企業福利設計研究

班曉娜++郭子涵

〔摘要〕企業福利是企業在工資以外發放給員工的一種間接報酬，作為一種豐富而具有彈性的薪酬組成部分，企業福利對人力資源管理發揮了重要作用。在人才競爭日益激烈的環境下，與國外企業健全的員工福利計劃相比，中國企業在為員工提供福利的實踐中存在諸多不足，無法有效實現福利的激勵作用。通過對世界500強企業福利體系的分析，中國企業福利體系應在法定福利項目比例、福利項目制度化、福利保障量化指標、減少企業勞動糾紛和建立適合中小企業福利制度等方面改進和完善。

〔關鍵詞〕世界500強；企業福利；法定福利

中圖分類號：F27292 文獻標識碼：A文章編號：10084096（2016）01004906

隨著世界經濟日益全球化，各國企業面臨的國內競爭和國際競爭也隨之激烈，企業能否取得并且保持市場競爭優勢，關鍵在于是否擁有敬業、肯干、忠誠的員工隊伍。保留和激勵員工是當今企業關注的焦點之一，企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，大多數企業在經營管理中，都試圖通過建立良好的人力資源制度，力求吸引和保留優秀員工。作為系統研究管理中激勵理論的代表人物巴納德強調，在商業組織中，只提供唯一的物質激勵是無效的，必須額外使用其他的激勵手段與之配合，否則單純的物質激勵幾乎不會產生任何作用[1]。另外，日本國立廣島大學社會科學研究科的高李[2]將企業福利分為法定福利和非法定福利，即政府強制實施和企業自愿實施兩類。法定福利是基本保障，非法定福利則是吸引員工的重要內容，體現人性化的福利設計，是本企業文化區別與其他企業的重要方面。與國外相比，中國企業福利中法定福利所占比例過高，企業福利對員工的激勵作用有限[2]。縱觀中國企業的經營管理現狀，仍有部分企業僅關注員工的薪資水平，而忽略了員工對高水平福利的迫切需求。如何在企業管理中設計合理的福利內容以激勵員工積極性？本文通過對世界500強企業中部分國外企業福利內容的具體調查和分析，總結國外企業福利設計經驗，努力探索符合中國企業實際并可操作的福利制度，以達到提升企業競爭力的目的。

一、世界500強企業福利分類

世界500強企業排行榜的數據顯示，企業利潤總額大幅度提高，為企業提供良好的福利制度打下了堅實的物質基礎。為了研究當前最新的國外企業福利現狀，根據《財富》雜志2014年7月公布的世界500強企業名單，從中隨機抽樣篩選出300家企業，通過其官方網站進行企業福利的查詢，最后得到50家企業詳細的福利計劃和福利內容。在此基礎上，根據各種福利的性質，將其歸為九大類。

第一類是“健康”計劃。包括醫療顧問、預防保健服務、牙科計劃、健康檢查、健康教練、藥房計劃、健康生活計劃、戒煙計劃、視力計劃、預防接種以及心理健康計劃等。第二類是“保險”計劃。包括人壽保險、意外死亡及傷殘保險、重大疾病保險、短期和長期傷殘保險、商務旅行意外傷害保險以及長期護理保險等。第三類是“財務”計劃。包括401（K）計劃、員工持股計劃、彈性支出賬戶、保健報銷賬戶以及期權等。第四類是“家庭”計劃。包括兒童看護幫助、撫養援助計劃、老人護理服務、報銷兒童體育活動費用、子女獎學金、家人醫療保健、配偶和子女享受折扣以及育兒券等。第五類是“假期”計劃。包括年假、帶薪休假、帶薪育兒假、喪假、病假、產假、陪產假、軍事假期以及陪審義務假期等。第六類是“獎勵”計劃。包括績效獎金、既定目標年度激勵獎以及服務貢獻獎等。第七類是“教育”計劃。包括學費報銷、在線課程以及課程折扣等。第八類是“日常”計劃。包括午餐設施、健身房會員、通勤支出、手機、汽車、金融和法律咨詢服務、搬遷援助、戶外運動場、慈善事業、領養費用補助、有機食品、住宿安排、購房貸款、免費停車場、哺乳室等。第九類是“特殊”計劃。包括與本企業相關的折扣優惠、會員、特價優惠以及金融產品等。在這九類福利計劃中，細致的福利涵蓋了幾乎從員工個人到家庭成員，從保險需求到日常的各類需求，不但迎合了員工的個性化需求，也體現了良好的“以人為本”的企業文化。

