組織社會化策略對高績效工作系統的跨層次作用研究

胡冬梅　陳維政

摘要：采用問卷調查方法研究了組織社會化策略類型對高績效工作系統的影響作用、LMX對組織社會化策略類型與高績效工作系統關系的跨層次中介作用，以及高績效工作系統對工作滿意度和工作績效的作用。結果表明：制度化策略和個體化策略對高績效工作系統有顯著正向影響；個體層面的LMX跨層次部分中介制度化策略對高績效工作系統的作用；高績效工作系統對工作滿意度和工作績效的跨層次作用效果顯著；工作滿意度跨層次部分中介了高績效工作系統對工作績效的作用。

關鍵詞：高績效工作系統；制度化策略；個體化策略；LMX

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.05.23

中圖分類號：F272.92；F243 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2016）05-0104-04

Abstract：This paper analyzed the influence of organizational socialization tactics types to the construction of high performance work systems. It discusses the mediating effect of LMX between organizational socialization tactics and high performance work system. And then， it discuses the direct effect of high performance work system to job satisfaction and work performance ， as well as job satisfaction mediating effect to high performance work system to work performance. Results indicate that the influence of institutionalized tactics and individualized tactics to high performance work system is significant positive. LMX has the significant sectional mediating effect between institutionalized tactics and high performance work system. The influence of high performance work system to job satisfaction and work performance is significant positive. Job satisfaction positively mediates the relationship between HPWS and work performance.

Key words：high performance working systems； institutionalized tactics； individualized tactics； LMX

1 問題的提出

隨著研究的深入，高績效工作系統越來越受企業管理者的重視，被越來越多的財富1000強公司所采用[1]。高績效工作系統是技術系統與社會系統的有機整合體，是通過最大化員工知識、技能、應變能力和主動性迅速贏得組織競爭優勢的有效協調系統。因此，高績效工作系統是組織層面的概念，是不同的雇主和員工關系，以員工卷入和授權為基礎建立員工參與、承諾和授權的組織系統[2]。對高績效工作系統文獻的梳理與分析發現，以往的研究主要集中在高績效工作系統對企業績效和員工行為等結果變量的作用機制與效果[3]，以及高績效工作系統與結果變量之間的調節和中介作用等[2～5]。對高績效工作系統的影響因素研究相對較少，其中實證研究少有發現，而組織層面影響因素的實證研究更是鳳毛麟角。

高績效工作系統強調知識、信息和權力向一般員工轉移，這就要求員工有效地融入組織，成為組織的“圈內人”。組織社會化策略是研究員工有效融入企業成為組織圈內人的社會化方式或方法。它對個體層面的結果變量如員工主動行為和工作績效等的影響作用已經得到了廣泛的研究和證實[6，7]，但組織社會化策略對組織層面的影響研究相對較少。那么組織社會化策略是否能影響高績效工作系統，這一組織層面的結果變量及其作用效果如何？成為本文研究的第一大問題。

當企業對員工實施社會化時，企業所實施的培訓、輔導等組織社會化方式或方法是由企業的社會化代理人進行。其中，領導作為實施社會化代理人之一在員工社會化過程中發揮著重要作用[8]。已有研究證實，領導對新員工社會化的結果產生顯著正向影響[9]。由此可知，領導與員工關系的建立是組織社會化的關鍵所在，特別是在中國文化背景下，與領導關系好可以獲得更多有利的資源和利益并成為圈內人。那么LMX是否也影響組織社會化策略對高績效工作系統的作用？并起什么樣的影響作用？這成為本文研究的第二大問題。

高績效工作系統對工作滿意度與工作績效的作用也受到研究者廣泛重視，但以往的研究是基于個體層面進行的，且結論不一。有研究者得出高績效工作系統對工作績效和工作滿意度有正向影響[3，10]，也有研究者認為高績效工作系統對工作績效和工作滿意度的提高是微弱的甚至沒有多大關系[11]。原因有多方面，其中，不同企業有不同的高績效工作系統這是最能被學界所理解和接受的解釋。高績效工作系統對工作滿意度和工作績效是否具有跨層次影響作用及其有多大的影響作用成為本文研究的第三大問題。

