993年上海交通大學才創立了中國第一個“文化藝術事業管理”本科專業，每年招收的學生數量有限；中國創意文化教育處于剛剛起步階段，師資力量缺乏，教育模式的培養缺乏創新性、實踐性，導致學生的創造性、原創性不足，難以滿足市場的需求，文化創意人才不足。

四、保障舉措

（一）改善教育模式，樹立創意理念

學歷教育仍然是我們培養創意人才的主渠道，高校應該主動承擔起創意教育的主要責任。首先應建立文化創意產業的相關學科，設立相關專業，擴大創意人才的培養規模；加快“產學研”辦學之路，將理論和實踐結合起來，學以致用。革新教育方式，提高師資水平，鼓勵學生創造性思維和智力提升。高等教育要把知識理論和能力鍛煉相結合、社會科學和自然科學相結合、理論課程和實踐課程相結合、國內辦學和國際交流合作相結合，通過創新實踐，革新教育體系，豐富教育模式，為創意人才的脫穎而出創造條件。

（二）建立創意人才激勵保障機制，提高其主動創造性

完善分配、激勵、保障制度，建立健全與工作業績緊密聯系、充分體現人才價值、鼓勵人才創新的激勵保障機制，在業務發展、效益增長的前提下，不斷提高創意人才的收入水平。文化創意員工為知識型員工，企業應該實行柔性管理，應給予其最大的工作自主權，通過平等協商和民主決策，激發他們的主動性和創造性。同時為創意人才的創造性工作提供人力、財力和物力支持，保證其創新活動的正常運行。對于知識型員工，薪酬不僅僅是為了滿足其生存需要，更多是發展和成就需要，因此長期激勵政策是正確的選擇。目前很多文化創意企業均采取“底薪+獎金”的模式，“底薪”基本差距不大，“獎金”根據工作性質和人才層次采取不同的計量標準和評價方式，這樣雖然也能激勵員工的積極性，但在績效考核上，應創新考核模式，設立一些衡量文化創意人才貢獻的科學指標，通過科學的測量方式，衡量貢獻，以貢獻論收益。薪酬要對外具有競爭性，對內具有公平性，以績效來衡量其工作價值含量。

（三）營造適宜創意的企業文化氛圍

創意才能的發揮需要寬松、和諧和人性化的工作氛圍，營造輕松愉悅、積極向上的企業文化氛圍是一個文化創意企業管理者的重要任務。不管是文化創意產業鏈條前端、中端、后端的人才都有不同的個性，文化創意企業應當把握創意人才的成長機制和特殊規律，構建協作性組織機構，充分發揮創意人才的主觀能動性，為創意人才的才能發揮提供平臺。Google允許設計開發人員穿著拖鞋甚至帶著寵物到辦公室辦公，目的是讓創意人才在和諧隨意的工作環境中迸發創意靈感。另外，從創意理念的產生到創意產品的產生需要一個過程，這個過程需要團隊合作共同完成，因此，團隊成員之間的友好合作也是創意成功的關鍵。

（四）加大資金投入力度，實現資金來源多元化

現在企業提倡“學習型組織”，“活到老學到老”是一個永恒的話題。學習需要場地，需要講師，更需要學習資金。文化創意產業的基礎設施和基本建設、工作環境需要資金來支撐，而我國創意文化產業融資渠道比較單一，社會投資較少，發展體系尚不健全，資金缺乏，配套設施跟不上，影響了創意人才的培養和開發；對員工培訓上，不管是內部培訓，還是外部培訓，都需要對員工進行培訓，或集中學習，或專項訓練，通過學習揚長避短，拓寬思維面和視野，提高創作產品的附加值，這都需要資金的支持。

（五）拓展人才開發途徑，多渠道培養人才

培養文化創意產業人才，著力加強領軍人物和各類專門人才的培養。建立健全業務培訓和繼續教育，培養一批懂文化、善創意和會經營的高端復合型人才和各類操作型、技能型和實用型人才。完善文化創意人才職稱評定制度，完善公平競爭和分配激勵機制，鼓勵和支持優秀拔尖人才脫穎而出。制定相關政策，吸引財經、金融、科技等專業的優秀人才進入文化創意產業領域，注重海外文化創意人才的引進，為文化創意人才的發展提供人力保障。

參考文獻：

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（作者單位：首都空港貴賓服務管理有限公司）