基于勝任力模型的人力資源招聘模式研究

陳玲 孫侃佳

摘 要：20世紀末至今，世界經濟越來越相互依賴、相互交融。隨著社會的發展與進步，各單位和組織也面臨著巨大的挑戰。為了使組織獲得更加長遠的發展，各單位已認識到必須改變傳統的人力資源管理模式，重視人才，尤其是高層次的優質人力資源。

關鍵詞：勝任力； 招聘； 模型

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2016）08-0152-01

1 勝任力與勝任力模型

1.1 勝任力的定義

1973年哈佛大學教授戴維·麥克利蘭（David·McClelland）最先提出了勝任力指的是一項任務的完成過程中杰出工作者與一般工作者之間的深層次差異，這些差異是能夠顯著區分優秀與平凡的特征。主要內容有知識面、認知、技能、家庭觀念、動機、自我形象、生活態度等。

1.2 勝任力模型的內涵

勝任力模型是指完成一項工作所需擁有的勝任力條件，勝任力模型為組織水平、角色以及工作創造了一個成功的模型，它表現的是在某一任務中影響個人成功的所有關鍵的行為、知識以及技能，因此成為工作中十分重要的一個工具。

勝任力具備以下幾個方面的特征：①知識，即在個人在學習、探索和實踐之后所具備的認知能力、判斷能力；②技能，即能夠掌握并且熟練運用某項專業技術的能力；③反應力，即個人對某些情景給予的適當反應；④描述力，即對于某些事情的態度和看法；⑤社會現象，即基于社會現狀，展現在他人面前的素質以及談吐；⑥動機，即個人進行某項事務的緣由。

2 傳統人員招聘與勝任特征模型人員招聘比較分析

2.1 傳統招聘的不足

2.1.1 傳統招聘體系考察重點過于淺顯

目前很多企業在招聘的過程中最看重任職者的專業知識能力、學歷背景、實踐能力，還有些單位會考慮年齡、相貌以及婚姻情況等條件，這些限制條件將不少人才拒之門外。一些單位很看中應聘者的實際工作經歷，但對于工作經驗的過分苛求反而不利于招聘到真正的人才；一些單位尤其看中應聘者的畢業院校，好的大學的確可以培養出優秀的人才，但他們的優秀并不一定適合這個單位的崗位，更何況不少單位不需要特別高學歷的人才。

2.1.2 傳統招聘體系不夠重視與企業文化和戰略的匹配

傳統的招聘方式只關注單位短期的空缺職位，而沒有從單位的長遠戰略目標著手，導致單位雖然在發展，但人員的素質卻不能與之適應。一旦員工的素質不能得到良好的發展，就不能適應單位的長遠發展。當今社會高速發展，每一個職位的工作內容都在不斷更新，如果員工的素質跟不上，就很難適應單位的工作，最終將不利于單位的正常運行，同時也會浪費人力資源招聘的成本。

2.1.3 傳統招聘在面試方式方法上有待改進

大部分傳統招聘都是通過交談或直覺或特質來判定是否聘用一個人，但是這些方式主要靠個人的主觀感覺來判斷，缺少具體的評價標準。交談式面試主要以面試官的經驗為依據，只要面試官具備豐富的人力資源管理理論知識，而不注重面試者本身的能力；直覺式面試主要根據面試官的個人感覺和對應聘者的第一印象來招聘。這幾種招聘的重要人物都在于面試官，一旦面試官資歷不夠或理論知識不夠，就會影響整個招聘的質量。

2.2 基于勝任力模型人員招聘的優勢

2.2.1 更加注重應聘者的價值觀和工作潛能等深層次能力素質

組織在招聘的過程中，不能只注重應聘者的知識、技能等顯性特質，而應更多的考慮基于勝任力模型的個性、價值觀等隱性特質?；趧偃瘟δＰ偷恼衅阁w系是以勝任力冰山模型為依據，制定各個崗位所需的素質，更加有助于發掘應聘者的深層次特質，強調員工應該注重個人價值觀、個性等與應聘崗位相適應。