綜上所述，本文試從組織社會化策略和LMX的視角，運用跨層次分析方法來探討組織社會化策略對高績效工作系統的影響作用及其效能，并研究LMX在組織社會化策略對高績效工作系統之間的中介作用，這不僅有利于豐富高績效工作系統的理論研究，還有利于為企業提供更有價值的管理建議。

2 理論基礎與研究假設

2.1 組織社會化策略對高績效工作系統的影響作用

組織社會化策略是組織采用的方式或方法，這種方式或方法是讓員工適應組織的價值體系、組織目標和行為規范[12]。它由制度化策略和個體化策略構成[13]，制度化策略和個體化策略是組織在管理層面設計出來的讓員工融入企業的方式或方法，是屬于企業制度層面的內容，最終目的是提高企業的運行效率，使企業獲得更好的效益，這樣制度化策略和個體化策略對組織層面的有效運作是有影響的。但已有的研究文獻雖然證實制度化策略能顯著正向影響員工主動行為（信息收集、主動反饋）、工作嵌入、人—組織匹配、組織承諾等[6，7]。個體化策略正向影響角色創新[13]，制度化策略和個體化策略對組織層面變量的影響鮮有研究。本文提出了制度化策略和個體化策略能有效提高企業高績效工作系統的運行。因此提出假設：

H1：制度化策略顯著正向影響高績效工作系統。

H2：個體化策略顯著正向影響高績效工作系統。

2.2 LMX對組織社會化策略與高績效工作系統之間的跨層次中介效應

近40年對LMX的理論和實證研究主要集中在LMX對工作相關的結果變量的影響，對LMX作為中介變量的研究相對較少。歸納起來，LMX在領導行為、領導與下屬私人關系、員工行為或特質對員工個體的工作績效、組織公民行為或工作滿意度之間起部分中介作用[14～16]，這說明要提高員工在工作中的績效、滿意度和公民行為，LMX是中介橋梁之一。高績效工作系統的核心就是員工參與和團隊合作，那么LMX也可以提升高績效工作系統。

在中國社會中，關系作為人們日常生活、經濟活動和組織行為中的核心，關系管理是中國式管理的關鍵點[16]。特別是在企業中，中國員工更重視與領導、同事建立和維持良好的工作關系和私人關系，當然，處理與維護好與下屬之間的關系也成為有效管理的關鍵[17]。管理者作為企業社會化代理人對員工進行培訓、輔導等社會化策略，這些策略一方面可以使員工的工作知識和技能獲得提升，另一方面可以加強領導與成員之間的關系[18]。在LMX關系中，下屬員工被允許更高的自治程度和更大的決策范圍，他們更愿意參與決策和管理，愿意和其他員工進行信息分享，也更有利于高績效工作系統的建立，反之亦然。因此，LMX部分中介了制度化策略、個體化策略與高績效工作系統之間的關系。因此提出假設：

H3：LMX部分中介制度化策略與高績效工作系統之間的關系。

H4：LMX部分中介個體化策略與高績效工作系統之間的關系。

2.3 高績效工作系統對工作滿意度和工作績效的跨層次作用

高績效工作系統對工作滿意度及其工作績效影響作用也得到研究者廣泛的證實，其中有研究者證實了高績效工作系統對工作績效和工作滿意度有正向的關系[3，19]；高績效工作系統與工作績效的關系不顯著或有較弱的關系[11]。不一致的原因：一是在高績效工作系統與工作績效和工作滿意度之間存在著適用邊界問題，二是高績效工作系統對工作績效影響作用的差異性或許本身就和企業有關。目前國有企業、民營企業和外資企業及其他各種類型的企業之間發展、成長、管理模式存在很大差異，企業的運行系統相應也存在著巨大的差異，有必要從企業層面研究高績效工作系統對工作績效和工作滿意度的影響作用。最后張一弛和張正堂發現，高績效工作系統的作用首先表現在改善員工的態度、提高員工工作意愿等方面[20]，高的工作滿意度帶來高的工作績效。

