淺議中國企業文化建設問題

王尹

摘 要：在經濟全球化和信息網絡化的時代，企業文化作為企業的軟實力，在競爭中發揮著重要作用。在TPP協議的背景下，中國企業必將進行必要的改革，而企業文化作為企業共同的價值觀卻一直存在著一些問題。因此，要重視企業文化的建設，迅速融入經濟全球化和網絡化的潮流中。

關鍵詞：企業；企業文化；建設

中圖分類號：F270 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）03-0015-02

一、何謂企業文化及其發展歷程

（一）企業文化含義

企業文化是企業在長期的生產經營和管理活動過程中形成的具有該企業特色的精神財富和物質形態，是企業目標、企業精神、企業價值觀以及企業內部環境和外部形象等的匯總。企業精神是企業文化的靈魂，我國著名經濟學家魏杰曾經對企業文化有下面的描述：“所謂企業文化就是企業信奉并附諸于實踐的價值理念，也就是說，企業信奉和倡導并在實踐中真正實行的價值理念。”[1]企業文化具有獨特性、繼承性、相融性、人本性、整體性、創新性。

（二）企業文化發展歷程

企業文化孕育于日本、成熟于美國，風靡了全世界。20世紀80年代初由美日競爭模式比較促成的企業文化理論喚起了人們對企業深層軟性因素的關注與思考。

20世紀80年代，美國出版的《日本的管理藝術》（帕斯卡爾和阿索斯，1981）、《Z理論》（威廉·大內，1981）、《企業文化》（迪爾和肯尼迪，1982）、《尋求優勢》（彼得斯和沃特曼，1982）被譽為企業文化“四重奏”，標志著企業文化研究的興起。

20世紀80年代之后，大部分的學者或經濟學家對企業文化的研究不只停留在理論研究方面，他們逐步延伸到對企業文化的應用以及量化研究。20世紀90年代，企業文化在經濟領域廣泛傳播，在企業的生產發展過程中逐步凸顯出企業文化的重大影響力。

二、企業文化建設及其存在的問題

企業競爭已經由單一的經濟競爭時代轉變為經濟、知識、人才、文化相結合的競爭時代。而企業文化作為企業競爭的軟實力，是企業競爭優勢中不可或缺的一部分，近年來也逐漸受到關注。但是，我國企業文化建設仍然在多方面存在問題。

（一）對企業文化建設的認知不足甚至缺失

盡管優秀的企業文化能夠使企業在競爭中處于優勢地位，但是仍然有許多企業并不重視企業文化的建設發展，認為只有將企業的經濟效益提高才是企業大事，而企業文化建設工作可有可無，將企業文化置于自然發展的狀態，或者根本沒有進行思想工作。

長期以來，只是通過一些簡單的、外在的形式主義來建設企業文化的企業不在少數，他們并不能真正掌握企業文化的真諦，從而不能達到以文化促發展的效果，反而使文化建設膚淺化。

（二）企業文化形式重于實質

在實際中，很多企業在文化建設中嚴重講究文化形式，花費大量的人力、財力、物力來搞形式主義，擺架子，然而這些并不能使員工真正了解和接受企業文化，不能把企業文化轉變成物質財富，長期下去反而會使人心渙散，只關心娛樂活動，怠慢工作，不思進取，嚴重影響企業效益。

（三）企業文化理論與實踐脫節

不去實踐的理論始終是一個空架子，不能轉化成物質財富。很多企業花了很大功夫建立了一套企業文化，但并沒有在日常經營活動中貫徹落實，他們為了追求利潤最大化，在文化建設方面成為語言的巨人、行動的矮子，文化執行力大打折扣。

（四）企業文化忽略人本觀念

雖然企業家對企業文化的影響力相當之大，但是員工對企業文化形成的影響力也不容小覷，所以我們要充分考慮到員工，爭取做到每個員工都積極參與。許多文化在形成過程中，從頭到尾都是企業領導者自己定義，忽視了員工的利益和發展，忽視了員工才是文化建設的基礎，從而影響了企業的整體發展。

