淺談鐵路企業高技能人才培訓

張鳳偉　王大林

【摘 要】鐵路職工教育歷經幾十年的不懈努力，已有一定的教育基礎，但還不能適應當前鐵路快速發展的需要，很多地方需要改進。本論文從對鐵路企業高技能人才現狀及高技能人才的培養的研究評價出發，結合我國鐵路企業現狀及發展形勢，從鐵路和高技能人才的基本概念入手對鐵路企業高技能人才培訓提出自己的方法理念，論述了高技能人才培訓效果的評價體系。

【關鍵詞】鐵路；高技能人才；培訓；評價

0 引言

高技能人才是一個國家、一個企業核心競爭力的體現。當前鐵路企業技能人才缺乏，特別是高技能人才更是鳳毛麟角，高技能人才短缺成為制約鐵路企業發展的“瓶頸”，所以高技能人才的培養成為我國鐵路企業的迫切任務。高技能人才的培訓是一項系統工程，包括培養、評價、使用、流動、社會保障等環節，涉及政府、企業、教育等行業及部門。做好高技能人才的培養，應從系統工程（思想）的角度出發，樹立新觀點，滲透新理念，實施新戰略，形成新模式。

1 存在問題

當前，鐵路高技能人才隊伍建設中存在的主要矛盾是：技能人才尤其高技能人才的培養與產業升級、行業發展不相適應。

1.1 高技能人才嚴重短缺

高技能人才的現狀難以承擔起鐵路高速發展的需求，對鐵路企業的發展限制已經愈發明顯，逐漸成為鐵路企業發展的“瓶頸”。

1.2 高技能人才機構與鐵路企業發展不相適應，結構性矛盾突出

現有高技能人才隊伍年齡結構、素質差異、崗位分布構成很不合理，整體隊伍技能結構重心較低，技能人才的現有存量及后備力量都遠達不到企業發展的需要。

2 原因分析

隨著鐵路高速發展的不斷深入，運勢生產力布局和運輸組織的變化，特別是高新技術的不斷應用。一方面我們需要大量高技能人才，但另一方面我們在高技能人才的培訓上存在許多的問題。

2.1 對高技能人才培訓工作重視不夠

由于高技能人才培訓的過程和效果的潛在性，對高技能人才的培訓工作重視不夠，有的領導即使從安全管理需要出發，抓職工教育培訓，抓高技能人才培訓，也往往是追求“現得利”，缺乏長遠規劃，措施不夠得力。

2.2 忽視和漠視高技能人才的地位和價值

雖然也有個別企業高技能人才享受到了較高的待遇，但是就整體來說，高技能人才在勞動報酬、福利待遇、提職提級等方面遠不如管理人員、專業技術人員，技術價值受到冷遇。

2.3 高技能人才培訓機制、制度不健全

不少企業還沒有建立高技能人才培訓制度，缺乏有計劃、有組織的培訓。對高技能人才的激勵政策不匹配，高技能人才待遇相對較低。有關制度不完善，路局對基層站段缺乏高技能人才培訓的硬性措施要求，高技能人才的培訓沒有必要的制度保障。

2.4 高技能人才的培訓動力不足，基礎建設滯后

高技能人才的培訓需要特別注重實踐能力的培訓而不能速成，對培訓硬件投入有特色的要求，而當前由于投入不足，教育設施設備落后，高技能人才培訓的標準和培訓教學大綱、教材滯后，給高技能人才培訓工作帶來負面影響。

3 方法探究

3.1 做好高技能人才思想教育工作

企業職工的思想政治工作對企業建設具有重要作用。思想政治工作是中國共產黨的優良傳統，是在不斷的實踐經驗中總結概括出來的，對各項工作具有指導和推動作用。而企業加強思想政治建設工作對宣傳職工、組織職工、調動職工的積極性都具有重要作用，對企業的發展具有推動作用。

3.2 在企業內營造尊重勞動、崇尚技能的大環境

高技能人才在企業生產科技創新中具有不可替代的作用，高技能人才是企業不可缺少的重要人力資源，企業必須大力營造尊重高技能人才的良好氛圍。良好氛圍能鼓勵和引導工人學習技術，鉆研業務，使技術人才脫穎而出，有利于高技能人才的培養和成長。應充分發揮輿論的宣傳和導向作用，大力宣傳高技能人才在經濟社會發展中的地位和作用，展現他們的技術價值，營造尊重勞動、崇尚技能的大環境。

3.3 建立完善的高技能人才使用和獎勵制度

企業應當健全有效的激勵機制，使高技能人才在物質上和精神上得到應有的回報。對高技能人才實行特殊獎勵津貼，對為鐵路發展做出特殊貢獻的高技能人才要實行重獎，對參加職業技能競賽，在省（部）級及以上職業技能競賽取得認可名次或取得局級技術狀元稱號的，可破格晉升技師或高級技師，同時給予獎勵。

3.4 強化培訓職能，重視高技能人才的教育

隨著鐵路的快速發展，要從實際出發，圍繞涌現出的大量新技術、新設備，以滿足鐵路對技術人才特別是高技能人才的需求為目標，強化高技能人才培養。找準培訓切入點，確立培訓思路，強化培訓職能，拓寬培訓渠道，注重培訓效果。另外，還要抓好對既有的高技能人才的繼續學習提高，注重對這些人的再教育，會收到事半功倍的效果。

3.5 完善培訓設施，規范培訓體系

建立專業化的技能培訓基地，建成布局合理，技能含量高，培訓演練設備與現場同步、培訓手段科學先進，培訓質量一流的現代化技能培訓基地。同時鼓勵研制可移動教學設備，以方便現場職工的培訓。規范培訓體系，建立高技能人才多樣化的培訓模式。