2.2.2 評價標準更為專業和精確

傳統的招聘比較看中應聘者的學歷、資格證書、獲獎情況等硬件條件，雖然這些條件是必不可少的，但只是比較寬泛的甄選條件，不一定適用所有的崗位，而基于勝任力模型的招聘則是以勝任力模型的內容為標準進行評價，更加專業和精準。

2.2.3 同企業的戰略與文化聯系更加緊密

基于勝任力模型的招聘不僅考慮了應聘者對于崗位的認識，還關注應聘者對于組織文化和戰略的了解程度，只有將組織戰略、組織文化與招聘結合起來，才能降低組織的招聘成本，減少組織招聘的風險，提高組織招聘的匹配度。勝任力模型作為組織招聘的標準，能更好的將組織發展與測評結合起來。

3 基于勝任力模型的招聘體系的實施

3.1 基于勝任力模型的招募

從確認需求的層面看，傳統的招募程序往往比較注重應聘者的技能、知識儲備、工作經驗等比較明顯的特質，著重考慮的是短期戰略需求。但是基于勝任力模型的招募則除了注重應聘者的顯性特質外，還重視應聘者與單位文化戰略的契合度，注重應聘者的應聘動機等隱性特質，有助于提高招募的效率和可信度。

3.2 基于勝任力模型的甄選

勝任力模型基礎上的甄選提高了人力資源甄選的效率，為單位的招聘體系做出了極大的貢獻，有助于保證招聘工作中“人員—職位—組織”的匹配度，有利于組織目標的實現?；趧偃瘟Φ恼邕x方法包括：工作樣本法、評價中心技術、心理測評技術、行為事件訪談等。

基于勝任力模型的甄選包括初步甄選和深度甄選。初步甄選由人力資源部門通過應聘者的性別、年齡、學歷等硬性條件來完成，考察應聘者的專業知識和綜合知識，以此挖掘出應聘者的隱性特質，即勝任力模型的內容之一。接著根據甄選方法、甄選內容、甄選標準進行評判。經由初步甄選和深度甄選之后，應聘者的勝任力就展現了出來。

3.3 基于勝任力模型的面試與錄用

招聘面試的工具包括結構化面試、半結構化面試、非結構化面試、情景模式面試、行為描述面試等，效果最佳的是行為描述和結構化面試。

對于某一職位的候選人采取一致的問答且具備統一評價標準的形式就是結構化面試。它具有以下幾個方面的特征：第一，有助于公平公正客觀合理的評判應聘者提供的信息；第二，面試的流程系統化，面試的題目結構化，面試的考察內容固定化，可以通過多種題型考察應聘者的能力。行為描述面試即Behavioral Event Interview是由麥克利蘭教授等人設立，它是基于某個人過去的行為可以分析這個人未來的行為特征，以人行為的連續性原理為基礎。

3.4 基于勝任力模型的企業招聘體系的評估

評估招聘效果有助于提高招聘的效率，促進招聘工作的更新和完善。招聘評估包括招聘方式方法的評估以及招聘成效成果的評估。招聘方式的評估主要是對招聘渠道、招聘的效度和信都的評估；招聘效果的評估主要是對招聘人員的人數和質量的評估，以及招聘成本與收益的評估。

首先，招聘效果評估有助于降低機會成本，招聘的過程中必然會耗費大量的人力、物力以及財力，招聘效果的評估在一定程度上降低了招聘成本；其次，招聘效果評估有助于保障單位人力資源的持續改進，對于招聘效果的評估能夠提高招聘的質量，獲得更過更全面的招聘信息；最后，關于招聘效果的評估是人力資源部門長遠發展的有利工具，敢于面對招聘過程中的不足，是一個部門長遠發展的必要條件。

以勝任力模型為理論基礎的招聘方式，能夠提高招聘的效率，完善招聘的內容，為單位招到更多更好適應單位長遠發展的人才，最終促進單位的全面發展。勝任力模型在實際工作中同樣具備十分重要的意義，有助于打造高績效、高質量的優秀團隊。

參考文獻：

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