二、國外企業福利特點和福利效應

為了考察國外企業福利特點以及總結國外企業福利效應，需要對國外企業提供的企業福利數量以及每種福利被提供的企業數量進行分析，在此基礎上，才能深入分析和理解國外企業福利覆蓋范圍和內容設計。

1企業福利數量和內容

本文對50家世界500強企業福利情況進行統計，當某企業沒有為員工購買任何保險時，即表明該企業并不提供“保險”這一類別的福利，則在這一欄中記為“0”；反之，如果某企業為員工購買任何一種保險，即表明該企業提供“保險”這一類別的福利，則在這一欄中記為“1”。橫向加總合計得出每家企業提供的福利數量，縱向加總合計得出每種福利被提供的企業數量。

1橫向統計結果為每家企業提供的福利數量

分析結果顯示，在50家企業中，若將提供5種福利種類作為一個中間水平，則大部分企業能提供5種以上的福利種類，僅有30%的企業提供4種及以下的福利種類，有26%的企業提供了7種及以上的福利。可見，國外企業已經充分認識到福利的重要性，制定覆蓋全方面的福利體系，從而使員工真切感受到企業對他們的關懷。特別是美國快捷藥方控股公司、馬拉松原油公司、英國法通保險公司以及西斯科公司這四家世界500強企業，其所提供的福利內容幾乎涵蓋了全部福利種類。

2縱向統計結果為每種福利被提供的企業數量

分析結果顯示，在50家企業中，無論哪種福利，均有超過30%以上的企業提供。90%的企業提供財務方面的福利，84%的企業提供保險方面的福利，80%的企業提供健康方面的福利，50%的企業提供家庭方面的福利，76%的企業提供假期福利，56%的企業提供教育援助福利，38%的企業提供特殊福利。需要特別指出的是，世界500強企業格外重視財務、保險和健康這三種福利種類，將其視作整體福利的重要組成部分。與此同時，假期、教育援助以及家庭福利也覆蓋了大部分企業。

2國外企業福利效應

（1）員工無后顧之憂

國外的企業福利制度包括兩部分，一部分是由國家層面要求企業必須承擔的法定福利項目，由政府出臺政策，企業來執行福利制度，法定福利是國家強制實施，覆蓋大多數勞動者并能夠預防最基本的風險。另一部分是企業自愿建立，企業根據自身經營狀況來制定適合本企業的福利制度，主要目的是為了吸引人才和留住人才，更大程度上發揮員工的積極性并創造更大的利潤。非法定福利與法定福利的不同在于，非法定福利作為企業核心競爭力的一部分，是企業從自身利潤最大化為出發點而實施的一項重要戰略。根據同行競爭對手的福利制度來選擇本企業獨特的福利制度，是企業在吸引人才時的做法。2005年《財富》雜志評出了“美國100家最適合工作的公司”，這些公司都把關注員工需求作為吸引和留住最優秀員工的關鍵因素，其中基因技術公司憑借一流的福利計劃位居“美國100家最適合工作的公司”排行榜榜首。尤其是在招聘新員工環節，那些具有福利優勢的企業往往更能受到求職者的青睞。

國外企業福利不但滿足了員工的物質需求，而且更好地解決了員工的生活問題，提高了員工的生活質量，維持員工工作與生活的平衡，使員工能夠無后顧之憂。

首先，與法定養老計劃相比，企業的補充養老計劃使雇傭關系更為牢固。法定養老計劃是世界絕大多數國家采取的一種最基本的社會保障制度，覆蓋了大多數的勞動者，尤其是對低收入者起到了積極的保護作用。但是，由于法定的養老金是最基本的保障，因而保障程度相對來說較低，尤其是在養老金替代率較低的國家，退休后的養老金水平不高，很難保證勞動者在退休之后過上寬裕的生活。因此，國外很多國家出臺政策鼓勵企業積極實施企業補充養老保險，也就是企業年金計劃。在比較注重退休福利的歐美國家，企業通過企業年金計劃對退休員工的收入保障起到了補充作用。例如，美國企業401（K）計劃及員工持股計劃等，不僅為員工提供了充足的物質保障，增強了員工的工作安全感，而且還有利于改善勞資關系，增強員工歸屬感。

其次，社會保險制度的建立，確實可以保證社會成員能夠應對普通風險，并且可以維持其基本生活水平，倘若企業在法定社會保險的基礎上再為員工購買其他商業保險福利，員工將進一步削減對未來生活的不安感，切身感受到企業的關懷，對企業的敬業精神和忠誠度會有所提升。

