基于績效考核的職業院校薪酬分配方案存在的問題及應對策略

孫霜霜

摘要：在職業教育發展的浪潮中，院校內部薪酬分配方案的不合理性越來越多的體現出來。造成這種局面的主要原因就是績效考核制度的不合理性。本文首先從理論層面討論了績效以及績效考核的具體含義；然后以此為基礎對比了國內外績效考核制度，接著通過以上對比提煉出我國現階段職業院校薪酬分配方案的不合理性，最后在充分調研的基礎上提出了對于改善這種薪酬分配不合理的一些建議。

關鍵詞：績效；績效考核；職業院校；薪酬分配

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）29-0011-02

隨著我國國家經濟實力的快速增長，社會對于員工的素質要求也越來越高，一定程度上促進了高等教育及其高等職業教育的高速發展。為此國家也花費了很大的力氣在高校基礎設施、校園環境改善、師資隊伍建設方面給予了足夠的支持。高等教育一定程度上決定了未來師資隊伍質量的高低，與此同時高等職業教育的成敗則關系到工業及其他行業發展的快慢。工業、農業的快速發展也促進了我國高等職業教育的騰飛，而作為職業教育核心的職業院校教師在此過程中則發揮了無可替代的作用，如何激發教師的教學激情以及對待科研任務的熱情是每一所學校領導所考慮的核心問題。教師水平以及工作熱情的高低一定程度上行決定了未來職業技術人才成就的高低，進而對于我國國民經濟的發展產生很強的作用。但是自從上世紀90年代后期推廣的以績效考核為基礎的薪酬分配制度發展至今暴露了諸多問題，比如評價體系單一、評價標準不統一等，這些指標一定程度上都限制了教師教學科研激情的釋放。基于以上分析，我們有必有對這種以績效考核為依據的薪酬分配方案進行討論，對存在的問題進行剖析，并在充分調研的基礎上提出一定的建議，以期對解決教師薪酬分配難題提供一定的借鑒。

一、績效及其績效考核的含義

1.績效的含義。雖然日常人們生活中，績效出現的頻率非常高，它常常作為衡量一個人對團隊貢獻的大小，但是作為一種管理學中的名詞它卻有其特殊的學術含義。如何理解績效的確切含義對于后期以此為指標衡量一個人貢獻的高低具有決定性的意義。一般學術界認可的績效含義有兩種，一種將績效定義為行為，另一種觀點將績效定義為結果。前者認為績效是與組織的戰略目標、顧客的滿意度以及所投資的資金的關系直接相關，應該將其定義為結果，只有這樣才能對工人的勞動進行量化，持這種觀點的人以伯納迪恩（Bernadine）為主；而將績效理解為行為的人則認為，衡量個體對集體貢獻大小的指標不能僅僅考慮最終的結果，有時達到某種結果的過程也非常重要，比如該過程中該個體與其他個體成員人際關系的交互作用對于維持集體的某種地位也非常重要，但是這種指標僅僅依靠結果的高低就可以衡量的。綜合分析發現，績效的兩種截然不同的觀點都有一定的道理，只不過在使用績效作為衡量指標時需要因事而異。

2.績效考核的含義。通過以上分析，我們知道績效其實有兩種不同的定義方式，而且這兩類定義在解釋貢獻值大小時均能在一定范圍內行的通。績效考核，顧名思義，就是對績效進行量化，通過對比一定的參考值對績效本身的大小進行評判。由于績效本身的雙面性，因此績效考核的方式也應該分為兩類：第一類就是如何對結果形式的績效進行考核；第二類就是如何對產生結果的行為方式進行考核。績效考核方法的選擇直接關系到考核本身的公平性，對于績效考核的順利實施也會產生決定性的影響。

3.績效考核的功能。績效考核的功能可以分為兩種，第一種為目標管理功能。所謂目標管理功能其實是針對績效本身作為結果而言的，以企業或者校務的最終目標為導向，督促目標執行者一直以目標為方向，在管理者的不斷監督下，充分發揮自身的主管能動性，直到績效結果的實現。第二種為激勵功能。績效考核無非就是以某種利益為誘餌，使得績效考核者這些魚兒充分發揮自身的優勢使勁游向終點站；考核不是最終的目的，激勵才是考核存在的內在意義。

二、國內外教師績效考核理念的對比

無論哪個國家的團隊，對員工進行績效考核時均不能達到百分百的公平，但是針對我國職業教育績效考核方面，這種不公平性尤為突出，造成這種不公平出現的根本原因應該是績效考核理念之間的差異，因此有很必要比對國內外績效考核的理念，以期找到我國績效考核領域的不足，為職業院校以績效考核為基礎的薪酬分配方案的制定提供一些借鑒。

1.國外教師績效考核方式趨于多元化。西方國家對于教師績效考核的方式也經歷比較長的適應期，最初英國的教師績效考核制度多以控制教師為主，采取的許多措施均是要求教師應該以統治階層的統治為根據，教育處服從上層階級的學生，防止階層之間的流動為最終的目的。而直到上世紀80年代，以英國為主的西方社會才紛紛將教師績效考核的方向轉向針對教育本身的教學方式、教學質量以及教師隊伍質量高低的考核。然而近幾十年來，績效考核制度的發展是以美國教育考核制度變更為主體的。現階段美國境內針對教師績效考核以“多元化”為原則，針對不同類型的教師制定了與之相符的考核方式，比如VanSciver于1999年提出了以“楷模”、“效率”、“有待改進”以及“不甚滿意”四種不同類型的內容為依據提出了考核教師的“發展原則”，這種考核方式的好處就是四種類型的考核方式不甚相同，對于增加考核的公平性具有明顯的促進作用。

