探究企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響

陳莉莉

摘要：企業薪酬管理指的是根據企業各層級人員的工作量以及所帶來的效益，制定合理的薪酬，這也是對員工價值的一種認可。因此如果薪酬管理缺乏公平性，也就意味著對于員工價值沒有進行正確衡量，勢必會對員工心理造成影響，進而影響工作效率。基于此文章就結合國投曹妃甸港口有限公司的薪酬管理實際情況，探討當前公司薪酬管理現狀，以及其中反映出的公平性問題，并對體現薪酬價值的幾點策略，旨在以科學合理的薪酬管理推動企業的持續發展。

關鍵詞：薪酬管理；公平性，企業員工；工作績效；影響

市場經濟時代，人才資源是企業持續發展的源動力，員工工作效率對于企業的發展具有重要影響。工作績效作為薪酬制定的一個重要指標，如果薪酬設置的不合理，員工方面會覺得自己的工作沒有得到企業應有的認可，進而引發負面情緒，影響工作效率。為提升薪酬管理的科學合理性，助力企業發展，以下結合國投曹妃甸港口有限公司的薪酬管理實際情況，探討當前公司薪酬管理現狀，以及其中反映出的公平性問題，并對體現薪酬價值的幾點意見，具體如下。

一、薪酬管理的內涵

薪酬管理是由企業管理者通過員工工作情況以及所帶來的效益，對員工所得的報酬制定合理的支付標準，實現薪酬的合理分配與協調的過程。在這一過程中包括薪酬水平、薪酬結構等內容都是對員工的認可。員工是企業重要的人力資源，發放薪酬的同時，還需采取科學的管理機制，維系員工與企業間的互利共生關系，因此薪酬管理不僅僅是發放工資，同時也是一種管理組織的過程。

二、薪酬管理中存在的公平性問題及其對員工工作績效的影響

（一）不同崗位間薪酬的差距

國投曹妃甸港口有限公司成立于2005年，下設有辦公室、財務部、后勤部、工程部、財務部、生產業務部、裝船部等十余個部門，公司內部的薪資設置根據崗位不同存在一定差距，高管和基層員工薪資相差近7～9倍，中層領導和基層員工薪資相差3～4倍。不同崗位的差距是必然存在的，這也是目前我國各大中小型企業普遍存在的問題，但企業之所以如此設置薪酬并非隨意而定，以下就對不同崗位的薪酬差距的合理性，以及差距中顯示的公平性展開分析，具體如下。

（二）差距的成因及其合理性

我國企業的高層管理者普遍高于基層人員，往往可高于數倍甚至更多，在國際上這種情況并非我國獨有，例如美國高層管理者的薪酬也普遍高于基層人員數倍以上，但在日德等國家中，高層管理人員和基層員工的薪酬差異則并不大。這主要是這些國家的市場經濟體系成熟，企業相關法律制度與內部管理都是以保證高管和職工的收入比為原則所制定的，且日德等國的員工同時還一定程度上參與到企業的內部管理工作中，在所帶來的經濟效益上，員工與高管并沒有太大差距，因此所獲得的薪酬也是大致相同的。雖然美國也同樣制定了類似的職工權益保護法律，但其管理模式和德日存在很大不同，但這種管理模式又和我國類似，因此導致美國和德日在高層與基層人員薪酬差異方面有很大出入。我國與美國的管理模式具有一定相似性，主要表現在企業的經營管理主要由高管負責，而員工并不參與到內部管理的工作中，員工主要則是按照預先設定的工作規劃，進行程式化循環操作，企業的管理決策都是由管理層與大股東所制定的，因此管理層對企業來說帶來了更多的經濟效益，同時也承擔著更大的責任風險。此外我國市場體系還不夠成熟，也沒有制定類似日德等國的不同崗位員工薪資平衡的相關法律，這也進一步加大了我國不同崗位間的薪酬差異。由此可見，雖然公司管理層與基層的薪酬存在一定差異，但這一差異是具有合理性的，且這一差異并未違背公平性原則。

（三）薪酬管理公平性對員工工作績效的影響

薪酬管理從公司角度，是對員工工作的總結與評價，而從員工角度來看，薪酬的公平性、合理性同時還意味著企業對于自身價值的肯定，以及自己在企業中的作用與價值。因此合理分配薪酬，能夠使員工覺得自己的工作被認可、被肯定，形成對公司的認同感，進而帶動工作效率的提升。

此外在實際中不難發現，人員跳槽很大程度是因為員工對薪酬的滿意度所決定的，而如果員工認為薪酬分配不合理，必然會出現不滿情緒，與此同時，企業也沒有開展有效的薪酬管理溝通協調工作，那么這種不滿情緒將會逐步放大，最終發展成人才流失等不利于企業發展的惡劣影響。因此實施人性化薪酬管理，對于提升員工工作效率，促進企業持續發展都具有極大作用。

三、提升薪酬價值的管理措施

（一）強化薪酬管理的溝通協調機制

體現公平性的薪酬管理應當在管理過程中首先將薪酬信息詳細、透明地提供給員工，將薪酬中的基本工資、績效工資、獎金、補助、保險等內容明細清楚，員工通過明細清單了解自己的薪酬是如何設置的。對于員工關于薪酬的疑問，應當耐心解答，絕不可在這一過程中敷衍了事，因這一過程是員工對企業形成認可的重要過程，因此應當盡可能解答員工的各類問題與疑慮，并在不傷害員工自信與自尊的前提下，和員工進行平等交流，也可將公司薪酬制定的情況和同行業公司進行對比，并點出我司的制定依據與優勢，以真誠、透明、平等為原則解答員工的各類疑問。

（二）適當放權 共同參與薪酬的制定程序

制定薪酬的程序不能完全由管理層方面完全把持，可在薪酬制定的過程中適當放權，從而實現公平性，同時這一過程還會增加員工對企業的認同感。例如在薪酬制定時可積極聽取員工意見，由員工參與到薪酬的制定過程中，如果員工意見具有一定建設性，則可結合員工意見進行薪酬的制定。這種適當放權并不會影響薪酬的整體制定方向，但卻能大大提升員工的認同感，從而大幅提升工作效率。

（三）公開并明細不同崗位間的薪酬差距

薪酬發放后，員工往往會將直接的薪酬和其他員工進行比較，以此明確企業薪酬管理是否公平合理。但不同崗位間的薪酬差距是必然存在的。企業不同崗位的薪酬標準會存在一定差距，而基層與高層間的這種差距往往較大，因此就會引起一些員工的不平衡情緒。針對此種情況，企業雖然可制定如禁止相互問工資的硬性制度，但也是治標不治本，如果只是被動隱瞞，反而會加劇員工的不滿情緒，使疑慮在員工心中被不斷放大，不如進行適度公開打消疑慮，化被動為主動，企業可適當公開不同崗位的工資標準，并公開這些崗位薪酬標準的制定依據，從而打消員工的疑慮情緒。

四、結語

綜上所述，首先從薪酬管理的內涵出發，明確薪酬管理的重要性。之后結合國投曹妃甸港口有限公司薪酬管理的實際情況，并以此為代表，分析了我國企業普遍存在的薪酬差距問題，并通過和發達國家進行對比的方式明確這種差距的合理性，接著進一步提出了薪酬管理公平性對于員工績效與企業發展的影響。最后在以上分析的基礎上，從強化薪酬管理的溝通協調機制、適當放權、公開并明細不同崗位薪酬等方面提出了進一步提升薪酬價值的管理措施，希望能為相關人士提供些許參考。

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（作者單位：國投曹妃甸港口有限公司）