再次，健康服務在福利項目中尤其受到關注，這也是眾多企業普遍建立的項目。提供醫療顧問及健康檢查等有關員工健康方面的福利，不僅從生理上有利于提高員工身體素質，而且這種人文關懷能夠從心理上對員工產生較大的精神支持作用，讓其感受到企業對他們的重視。

最后，幸福的家庭永遠是員工最堅強的后盾，國外企業在設計福利項目時，員工家庭方面的內容必不可少。企業向員工提供或幫助員工查找有關兒童看護服務方面的一些信息，較高參與度的企業甚至直接向員工提供工作場所中的兒童看護服務。那些可以提供兒童看護幫助的企業，尤其是自己獨立擁有幼兒園的企業，對于方便員工的上下班起到了重要作用，幾乎看不到員工缺勤現象的發生，從而大大提升了生產效率。此外，由于人口老齡化的加劇，一些企業高齡工作者不斷增多，企業和員工個人越來越關注老年護理問題。對于企業而言，解決員工的后顧之憂是企業的管理策略，老年護理制度是必不可少的項目，幫助員工家人自然會減輕員工的生活壓力和精神負擔，從而使員工能夠全身心投入到工作中去。可見，無論是兒童看護幫助還是老年人護理服務，都使員工能夠在享受到企業福利的同時，其家庭成員也能享受到企業福利，這種做法既能夠幫助員工減輕來自家庭生活的壓力，又能夠凝聚起員工的家庭成員，不同的家庭成員在享受福利的同時，通過溝通與交流從而實現一個真正的友愛大家庭。

（2）創意福利產生較強的激勵作用

企業福利設計的初衷是為企業長遠戰略考慮，增加人性關懷，解決員工的后顧之憂，是為了提升員工的生產效率和工作積極性。國外企業充分意識到這一點，從而設計了具備內容完善、設計優良的福利體系。內容完善的企業福利不僅可以使企業獲得人才競爭優勢，而且還能夠促進企業核心能力的增加。良好的企業福利設計是企業人力資源管理戰略的一部分，也包含了良好的企業文化和價值觀，而企業福利的人性化設計更是能夠使這些作用和影響發揮得更加淋漓盡致。“做企業的管理有些像做中餐，兩者的相似之處在于對藝術性有相當高的要求”[3]。可見，企業福利的設置不僅要因循制度、考慮周全，更要在“以人為本”的管理理念基礎上，將企業戰略目標與員工個人及其背后的家庭需求充分結合，為員工提供個性化的、多樣化的、具有人情味的創意福利項目，讓員工體會到企業與眾不同的福利文化，從而溫暖員工的內心，產生較強的激勵作用。

國外企業在創意福利方面設計較為具體：一是有76%的國外企業為員工提供年假、帶薪育兒假、陪審義務假等各種假期，員工可以根據自身需要適當選擇。這種假期設置人性化，企業充分考慮到員工的個性化需求，而不是主觀地設立固定種類、固定時間、固定人數的假期。二是有56%的國外企業可以為員工提供教育援助，教育援助計劃是針對那些想接受繼續教育或完成教育的員工實施的一種普遍的福利計劃。當員工選擇繼續進修時，有些企業會為員工直接報銷學費，有些企業則會給員工提供一些課程優惠折扣，甚至有些企業在企業內部設置本企業的大學，開設相應的企業管理課程或者外聘教師來給員工授課，進行企業培訓。無論哪種方式，員工都能夠在企業的支持下繼續提升自己，企業也能夠借此機會增強團隊競爭力，員工和企業都以較低的成本得到較高的回報。三是有38%的國外企業利用自身企業優勢為員工提供專屬自己企業的福利內容。例如，作為世界零售業巨頭的沃爾瑪公司，為其員工提供商品折扣卡以及山姆會員店的會員身份，英國勞埃德銀行集團等金融機構會免費提供給員工一些金融產品。汽車巨頭寶馬集團在員工有購車計劃時，提供非常具有吸引力的折扣。四是有42%的國外企業在員工日常生活方面也設計一些創意福利。例如，為員工提供豐富、營養、有機的午餐，環境宜人的戶外運動場，設施先進的健身機構會員卡，另外在員工有需要時還會提供法律或金融咨詢服務[4]。惠普公司曾給一位在惠普工作十年的女員工量身定制一個純珍珠手鏈[4]。此外，有些企業會在員工進行慈善事業時，對員工提供物質獎勵以示表揚和鼓勵。

