高校教師職業(yè)倦怠與工作滿意度的關(guān)系研究

蔣路遠 劉明慧 孫青竹

【摘 要】本研究結(jié)合高校教師職業(yè)特征，設(shè)計了高校教師組織支持感、職業(yè)倦怠與工作滿意度調(diào)查問卷并進行實證研究，從多個角度對其進行了全面分析，力圖真實、全面地反映高校教師職業(yè)倦怠與工作滿意度狀況，深入探究組織支持感在二者關(guān)系中的作用，以期為我國高校管理人員及人力資源管理實踐提供借鑒性的意見。

【關(guān)鍵詞】組織支持感 職業(yè)倦怠 工作滿意度 高校教師 關(guān)系

一、文獻綜述及研究假設(shè)

1986年，美國社會心理學家Robert·Eisenberger等在社會交換理論（Social Exchange Theory）和互惠理論（Reciprocity Theory）的基礎(chǔ)上，提出了組織支持感（Perceived OrganizationaSupport，POS），即員工能夠感受到的組織珍視自己、關(guān)心自己幸福的程度。Hackett和Guion利用元分析的方法，得出高層管理者在管理工作中感知到的組織支持與工作滿意度呈正相關(guān)關(guān)系。Shore、Masterson等人針對不同調(diào)查對象也得到類似結(jié)論。

工作滿意度由Hoppock首次提出，其理論模型主要包括馬斯洛（1943）需求層次理論;Alderfer（1969）在馬斯洛需求理論的基礎(chǔ)上提出ERG理論;Hezrberg（1959）的雙因素理論，及期望理論和公平理論等。同時，F(xiàn)reudenberger（1974）提出“倦怠”一詞，用來描述助人行業(yè)在工作中感知到的一種負面的癥狀。Maslach和Jackson提出了職業(yè)倦怠的三維模型：情緒衰竭、人格解體、成就感低下。國外眾多學者多致力于研究并闡述職業(yè)倦怠與工作滿意度的關(guān)系，如Streepy、Lee和Ashford 等發(fā)現(xiàn)工作滿意度和情緒衰竭有負相關(guān)。因此，基于以往的研究和以上討論，提出如下假設(shè)：

H1a：高校教師職業(yè)倦怠與其工作滿意度負相關(guān);

H1b：職業(yè)倦怠對工作滿意度具有顯著的解釋能力。

我國學者凌文輇等人（2006）用實證研究的方法驗證了中國文化背景下組織支持感的三維心理結(jié)構(gòu)：工作支持、員工價值認同、關(guān)心利益。陳植喬（2011）、胡冬梅（2007）等學者也研究發(fā)現(xiàn)：組織支持感與工作滿意度及其各維度均具有極其顯著的正相關(guān)。基于以往研究和以上討論，提出以下假設(shè)：

H2a：高校教師的組織支持感與其工作滿意度正相關(guān);

H2b：組織支持感對工作滿意度具有顯著的解釋能力。

同時，在訪談中發(fā)現(xiàn)，在相同的職業(yè)倦怠水平下，具有更高組織支持感的高校教師往往會表現(xiàn)出更高的工作滿意度。基于以往研究和以上討論，提出以下假設(shè)：

H3：組織支持感在高校教師的職業(yè)倦怠與工作滿意度之間的關(guān)系中有顯著調(diào)節(jié)作用。

二、研究方法

（一）研究對象

本研究的主要對象是來自不同地區(qū)、不同類型的高等院校中的教師，網(wǎng)上總共發(fā)放5000份問卷，回收51份，回收率為1.02%;實地發(fā)放120份問卷，回收118份，回收率為98.33%;經(jīng)有效性檢驗，共120份有效問卷。

樣本結(jié)構(gòu)中，男性占64.2%，女性占35.8%;年齡結(jié)構(gòu)以35—45歲為主，占45.8%;在最高學歷方面，博士占66.7%;職稱方面，助教占6.7%，講師占29.2%，副教授占42.5%，教授占21.7%;任職年限以11—20年居多，占40%;高校類型方面，來自211、985院校的有60.9%，省重點占35.8%。

（二）研究工具

本研究所采用的調(diào)查問卷共分為四個部分：第一部分為高校教師個人基本信息;第二、三、四部分則是對高校教師組織支持感、職業(yè)倦怠和工作滿意度的測量。

組織支持感的測量選用了凌文輇等（2006）整理編制的量表;職業(yè)倦怠的測量是由Schaufeli與Maslach制、李超平和時勘修訂的工作倦怠量表（MBI-GS）;工作滿意度的測量部分借鑒明尼蘇達滿意度部分問卷。三個量表均采用5點記分。

三、結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計分析

從表2可以看出，高校教師盡管有一定程度的職業(yè)倦怠，但在工作中也能體驗到較高的成就感，組織支持感、工作滿意度均超過了中等水平。

（二）相關(guān)分析

（三）回歸分析

經(jīng)統(tǒng)計檢驗，工作滿意度對職業(yè)倦怠的回歸是顯著的（Sig值為0.01，小于置信水平0.05 ），表明職業(yè)倦怠對工作滿意度有很好的預測力。

（四）調(diào)節(jié)效應分析

本研究的解釋變量職業(yè)倦怠和調(diào)節(jié)變量組織支持感均為連續(xù)變量。從表5中可以看出，R2? > R1?，△R?為0.071，且模型2中交互項“職業(yè)倦怠╳組織支持感”的回歸系數(shù)顯著。

四、結(jié)論與建議

通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)：高校教師職業(yè)倦怠、感知到的組織支持對其工作滿意度具有較好的反向預測作用;組織支持感在職業(yè)倦怠和工作滿意度之間起到了明顯的調(diào)節(jié)效用。

高校教師的職業(yè)倦怠基本處于中等水平，工作滿意度表現(xiàn)為沒有不滿意。因而，首先，高校管理者一方面應該重視并采用一定措施進行預防和干預高校教師的職業(yè)倦怠問題，另一方面應該注重進一步提高高校教師的組織支持感，從而提高其工作滿意度。

其次，對于如何解決教師的教學工作和以科研為導向的評價體制之間的矛盾，就必須關(guān)注如何提高全體教師的滿意度，如何使他們以更高的熱情投入到工作中去、有更高的敬業(yè)度，變職業(yè)壓力為職業(yè)動力。高校管理者可以從以下方面助力改進教師的工作滿意度：（1）把滿意度調(diào)查作為一項常規(guī)性工作定期、定時完成，對不同時期、不同政策下的滿意度進行調(diào)查跟進;（2）營造良好的學術(shù)氛圍，建立教師發(fā)展性評價機制;（3）給教師提出意見、參與管理的機會，協(xié)助員工保持健康的心態(tài)，使員工以健康的身心投入工作。

最后，本研究數(shù)據(jù)是某一特定時間點收集的數(shù)據(jù)，難以體現(xiàn)高校教師某一時期內(nèi)組織支持感、職業(yè)倦怠與工作滿意度的發(fā)展變化情況。對此，后續(xù)的研究可以通過收集整理追蹤數(shù)據(jù)進行橫、縱結(jié)合的方式，從而更加深入地探求三個變量之間的關(guān)系。

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