上市公司薪酬差距與組織績效相關(guān)性的實證研究

王艷紅

摘要：文章通過收集我國上市公司年報，采取同期的橫截面數(shù)據(jù)，分別采用三個績效指標，對高管團隊內(nèi)部薪酬差距、高管與普通員工間的薪酬差距和組織績效的相互作用進行實證研究。

關(guān)鍵詞：薪酬差距；組織績效；相關(guān)性

一、薪酬差距現(xiàn)狀

根據(jù)合益集團全球2008～2014年薪酬差距報告，研究的63個國家中有2/3的國家高級管理者與低層員工之間的薪酬差距正在擴大。目前最大的薪酬差距出現(xiàn)在中國，高級管理者的收入是低層員工的12.7倍。高管與普通員工之間薪酬差距加大，行業(yè)間薪酬差距也在拉大。分行業(yè)來看，在收入過百萬的央企總經(jīng)理中，有近1/3出身制造業(yè)，其中電子設(shè)備制造業(yè)居多；金融類的公司高管年度報酬均值最高，其次是房地產(chǎn)業(yè)、建筑業(yè)。能源類企業(yè)的薪酬也格外引人關(guān)注。

結(jié)合現(xiàn)狀，本文主要考察薪酬差距與組織績效的關(guān)系，薪酬差距拉大是否有利于組織績效的提高，組織績效的提升是否會進一步拉大薪酬差距。本文選擇深滬兩市2012～2014年A股上市公司的橫截面數(shù)據(jù)為研究樣本，樣本排除1.高管與員工薪酬差距為0或負數(shù)的公司；2.金融業(yè)的公司（與其他行業(yè)不同，金融公司經(jīng)營的好壞很大程度上由管理者決定）；3.沒有披露總經(jīng)理薪酬的公司、總經(jīng)理與高管團隊平均薪酬差距為0或者負數(shù)的公司等。最后得到80家有效樣本，數(shù)據(jù)來源于巨潮資訊網(wǎng)，所有數(shù)據(jù)的處理采用SPSS軟件完成。

二、薪酬差距影響因素

（一）變量的測量

為考察組織績效對薪酬差距的影響，選擇總資產(chǎn)收益率ROA、凈資產(chǎn)收益率ROE、每股收益EPS代表組織績效，結(jié)合上市公司股權(quán)特征、董事會特征以及公司特征等分析薪酬差距的影響因素。企業(yè)內(nèi)部薪酬差距，采用絕對差距和相對差距兩種方法。測量指標包括高管團隊內(nèi)部絕對薪酬差距、相對薪酬差距以及高管團隊與普通員工絕對薪酬差距、相對薪酬差距。

高管團隊絕對薪酬差距M1=ln（總經(jīng)理薪酬-管理團隊平均薪酬）

高管團隊相對薪酬差距M2=總經(jīng)理薪酬/管理團隊平均薪酬

高管與普通員工絕對薪酬差距MCA=（管理團隊平均薪酬-員工平均薪酬）

高管與普通員工相對薪酬差距MCC=管理團隊平均薪酬/員工平均薪酬

其中員工平均薪酬=（X1-X2+X3）/N，X1表示年末應(yīng)付工資總額，X2表示年初應(yīng)付工資總額，X3表示支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金，N表示上市公司年員工總?cè)藬?shù)。

高管平均薪酬（CEOpay）指全部高管人員年度薪酬的對數(shù)。

控制變量：公司規(guī)模EN即公司員工總?cè)藬?shù)的對數(shù)，總資產(chǎn)ASSETS即總資產(chǎn)數(shù)額的對數(shù)，國家股比例NSHARE=國家股/總股數(shù)*100%，高管持股比例MSR=高管年末持股數(shù)/總股數(shù)，獨立董事比例INDE=獨立董事/董事會總?cè)藬?shù)，高管人數(shù)CN、監(jiān)事人數(shù)SN、營業(yè)收入增長率INCOME代表企業(yè)的成長性，企業(yè)最終控制人類型EC分為國有企業(yè)和非國有企業(yè)。

（二）描述性統(tǒng)計

樣本中2012～2014年總經(jīng)理薪酬、員工和管理團隊平均薪酬基本逐年攀升，員工平均薪酬增幅較小，總經(jīng)理薪酬和管理團隊薪酬增幅則很大。2013年高管團隊絕對薪酬差距比2012年明顯擴大，相當于2012年的2倍多，2014年又有所控制。高管團隊與普通員工薪酬差距的趨勢則正好相反，2014年高管團隊與普通員工薪酬絕對差距均值大幅度拉大，數(shù)值陡然升高，接近40萬。

（三）變量相關(guān)性分析

運用皮爾遜相關(guān)系數(shù)分析發(fā)現(xiàn)，高管內(nèi)部絕對薪酬差距與凈資產(chǎn)收益率、每股收益顯著相關(guān)；而高管內(nèi)部相對薪酬差距與企業(yè)業(yè)績相關(guān)系數(shù)較低，不存在顯著相關(guān)性。高管/普通員工絕對薪酬差距與每股收益存在顯著相關(guān)性，相關(guān)系數(shù)為0.262；而高管與普通員工相對薪酬差距與企業(yè)業(yè)績相關(guān)系數(shù)較小。由此看來，企業(yè)業(yè)績和高管團隊內(nèi)部、高管與普通員工絕對薪酬差距顯著相關(guān)，與相對薪酬差距則不存在顯著相關(guān)性。