3.6 充分發揮院校在高技能人才培養中的作用

鐵路技術院校雖已移交地方管理，但在師資力量和教學條件上具有雄厚的基礎，可實現高技能人才的集約化培養。企業要發揮院校在高技能人才培養中的優勢，走和高職校、應用型本科院校合作培養高技能人才的道路，實現優勢互補、資源共享。

3.7 培養高技能人才終身學習的理念

摒棄傳統的把工人培養成具有一定技能技術之后就不再繼續培養的陋習。培養高技能人才技能水平的同時，更要培養其學習的志愿、興趣和創造力，在其思想上植入終身學習的理念。加強對高技能人才的動態管理，推動高技能人才不斷進取。要使高技能人才有危機感，有動力，有奔頭。

4 建立評價體系

4.1 高技能人才培訓效果評價的設計思路

鐵路高技能人才培訓培訓效果評估必須是具體可行，并合乎企業特點，以最終達成修正和完善培訓計劃的目的，為此，在鐵路高技能人才培訓效果評估的設計時進行以下的考慮以下幾點。

4.1.1 實用性原則

所謂的實用性就是指培訓評估要能夠給決策者提供實用的資料，能夠滿足其決策制訂的需要。首先，評估設計中以對能力的評價放在首要位置。因為鐵路高技能人才培訓的主要目的不是知識的積累，而是職業、崗位工作技能的提高。高技能人才培訓是在培養能力的前提下傳授知識，在傳授知識的基礎上開發能力。其次，培訓評估要能夠反應培訓所取得的經濟效益和社會效益，這些數據和資料最能集中反應培訓工作的價值和貢獻，為企業決策提供服務。

4.1.2 具體適用的評估程序

目前鐵路培訓評估工作隨意性較大，這給培訓的評估工作帶來了許多困難，導致很多培訓的效果無從評價。因此，考慮評估的可行性使之便于評價的同時，建立科學的評估程序，使科學性、可測性和簡易性相結合，從而規范優化評估工作。

4.1.3 可信性要求合理使用測評工具和手段

可信性是評估應該具備的一項重要特性。如何保證評估的可信性，主要體現在評估的手段上，也就是說評估工具或手段是培訓評估結果是否可信的重要保證。

4.1.4 培訓效果評估的支撐平臺

首先，是完善評估的組織模式；其次，是規范評估的流程；第三，是建立評估的激勵和約束機制。

4.2 高技能人才培訓效果評價流程

4.2.1 培訓需求分析

鐵路培訓需求分析主要包括管理崗位的培訓需求分析和業務崗位的需求分析。在鐵路現行的教育部門牽頭，干部、勞資、計統、財務、工會、共青團組織和各業務主管部門協調配合、各負其責、共同實施的運行機制下，需求分析由教育部門和相關的業務主管部門共同負責，根據實際情況、鐵路的發展要求進行分析。

4.2.2 界定評估目的

在培訓項目實施之前，教育主管部門和相關業務主管部門就必須把培訓評估的目的明確下來。多數情況下，培訓評估的實施有助于對培訓項目的前景做出決定，對培訓系統的某些部分進行修訂，或是對培訓項目進行整體修改，使其更加符合企業的需要。培訓評估的目的將影響數據收集的方法和所要收集的數據類型。培訓評估目的確定后，評估的后續工作才能有的放矢。

4.2.3 做出評估決定

評估決定一般由組織的決策者和培訓項目實施者共同做出。在這一過程中主要完成三項任務：評估可行性分析、明確培訓評估目的、確定評估者和參與者。

4.2.4 評估規劃

評估規劃是對評估活動的整體行動計劃。根據評估目標，選擇評估形式、方法和分析模型及確定評估時間表或操作程序的過程。

4.2.5 評估操作

主要任務是選擇適當的、能夠反映培訓情況和評估要求的主要指標，確定對這些指標進行測量的工具和方法，用這些指標和工具對培訓項目進行客觀、準確的測量，確定評估層次。培訓評估應本著實用、效益的原則，企業應根據自己的實際條件，對各項培訓工作有針對性地進行評估。鐵路培訓工作分為三塊：一是，工人的規范化和適應性崗位培訓；二是，在職職工學歷培訓；三是，高級專業人才的培訓。

4.2.6 評估分析

根據評估操作中得到的一些原始數據，采用定性與定量相結合的方法。原始資料的收集、分析是培訓評估的重要環節，一般來說，第一層評估收集培訓評估調查表，第二層評估收集筆試試卷及現場操作考核結果，第三、四層次評估收集員工滿意度、員工流動率、顧客滿意度、生產率、設備完好率、財務利潤等。數據收集后，調動數據庫中的數據，與原始數據進行對比，從而得出評估結論。

4.2.7 評估報告

利用評估過程中獲得的數據和分析結果，對培訓項目是否有效進行書面的、有說服力的整體評價。評估報告主要有三個組成部分：一是，培訓項目概況，包括項目投入、時間、參加人員及主要內容等；二是，受訓員工的培訓結果，包括合格人數，不合格人數及不合格原因分析，另外還應提出不合格者處置建議，對不合格員工應進行再培訓，如果仍不合格者，應實施轉崗或是解聘；三是，培訓項目的評估結果及處置，效果好的項目可保留，沒有效果的項目應取消，對于有缺陷的項目要進行改進。

5 結語

高技能人才產生和成長理論是影響鐵路企業高技能人才培訓的重要原因，我國鐵路企業現行高技能人才培訓方法還存在較大缺陷，需要鐵路企業的政策改革和培訓模式的優化。本文的研究目的是通過對我國鐵路企業高技能人才培訓現狀研究分析，找出其中的缺陷及原因并提出優化方法，并提供了高技能人才培訓效果的評價方法。

[責任編輯：楊玉潔]