高校輔導員隊伍建設的問題及對策

余珮陽

摘要：本文通過對武漢地區部分高校輔導員走訪和問卷的調查，分析武漢地區高校輔導員隊伍建設存在的問題，并通過馬斯洛需求層次理論分析產生這些問題的原因，提出針對性的建議。

關鍵詞：輔導員隊伍；馬斯洛需求層次理論；職業認同

中圖分類號：G451文獻標志碼：A文章編號：2095-9214（2016）08-0208-01

一、高校輔導員隊伍建設存在的問題

1.輔導員隊伍管理缺乏明確的組織和制度約束

許多學校有專門的輔導員管理機構，但是我們在調查中發現這些機構雖然大多數發揮了積極的作用，但是許多仍然形同虛設。我們對輔導員對于現存輔導員隊伍管理機構的作用進行了調查，數據顯示仍然有20.93%的輔導員認為現有的輔導員管理機構形同虛設，還有4.65%的輔導員表示沒有專門設置管理機構。通過數據我們發現，雖然大多數的院校設有管理機構，但是這些管理機構在具體工作中發揮的作用并不明顯，一般主要在做績效考核，對于知道輔導員的工作開展，對于完善和發展整個隊伍的建設的作用體現的不夠明顯。

2.輔導員隊伍績效考核方式不健全

我們對輔導員績效考核內容進行了調查，發現在績效考核中對于輔導員自身思想政治道德和工作效益指標的重視程度達到了95%左右，對于輔導員獲獎及論文發表和其輔導學生的獲獎情況相對來說只有80%重視度。我們在對于輔導員的考核中對于輔導員自身的工作任務考核居多，而對于其它方便的，比如：輔導員自我的提升和其輔導學生的情況，這些相對隱形的因素考核的不夠。在具體的考核方式，采用的大多也只是粗放的績效考核模式，對于現代的關鍵績效指標考核，并沒有對具體的指標進行量化，造成考評比較困難。沒有對輔導員形成，自評，上級評價，同級互評，學生評價，這樣一個全方位的考核模式，沒有辦法對輔導員績效進行合理的考評，這樣的考核方式自然起不到激勵的作用。

3.輔導員流失率高，職業倦怠感強

輔導員從事的工作量大，工作時間大，壓力大，卻沒有得到應有的回報。在調查過程我們發現，97.66%的輔導員都擔任除了輔導員日常工作以外的其他工作，如形勢政策課，行政黨務等等工作，許多輔導員晚上也都會輪流去學生宿舍查寢，值班。工作繁瑣，工作量大，然后大量工作沒有得到應有的仍可和相應的回報。輔導員隊伍的晉升，輔導員的隊伍的晉升一般有兩種，一種是行政崗，一種則是教師崗，行政崗的晉升需要的是長期工作年限的積累，教師崗的晉升一般會有學歷和學術成果的硬性要求，輔導員隊伍長期忙于日常學生事務，分散精力去準備再深造和潛心鉆研學術都比較困難，這就導致他們的晉升和轉崗都很難實現。

二、從馬斯洛需求理論對高校輔導員隊伍建設提出建議

輔導員隊伍面臨的這些現狀和存在的問題，既有學校對于輔導員隊伍管理機制上的問題，也有輔導員自身的問題，更有社會對于輔導員這一職業錯誤認知的問題。結合馬斯洛需求理論的五個需求，具體來說我們可以做：

1.加大隊伍建設的物質投入，滿足其生存需要

生存需求是最為基本的需求，當一個人連基本的生存都不無法保證的時候，整個人會處于一種迷茫和消極的狀態，無法投入到工作和學習中去。我們的輔導員隊伍處于一種年輕化的趨勢，他們中許多面臨著如何在城市扎根生存下去的壓力。在輔導員的隊伍建設中，學校和學院首先應該去關注如何解決我們輔導員隊伍的基本物質需要，給他們提供良好的工作和學習環境，有競爭優勢的薪資，住房保證，醫療保證等，讓他們在基本的生活無憂的同時，可以兼顧自己的子女和家庭的需要。