本文用跨層次方法分析高績效工作系統對工作績效和工作滿意度之間的關系，并驗證工作滿意度跨層次中介高績效工作系統與工作績效之間的關系。因此提出假設：

H5：高績效工作系統對工作滿意度具有正向作用。

H6：高績效工作系統對工作績效具有正向作用。

H7：個體層面的工作滿意度部分中介企業高績效工作系統與工作績效之間的關系。

組織社會化策略對高績效工作系統跨層次作用的具體研究模型如圖1所示。

3 研究方法與過程

3.1 研究樣本與程序

采用問卷調查方法以成都市、廣元市、河北省秦皇島市等地30家企業為樣本，并采用當場發放、回收的形式收取問卷。回收問卷357份，其中有效問卷324份，有效回收率90.7%。男性137人，占42%，女性183人，占56%，性別填寫缺失4人，占比2%。被調查對象的年齡最大60歲，最小20歲，平均年齡31歲。

3.2 研究的測量工具

組織社會化策略量表包括2個維度17個題項[21]，制度化策略和個體化策略的內部一致性系數分別是0.936和0.831；LMX量表直接使用7個題項的單維度量表[22]，內部一致性系數是0.879。高績效工作系統由2個維度9個題項構成，內部一致性系數是0.929。工作滿意度和工作績效的內部一致性系數分別是0.857和0.780。

3.3 初步分析與分析技術

因所有數據都由員工填答，可能帶來共同方法偏差，采用了Podskoff等推薦的Harman單因子檢驗法[23]。從未經旋轉的因子分析結果看，第一個因子解釋的變異量是33.507%，并未出現單獨一個因子，解釋了大于或等于50%變異量的情況，可以推斷所采用的量表不存在共同方法偏差的問題。

其次，組織社會化策略和高績效工作系統是企業層面的變量，有必要將個體層面收集的數據整合到企業層面。為了檢驗數據整合的科學性，本文將用Rwg和ICC（1）、ICC（2）三個指標來判斷整合是否可靠。高績效工作系統Rwg的范圍是0.98～0.43，均值是0.84；制度化策略的Rwg的范圍是0.97～0.47，均值是0.88；個體化策略的Rwg的范圍是0.96～0.47，均值是0.81，均值都高于0.70的臨界值。同時，高績效工作系統的ICC（1）=0.29，ICC（2）=0.82；制度化策略ICC（1）=0.288，ICC（2）=0.82；個體化策略的ICC（1）=0.15，ICC（2）=0.66。每個變量的ICC（1）都在James推薦的0～0.50的臨界值范圍內，表明各變量在各企業樣本中有比較充分的內部一致性[24]。除了個體化策略ICC（2）的值是0.66外，其他變量的ICC（2）都大于Klein等推薦的臨界值0.70[25]。以上數據表明，把個體層面的高績效工作系統、制度化策略和個體化策略整合到企業層面的構念是可行的。

4 研究結果

4.1 構念效度分析及描述統計分析

本文采用驗證性因子分析方法考察各變量的聚合效度和區分效度。聚合效度通過平均數變異抽取量（AVE）來進行評價，檢驗發現各變量的AVE值都大于或等于0.5，說明所使用的測量工具具有較好的聚合效度。用驗證性因子分析考察區分效度，從4因子模型、3因子模型的數據擬合指數來看，6因子模型對數據的擬合效果最好，擬合指數分別是χ2=2468.04，df=930，χ2/df=2.56，CFI=0.97，NFI=0.96，RMSEA=0.072，說明本文的6個變量確實具有良好的區分效度。