三、中國企業福利現狀

根據《2014中國企業員工福利保障指數大中城市報告》的研究顯示，中國國有企業的員工福利保障程度居第一位，其保障項目多，而且保障范圍覆蓋面廣。外資企業的企業福利具有較強的公平性，獲得員工滿意度的評價最高，民營企業的企業福利排名最后。如果分行業看，金融、銀行和保險行業企業福利保障水平最高，保障覆蓋最廣。福利滿意度排名最低的兩個行業是加工制造和儀表設備行業。中國企業福利占員工年度工資總額的6%—10%，僅為發達國家福利水平的1/5[5]。可見，企業福利仍是中國企業在管理制度中較為薄弱的環節。

根據美國心理學家佛隆的觀點，人之所以能夠從事某項工作并達成組織目標，是因為這些工作和組織目標會幫助他們達成自己的目標，滿足自己某方面的需要，而企業福利恰好就是這種關系實現的媒介，與國外企業福利相比，中國企業福利體系仍然存在諸多需要改進之處。

1企業福利處于基礎水平

中國大部分企業只提供法定福利，即“五險一金”，而單獨就養老金這一社會保障的最大組成部分來說，仍存在諸多問題。在中國外資企業、民營企業現行的薪酬福利體制之下，員工在達到退休年齡后所領取的退休金和在職期間的收入相比存在著較大差距。同時，中國企業員工較之歐美員工，一般退休年齡相對較早，多數企業沒有為員工設立補充養老計劃，退休后收入銳減。另外，絕大多數企業都沒能提供輔助孩子上學、生活設施改善等福利。產生以上種種現象的原因之一可能是中國法定福利負擔率過高，使得企業沒有足夠的資金來自主為員工提供一些非法定福利[6]。但是，從國外企業提供的一些福利來看，并沒有增加企業的成本，有些甚至是利用企業自身優勢而零成本提供的福利項目。而中國仍有部分企業管理不善，企業經濟效益較差，企業管理理念相對滯后，沒有充分認識到企業福利對企業發展的重要性。

2企業福利過度注重公平性

中國很多企業福利的制定都具有平均化的現象，員工將企業福利看做是企業支付薪酬的組成部分。由于員工已經將企業福利認為是理所應當的，所以也就無法體會到這是企業對自身的額外關懷，這不僅影響了福利的激勵作用，降低了員工的幸福感，更是降低了員工努力工作的積極性。而且“大鍋飯”形式的福利還會使企業過度支出，帶來成本增加收益減少的問題。與此相反，國外企業則盡可能地避免了這個問題，結合自身企業文化，設立獨特的福利體系，使不同的員工能夠享受不同種類的福利，特別是有些企業實施的彈性福利理念，創新企業員工福利設計，更是充分體現了企業的人文關懷，企業員工對福利的滿意度提升，幸福感增強，離職傾向降低。雖然這種理念近年來在中國已有部分企業采用，但是范圍仍較小。

3企業福利內容設計單一

在員工福利管理的過程中，中國部分企業往往忽視了員工需求多元化這一關鍵點，有些企業決策者以企業自身為出發點，而沒有考慮到員工真實的需要，這就容易導致員工對企業的管理制度不滿意。隨著員工隊伍不斷更新，不同文化、不同收入層次員工的福利需求差異性較大，如果傳統的福利計劃和福利結構長時間得不到更新和改變，就會影響員工的工作積極性。雖然企業可能在福利設置方面做出過很多努力，但是，員工卻體會不到企業的良苦用心，這種福利安排與員工實際需求的不吻合不僅造成了資源浪費，而且導致企業的預期目標也無法實現。國外企業的創意福利則與此不同，充分考慮到了員工需求的多樣性，設立個性化的福利體系，員工不僅能夠真切領會到企業的關懷，還會因為由此帶來的自豪感和意外驚喜而使企業福利作用的發揮達到事半功倍效果，在中國這樣一個注重親情和人情的國度，創意福利可能會發揮更大的作用。