2.完善輔導員隊伍管理機制，滿足其安全的需要

在滿足的基本的物質生活需要之后，我們也會追求更高的安全需要，安全的需要既包含基本的人身安全，生命和財產安全，更重要的未來有保證，穩定的生活。這就需要不斷完善健全輔導員隊伍建設的管理機制。一是形成公平公正的輔導員選撥機制，完善輔導員隊伍的準入機制，提高隊伍的整體素質。二是完善我們的績效和薪酬福利制度，既能滿足生活需要，又可以體現激勵原則。三是建立完善的輔導員隊伍的培訓機制。四是建立專門的輔導員隊伍管理機制，切實維護我們廣大輔導員的權利和義務，并將相關的機制制度化。

3.營造良好的人際關系，滿足其交往的需要

人作為群居隊伍，社會性質決定我們需要參與集體活動，需要與人交往，在人際交往中去獲得感情，滿足我們的交往需要。輔導員隊伍中大多長期囿于學校，忙于學生工作，許多輔導員可能在休息的時間都還要擔心學生安危和學生工作，自己的私人空間并不多，對他們的正常生活也產生了影響。學校需要不斷完善我們的組織文化建設，給予我們的輔導員人文關懷，營造輕松的工作環境，組織和開展團體活動，在活動中讓我們的輔導員同志感受到來自上級和同事的關懷。此外，也要積極的給輔導員們創造走出去的機會，如一些外部的培訓，聯誼，讓他們有機會接觸在更多的志同道合的朋友。

4.提高輔導員隊伍的社會地位，滿足尊重的需要

在滿足的基本生存需要，安全需要和交往需要之后，我們又希望可以得到來自社會，周圍人的認可和尊重。而且，尊師重道也是我們的優良傳統。然而現實中，由于長期對輔導員這一職位認知的偏差，我們并沒有給予其和教師同等的待遇和尊重。而改善這種局面需要共同的努力：一方面，我們的輔導員自身需要不斷提高自己的綜合素養，提高自身的專業能力，在自身的崗位上發揮應盡的職責，在輔導員崗位上發光發熱。另一方面，社會也需要對輔導員這一職位重新認識，改變以往將輔導員當做勤雜工，行政人員的觀念，積極宣傳優秀輔導員事跡。同時，給予我們的輔導員隊伍和教師隊伍同樣的待遇，將他們真正納入我們的高校教師體系之中。

5.完善輔導員晉升機制，幫助輔導員隊伍實現自我價值

自我價值的實現是我們每個人的畢生追求，我們的輔導員流失率高的一個主要原因是在于很難在這個崗位上實現自己的價值，很難做出突出的貢獻，無法發揮自己的智慧和才能。

學校一方面完善輔導員晉升的機制，無論是行政崗還是教師崗的晉升，給予輔導員隊伍優惠政策，定期對于他們進行職業發展的規劃培訓，幫助其指定合適的職業幫助。另一方面拓寬輔導員展示自己的途徑，鼓勵輔導員投身到科研或者不斷深造成為專業輔導員，建立輔導員科研立項項目，幫助我們的輔導員取得自己的學術成果，我們的輔導員走在學生工作的第一線，特別能深入到學生生活中去了解的學生，這些一手資料都是很好的科研項目。

（作者單位：華中師范大學馬克思主義學院）

參考文獻：

[1]張再興.高校輔導員隊伍建設理論與實踐[M].北京：人民出版社，2010：22-24.

[2]陳垠亭.輔導員隊伍專業化和職業化建設的若干思考[J].思想理論教育導刊，2007（6）：61-63.

[3]李依群.獨立學院輔導員職業倦怠差異分析及改善策略[J].長江大學學報：社會科學版2012（7）：105-107