對各變量的平均數、標準差和相關關系進行了統計分析，除了個體化策略與高績效工作系統及其兩個維度的關系不存在顯著性相關之外，其他變量之間的相關系數都達到了0.05或0.01的顯著性水平。

4.2 假設檢驗

首先，從回歸分析數據來看，制度化策略對高績效工作系統有顯著正向影響作用，調整后的回歸系數b=0.826，p<0.001，且制度化策略對高績效工作系統的模型也是有效的，R2=0.695，p<0.001。當個體化策略進入方程之后，個體化策略對高績效工作系統也有顯著正向影響作用，調整后的b=0.080，p<0.05，整個模型的R2=0.701，△R2=0.006，p<0.05。假設1和假設2得到驗證。

為了驗證LMX在制度化策略、個體化策略和高績效工作系統之間的中介作用，本文采用了多層線性模型來分析數據。以高績效工作系統為結果變量設置零模型，方差分析結果存在顯著差異（F（27，283）=5.624，p<0.001），因此可以進行下面的線性分析[26]。接著檢驗LMX對組織社會化策略類型與高績效工作系統之間關系的中介作用（見表1）。

從表1HLM檢驗的數據看，M1和M3模型中的γ01分別是0.833和0.709，前者大于后者，T值分別是12.434和9.340，達到了0.001的顯著性水平，并且γ10=0.585，T值11.364，也達到了0.001的顯著性水平，因此LMX在制度化策略和高績效工作系統之間存在部分中介作用，中介效應的大小等于0.585×0.552=0.322，假設3得到驗證。表1中M4～M6模型數據表明，LMX對個體化策略與高績效工作系統之間關系的中介作用不存在，假設4沒有得到驗證。

最后，檢驗高績效工作系統對工作滿意度和工作績效之間的關系。HLM檢驗具體步驟和數據如表2所示。由表2數據可知，由于M1、M2和M3的γ01的T值都達到了顯著性，這說明高績效工作系統對工作滿意度具有正向作用，假設5得到驗證；高績效工作系統對工作績效的γ01=0.33，T=6.297，P<0.001，假設6得到驗證；最后高績效工作系統、工作滿意度同時進入，γ10=0.27，T=8.446，P<0.001說明了工作滿意度在高績效工作系統和工作績效之間的中介作用是存在的，從M3中的γ01=0.17和M1中的γ01=0.33大小來看，前者小于后者說明工作滿意度對高績效工作系統和工作績效之間有部分中介作用，中介效應的大小等于γ10×γ01（M2）=0.27×0.56=0.15，假設7得到驗證。

5 結論與討論

5.1 研究結論與意義

本文探索了企業層面的組織社會化策略和個體層面的LMX對高績效工作系統的影響作用，并通過多層線性模型驗證了個體層面的LMX在制度化策略對高績效工作系統關系中的中介作用，以及工作滿意度在高績效工作系統對工作績效的跨層次影響，一定程度上拓展和豐富了組織社會化策略、高績效工作系統的理論研究。

另外，中國企業正處于經濟結構的轉型時期，企業要生存并獲得持續的競爭力必須具有強有力的創新能力，而創新能力的提升需要員工的主動參與行為和高度的團隊合作。員工主動參與和團隊合作需要持續的制度化和個體化策略等手段使員工真正融入企業成為企業的主人。因此也在實踐方面為企業管理提供了相應的理論支撐。

5.2 研究局限與展望

本文存在的不足和局限：（1）收集的數據是橫截面數據，未來的研究可以用不同時間點或縱向視角對研究進行新的設計和檢驗；（2）雖然收集28個企業樣本，具有一定的外部效度，但也存在著不同行業、不同地區的文化差異對研究結論的影響，未來可以就地區、文化等方面進行有效控制或分別研究。

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（責任編輯：王惠萍）