（五）企業文化同化，缺乏個性

文化沖擊的現象伴隨著全球化和網絡化不斷發展，很多企業只是將外來所謂的優秀文化依葫蘆畫瓢強加于自身，這使得企業文化與自身實際不符甚至相背離，這樣的文化不僅不能使企業在競爭中脫穎而出，反而會阻礙企業前進的步伐。當企業受到文化沖擊時，不能將其拒之門外，也不能全盤吸收，要結合本企業自身情況，吸收借鑒，建設適合本企業發展的個性文化。

三、企業文化建設的未來發展方向

企業是社會中的企業，外部環境是企業不能改變的，所以要建設具有本企業特色、適應本企業發展的企業文化來適應外部環境。針對中國企業文化建設中存在的問題，筆者認為，新時期企業文化建設的未來發展方向主要表現為：

第一，建設企業文化首先要樹立企業核心價值觀和企業精神。正確的價值觀能夠引導企業領導者和員工在關鍵時刻做出正確選擇。企業精神是企業文化的靈魂，正如杰斯帕·昆德所說：“公司精神是將組織團結和凝聚在使命和遠景周圍的一套價值觀，它是公司的精神支柱之所在。”[2]在建設企業精神時加入時代精神元素，向優秀的企業學習，突出個性，超越傳統。

第二，企業家組織和領導著企業的發展，是企業的中心人物，同時又是市場經濟時代權威性的角色，從某種角度上講，企業文化就是“企業家文化”。企業領導者作為企業文化的塑造者和組織者，首先就自身而言，應該具備良好的職業操守和文化意識，這樣在工作時才能樹立服務和引導的觀念，掌握創造性的領導方式，自身作則，傳播企業文化，充分調動員工積極性。其次，應重視高管團隊的合作行為，提倡集體決策，堅持以愿景、使命、創新和關懷激勵等為特征變革型領導風格，彼此之間充分、及時、準確地交換信息來修煉創新和權變的靈活型企業文化。

第三，美國管理學家托·沃森指出，激勵員工的力量和才智是一個企業成功的關鍵。由此可見，個人與企業是一個整體，企業不能只注重領導層的權益，更應重視員工的發展，以“以人為本”為出發點，充分調動員工的主觀能動性，關注盡可能多的員工的發展，以員工個人的發展推動企業整體的發展。可以通過以下幾方面調動員工的主觀能動性：對新員工進行與企業文化相關的培訓，使其了解和掌握企業的歷史背景，增強自我意識和團隊意識；領導加強與員工的交流，廣泛聽取意見，在“人人是才”的思想指導下，給員工提供培訓機會；企業文化能夠增強員工對企業的認同感，激發員工的主人翁意識，從而積極主動地參加企業各項活動，進而優化企業組織結構，提升企業員工整體的職業素質和業績績效，有利于提高企業自身的管理水平[3]。所以，應將企業文化建設與企業員工的績效考核相結合，借鑒德日企業的管理經驗，讓優秀員工參與到公司治理中以此來激發員工的積極性。

第四，企業要想在不斷發展的市場經濟中取得一席之地，堅守陳舊的企業文化是行不通的，這就要求企業在已有的文化基礎上進行文化創新，做到與時俱進。可通過建立學習型組織，貫徹落實企業文化的同時，傳遞創新理念，激發員工的創新精神，加強團隊學習，提高整體實力，建設創新型企業文化。

第五，加強虛擬企業文化的建設。隨著互聯網的發展和普及，企業無形資產增值和品牌效應放大，因而要求企業文化更具彈性。Martin指出：“與互聯網技術有關的技術變革有可能催生我們的理論從未考察過的新的組織形式。這是一個極有探索價值的寶藏（虛擬企業文化）。”[4]虛擬文化具有特殊性，構建虛擬文化一方面要學習虛擬文化的理論知識和方法論，另一方面要將虛擬文化與實體文化相結合，建設出具有企業自身特色的虛擬文化。

參考文獻：

[1] 魏杰.企業文化塑造——企業生命常青藤[M].北京：中國發展出版社，2003.

[2] 杰斯帕·昆德.公司精神[M].昆明：云南大學出版社，2002.

[3] 羅爭玉.論企業文化建設與企業人力資源管理的互動[J].求索，2003，（3）.

[4] Martin，Joanne.Organizational culture：Mapping the terrain[M].Thousand Oaks：Sage Publications，2002.

[責任編輯 劉嬌嬌]