4企業福利具有不透明性

企業福利的功能之一是吸引員工，而發揮這種功能的最有效途徑就是使信息公開化。在互聯網飛速發展的今天，通過企業官方網站了解企業已經成為基本方式。但是，目前中國大部分企業的官方網站在介紹本企業制度和文化時，內容有缺失，其中包括對有關企業福利的介紹不完善。在查找和搜索世界500強中國企業的福利內容時發現，在中國企業的官方網站上很難查找到福利待遇的說明，中國企業福利在一定程度上具有不透明性。福利信息的不透明不僅妨礙了應聘者充分了解企業的薪酬福利，進而影響到對該企業的全面考察和了解。此外，企業信息封閉化降低了企業的社會影響力，由于福利信息的不公開，使得企業福利的設置缺乏社會監督，有些員工在入職前會被給予提供某些福利的承諾，但是如果在入職后企業遇到經營不善，再加上福利的設置缺少制度保障和社會監督，在這種情況下，承諾往往不會被兌現，員工實際獲得的福利通常會被企業決策者的主觀意識而左右。

5勞動糾紛多

《社會保險法》要求用工單位必須要為企業職工繳納各類社會保險項目，同時也出臺了《企業年金管理辦法》，鼓勵用人單位積極為員工提供企業年金，這些法定和非法定福利項目，不僅是為了維護員工的權益，也是為了構建更和諧的勞動關系，但是目前由于各種原因，一些企業甚至逃避提供社會保險項目，更談不上企業年金和其他福利。根據《勞動合同法》，員工可以和企業進行協商，作為非必備條款可以寫進勞動合同中。但是，根據現實情況來看，很多企業尤其是中小企業的非法定福利項目數量少、水平低，甚至一些企業根本就不提供除了工資以外的福利項目。并且工作餐、交通補貼、加班補貼等也是缺失的，由此引發的勞動爭議和勞動糾紛數量與日俱增，影響了企業勞動關系，更影響了社會和諧穩定。因此，部分缺失的企業福利制度急需建立和完善。

6中小企業福利制度嚴重缺乏

需要特別強調的是，中國絕大多數中小企業是民營企業或私營企業，在企業經營管理過程中，由于企業經營者主要關注企業的經營效益和利潤，對福利項目和福利保障根本不關心或者不了解，一些企業對法定福利項目較為輕視，過度追求經濟利益，一些小企業的員工甚至不清楚“五險一金”的內容，更談不上企業是否可以提供非法定福利項目。同時，加班情況普遍存在，且保障程度低下。主要的原因在于：一是中小企業經營者過度追求經濟利益而忽視員工權益。二是員工對福利制度的認識程度不高，忽視自己利益訴求的表達。三是一些中小企業未建立工會，導致即使發生有關福利制度的糾紛也不能及時維權和調解。

四、中國企業福利制度改善路徑

結合國外企業福利計劃和福利內容，中國需要提高非法定福利的比例，適時調整福利項目，開展員工福利需求調查等，展開制度建設，為增強企業競爭力和提高員工幸福感及積極性打下基礎。

1提高非法定福利的比例

據中國人力資源開發網公布的“2005 年中國企業員工福利保障現狀調查”結果顯示，中國企業福利制度存在結構上的不合理，主要體現在法定福利所占比例過高，非法定福利比例偏低。調查顯示，有33%的受訪者所在企業的員工平均法定福利與非法定福利的資金比例為5∶1，有26%的企業這一比例為25∶1[7]。在企業初創階段，法定福利比例高于非法定福利比例，但隨著企業的發展和經營狀況的不斷好轉，提高非法定福利更能體現企業的優勢，也能吸引更高水平的人才，增強員工的優越感和幸福感。要改變企業不合理的福利結構，達到激勵效果，企業有必要提高非法定福利的比例，在公司內部營造良好有序的競爭環境，從而增強企業在整個行業甚至整個市場的競爭力。

2促使企業福利項目制度化

企業在建立之初都會制定員工福利計劃，但在幾年甚至是很長時間內都不做出調整。事實上，隨著經濟社會的發展，員工的需求不斷變化，企業應該順應發展變化，做到與時俱進，敏銳地捕捉員工需求的潛在變化，設計出新的福利項目來激勵員工。在企業的薪酬管理體系上，即工資、獎金和福利之間做出適當的調整，增加福利項目和福利水平已經是企業發展的必然選擇。同時，應設計符合企業實際情況的福利制度，根據企業經營情況和人員配備情況來進行福利安排，切實履行國家法定福利項目，并制定本企業非法定福利項目制度，提升企業的核心競爭力。