2.國內教師績效考核方式的研究還有待于提升。國內對于教師績效考核還處于起步階段，尤其對于績效指標的制定還是處于“仁者見仁”的階段，對于是否進行動態考核還是進行多元化的考核，學術界還存在很大的爭議。但是無論如何，學術界達成的共識就是職業技術學院教師績效考核應該包括對教師職業發展的人文關懷，不能僅僅以“教學量”等硬性指標為考核的唯一參數，否則不能從根本上激發教師的教學以及科研熱情。另外一點，學術界對于考核的方式也形成了較為統一的看法，考核方式應該是考核者與被考核者共同制定的，在執行過程中應該透明化，只有這樣考核才會是在相互信任的基礎上進行的。

三、基于績效考核為基礎的職業院校薪酬分配存在的問題

總體而言，針對職業院校的以績效為考核方式的薪酬分配的研究還是處于比較空白的狀態。以上兩個部分主要從理論階段對績效以及績效考核的具體含義、國內外績效考核的方式進行了較為詳細的探討，只有對以上內容有了詳細的認識之后才能對以此為基礎建立的薪酬分配制度的特點有更為深入的認識。本節主要分析基于績效考核為基礎的職業院校薪酬分配制度的特點進行較為詳細的討論。

1.薪酬滿意度普遍不高。薪酬滿意度反映了教師對教學科研工作滿意度的直接體現，人也是感性動物，一定的薪酬刺激能夠激發他們的工作熱情，合理的薪酬制度能夠最大限度的激發一個人的潛能。員工對于薪酬存在很強的滿意度能夠使得他們對自己工作的極大認可，這種認可可以轉化為對自我價值的實現，此時一種成功帶來的喜悅能夠最大程度的促進工作效率的提升，進而工作熱情可以得到最大程度的釋放。相反如果薪酬滿意度維持在較低的水平則會導致教師工作熱情的銳減，在這種情況下，倡導“教師應該以服務教學為己任”的雞湯式的鼓勵方式已經完全不能調動職工們的教學能動性，因此如何滿足教師對薪酬滿意度的提升對于職業院校行政人員而言是一項很有挑戰的工作。

2.績效考核指標不科學。現如今，我國職業院校薪酬分配考核指標存在很嚴重的不科學性。職業院校的本質任務就是為社會培養大量的適應經濟社會發展的高端技術性人才，而完成這一使命的主體就是職業院校的教師。為了更好的監督培養任務完成的情況，各高校均制定了一定的指標，用以考核教師任務完成的質量。但是現階段績效指標存在嚴重的“嫁接”現象，即生搬硬套將其他學校的指標強加到自身學校的考核上，這種不符合院校本身學科配制特點的嫁接往往導致考核指標設置的不合理，進而降低了薪酬分配滿意度。

3.薪酬支付結構不公平。薪酬結構公平與否也是相對的，基于管理學中公平理論的觀點，職業教育背景下教師薪酬管理方面主要存在三種層面的表現形式：第一種就是外部公平，即職業高校教師與其他行業薪酬的對比；第二種就是職業學校內部教師間薪酬的比較；第三就是行業內部教師薪酬的對比。無論是哪一層面上薪酬結構出現不公平的情況，教師的教學積極性都會受到一定的影響。在我國職業教育薪酬分配體制下，造成由于薪酬結構不公平而導致教師負面情緒比較嚴重的原因就是職業學校內部教師間薪酬間的巨大差異。如果領導層在人文層面在給予這些人員極大的關懷，勢必會增加他們勞動的輸出，否則一直抱怨的負面情緒最終會影響整個教學任務的完成質量，不利于學校的良性發展。

四、未來職業院校教師薪酬分配的展望

前三節主要分別從理論出發對績效以及績效考核的具體含義做了進一步的討論，并且在分析國內外職業院校教師績效考核理念的基礎上，指出了我國職業院校以及績效考核為主的薪酬制度存在的問題。本節主要在以上分析的基礎上，結合已有的經驗提出一定的建議，希望以此對于解決現階段薪酬分配制度遇到的難題有所幫助。

1.建立多層次的薪酬分配體制。雖然現階段職業院校教師薪酬分為基本工資以及績效工資，但是績效工資的層次感并不完善。因此學校在制定評價標準時應該妥善制定多層次的薪酬分配體制，真正讓有能力的教師在薪酬上有所體現，讓老師對待多層次的薪酬體制有所體會，而不會使得他們為了拼命完成指標而顧此失彼。

2.建立健全透明的績效考核制度。有時我們職業院校的教師內心對待薪酬的不平衡感往往是由于評價指標不透明造成的，為了消除彼此的顧慮，建議職業院校定期將評價方式以及各位老師的成果統計欲與公布，在透明化的績效考核制度下，接受各位教師的監督，這樣會在一定程度上減少教師對某些考核制度的抵制。

參考文獻：

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