薪酬差距的影響因素方面，高管團隊內(nèi)部絕對薪酬差距與獨立董事比例、企業(yè)資產(chǎn)顯著相關(guān)，高管/普通員工絕對薪酬差距和高管人數(shù)、企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模、營業(yè)收入顯著相關(guān)。高管/普通員工相對薪酬差距和企業(yè)員工人數(shù)顯著相關(guān)。由此看來在所研究的樣本公司中，企業(yè)業(yè)績只與薪酬差距、營業(yè)收入相關(guān)，與其余變量都不相關(guān)。因此組織績效與薪酬因素相關(guān)性強，而與企業(yè)公司治理相關(guān)性則較弱。另外獨立董事比例與薪酬水平、薪酬差距顯著相關(guān)，說明公司治理是高管薪酬決定因素之一。

三、企業(yè)績效對薪酬差距的影響

鑒于通過皮爾遜相關(guān)系數(shù)分析得出企業(yè)業(yè)績與相對薪酬差距都不相關(guān)，而與絕對薪酬差距相關(guān)。因此分別采用高管內(nèi)部絕對薪酬差距、高管/普通員工絕對薪酬差距為因變量，企業(yè)績效為自變量進行回歸分析。結(jié)果見表1所示。

模型1、2、3均采用凈資產(chǎn)收益率代表組織績效，模型1采用企業(yè)規(guī)模、企業(yè)性質(zhì)、高管持股比例、國家股比重、高管和監(jiān)事人數(shù)等作為控制變量。模型2在模型1的基礎(chǔ)上剔除了企業(yè)性質(zhì)變量，模型3則剔除了高管人數(shù)變量。模型4用每股收益代表組織績效，模型5用總資產(chǎn)收益率代表組織績效。

模型1～5的擬合結(jié)果顯示企業(yè)績效對高管內(nèi)部絕對薪酬差距都有顯著的正向影響。說明公司業(yè)績提高有推動高管團隊薪酬差距擴大的作用。企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模對高管團隊內(nèi)部薪酬差距也有顯著的正向作用，企業(yè)員工人數(shù)、高管持股比例及營業(yè)收入增長率對高管內(nèi)部和高管/普通員工薪酬差距都沒有顯著的影響。

研究還發(fā)現(xiàn)：企業(yè)業(yè)績對高管和普通員工薪酬差距沒有顯著的影響。然而企業(yè)性質(zhì)即最終控制人類型對薪酬差距有顯著的影響。資產(chǎn)數(shù)額、國家股比重對高管內(nèi)部薪酬差距、高管與普通員工薪酬差距都有顯著的正向作用，說明企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模越大，國家股比重越高，薪酬差距可能就越大。

四、薪酬差距對組織績效的影響

從表2我們可以看出以下結(jié)論：

1.絕對薪酬差距與企業(yè)現(xiàn)期績效有明顯的相關(guān)性，但是采用不同的績效指標，這種作用卻呈現(xiàn)不同的方向。模型11和13顯示高管團隊內(nèi)部薪酬差距對ROA和EPS都表現(xiàn)出顯著的負向影響。模型12顯示高管團隊內(nèi)部薪酬差距對ROE則表現(xiàn)出顯著的正向影響，這是因為剔除了資產(chǎn)、獨立董事比率、高管團隊薪酬水平等因素，加入了國家股比重以及高管內(nèi)部薪酬差距和資產(chǎn)的交互項。高管與員工薪酬差距對不同組織現(xiàn)期績效指標的作用差別更大，對ROA有顯著的負向作用（模型11），對ROE則沒有顯著的影響（模型12），對EPS有顯著的正向作用（模型13）。

2.資產(chǎn)和獨立董事比例（模型11）、國家股比重（模型12）對這種相關(guān)性起到減弱的作用，而高管內(nèi)部絕對薪酬差距與獨立董事比例的交互效應(yīng)、營業(yè)收入增長率則起到加強的作用（模型11、13）。

至于薪酬差距與企業(yè)未來績效的相關(guān)性，所有模型都沒有通過F檢驗，說明薪酬差距與組織未來績效的線性關(guān)系不顯著。

五、結(jié)論

通過以上多種檢驗，我們可以看出公司績效與員工薪酬差距有很大的相關(guān)性，它們之間相互作用、相互影響。

1.組織績效對高管團隊內(nèi)部薪酬差距有正向的影響，對高管和員工之間的薪酬差距沒有顯著的影響。公司業(yè)績的提升可能導(dǎo)致總經(jīng)理和其他高管薪酬差距的進一步擴大。以往的很多研究只考慮了其中的單項作用，忽略了組織績效對薪酬差距造成的反作用。

2.高管內(nèi)部薪酬差距、高管與普通員工薪酬差距對組織現(xiàn)期績效也有顯著的影響，然而不同的模型呈現(xiàn)不同方向的作用。從檢驗的3種模型來看，薪酬差距對組織績效出現(xiàn)負向作用的情況更多。因此薪酬差距過大有可能會導(dǎo)致公司業(yè)績的下滑，薪酬差距必須控制在合理范圍內(nèi)。高管與普通員工相對薪酬差距過大，不利于團體合作；這種差距的擴大降低了員工工作的積極性和工作效率，導(dǎo)致員工消極對待工作，企業(yè)業(yè)績也受到負面影響。

如何處理好兩者之間的關(guān)系，有效的利用薪酬激勵員工，提高公司業(yè)績是管理者應(yīng)該考慮的重要問題。有些企業(yè)為了節(jié)約成本，低薪招聘雇員，員工沒有工作動力，付出得不到應(yīng)有的回報，企業(yè)缺乏凝聚力。但如果企業(yè)一味高薪攬人，造成企業(yè)效益負增長，員工驕奢高估自己，也非常危險。因此合理地薪酬激勵，依效確定薪酬差距很重要。它使得員工能夠感受到自身價值的體現(xiàn)，同時保證相對的公平，在較為滿意的薪酬體系下，員工才心甘情愿地工作，努力為企業(yè)創(chuàng)造價值。

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（作者單位：天津港航工程有限公司）