3建立福利保障的量化指標

傳統的福利制度是以企業為導向，只能滿足大部分人的共同需求，不能滿足少數人的個性化需要，使得員工想要的福利得不到，而企業提供的福利又過剩，企業福利對于員工的效用大幅度降低。實際上，脫離員工本身無法設計出高效率的福利制度，只有當員工獲得其期望的福利項目時，福利的作用才會最大化，符合員工需求的福利項目才是高效的。《2014中國企業員工福利保障指數大中城市報告》針對于企業員工的需求，指出員工更希望企業在住房公積金和商業補充保險上增加投入[8]。調查還顯示，企業依法舉辦的基本養老保險和基本醫療保險是最受職工歡迎的。另外，員工也希望企業可以增加住房現金補貼，提高公積金標準，實施彈性工作時間，過節給與津貼或者禮品等，這些福利項目已經體現出員工多元化的需求。隨著社會生活水平的不斷提高，企業員工的需求已經逐漸層次化、個性化，企業應適時進行調研和訪談，了解員工的真實想法和需求。通過需求調查，建立福利保障的量化指標，探索中國企業福利制度中存在的問題，找到中國企業和國外企業福利保障的差距，設計出符合本企業員工需求的福利項目和計劃。在福利需求調查這一問題上，人力資源部門需要發揮其重要作用，并要與企業工會的配合，努力提高和改善員工的福利，提升員工幸福感。

4減少企業勞動糾紛

企業福利制度的建立，首先要根據國家基本的法律法規，要嚴格遵守《社會保險法》確立法定福利項目制度，根據《勞動合同法》來確立非法定福利項目，用工單位與員工應在平等互利的基礎上進行協商。在協商的過程中，企業作為制度的提供者，應該“以人為本”，在滿足員工各項需求的基礎上進行制度安排，參考員工的建議和要求制定福利項目。同時，要結合本企業的實際支付能力，進行差異化、彈性化的福利制度，構建從員工個人到家庭成員的全方位福利安排和考慮。如果出現勞動糾紛，企業工會要積極配合處理協調，代表職工來維護職工權益，并努力減少企業勞動糾紛。此外，勞動監察部門也應該進行常規巡視監察和監督，督促企業不斷完善福利制度，構建和諧的企業勞動關系。

5建立適合中小企業的福利制度

在中國，中小企業占全國企業總量的99%，貢獻了60%的GDP，提供了近80%的就業崗位，是解決和吸納就業的主體，積極發展中小企業來提供就業是各國普遍的做法。在產業結構調整和升級的過程中，多關注中小企業的成長，關注其企業福利制度建設，才能使中小企業更快更好地發展。中小企業的福利制度，應與國有大型企業福利制度有一定的區別：一是中小企業的企業規模較小，除了法定福利之外，在非法定福利項目上，可提供最能代表企業優勢的特色福利。例如，制造業的中小企業需要提供更多的員工健康福利和勞動安全保障福利。二是由于企業的支付能力有限，中小企業可建立福利獎勵制度，對那些工作成績特別突出的員工建立員工特別貢獻福利項目。例如，可以為其一次性購買大病、意外保險等商業保險，鼓勵其繼續為企業做出相應的貢獻，這樣的做法也可以督促其他員工努力工作。三是中小企業的福利制度需要做適當調整，隨著企業規模的不斷擴大，要更多地參考大企業福利制度的安排，在企業支付能力范圍內提供相應的福利項目，滿足員工需求。

五、結論

員工的積極性和創造性需要良好的制度激發，而吸引和留住員工的最佳途徑是設計具有競爭優勢的福利計劃，以發揮人力資源能動性最優作用為目的，以重視員工的個性化為切入點，從員工的角度考慮問題的解決，突出人性化、效率化的福利制度設計。企業福利計劃不僅僅是企業的一種單向支出，更是企業制度建立過程中人力資源制度不可或缺的組成部分，企業福利計劃未必能夠增加企業的負擔，相反，可能更多地激發員工的創造力，進而能為企業生產和創造更多的價值，不斷增強企業的經濟實力和提升企業的競爭力。因此，通過學習國際上先進的企業管理經驗，尤其是世界500強企業，吸收先進的企業福利思想，研究出適合中國企業的福利形式，才能全面提升中國企業核心競爭力，縮小與世界其他國家企業的差距。

參考文獻：

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[7]2005年中國企業員工福利保障現狀調查[EB/OL]http：//newschinacom/zh_cn/finance/11009723/20060105/13004873html，2006-01-05

[8]何雨欣2014中國企業員工福利保障指數大中城市報告[EB/OL]http：//news xinhuanet com/house/sjz/2015-01-15/c_1114009072htm，2015-01-15

（責任編輯：鄧菁）