試論企業人力資源中薪酬管理存在的問題及對策

高劍

【摘 要】 合理的薪酬激勵制度是解決現代企業代理問題的有效途徑之一，對于企業價值的提升及我國經濟的健康發展都有著不容忽視的重要意義。但是從目前來看，我國還沒有一個成熟的、完善的薪酬激勵體制，管理者的薪酬不合理，不能真正起到激勵作用，反而影響到企業的經營情況和競爭力。本文正是從這一背景出發，通過分析我國薪酬管理存在的問題，并針對性地提出改善對策。

【關鍵詞】 薪酬管理 激勵制度 問題

引言

近年來，國內經濟發展態勢大好，在市場化經濟的形成與壯大的歷程中，社會邁入了全新的經濟時代，新經濟時代的到來為我國企業帶來了新的發展契機并提出了新的挑戰。薪酬管理作為企業人力資源管理的重點內容，在經濟轉型發展的新形勢下，企業要想在經濟市場站穩陣腳，取得長久、穩定的發展，就必須進行薪酬管理的革新，實施有效的薪酬管理策略，以穩定員工隊伍，維持經營實力。在實際工作中，由于受到薪酬分配、薪酬激勵性不足等一系列因素的影響，薪酬管理工作中仍然無可避免地存在許多難以忽視的問題，長此以往，勢必影響到企業人力資源管理工作的質量。鑒于此，新形勢下，開展關于加強人力資源薪酬管理的研究工作，將有著十分必要的現實意義。

1.薪酬管理在企業人力資源管理中的重要性

薪酬問題一直都是勞動者最敏感、最關注的內容，是企業員工積極工作的最終目的。一般來說，薪酬管理能夠直接刺激企業員工的工作積極性和工作認真度，其在人力資源管理工作中起著極為重要的激勵作用，能夠有效提高人力資源管理效率。影響薪酬管理工作的最主要因素主要體現在員工工作能力、市場經濟環境以及企業自身經營效益等方面，一個科學化、合理化、可操作的薪酬管理體制能夠最大限度地調動員工的工作熱情，促使員工為企業創造更多的經濟價值。反之，一個不科學的薪酬管理體制可能造成企業人力資源管理陷入困境。結合我國企業實際，絕大多數企業都設立了相應的薪酬管理體制，由于傳統管理模式過于形式化，企業人力資源薪酬管理水平相對滯后，導致薪酬管理工作出現混亂，無法最大限度地把薪酬管理的作用和意義發揮出來。在經濟轉型發展的黃金期，社會已邁入了新經濟時代，推動企業人力資源薪酬管理的改革，已成為市場經濟改革的必然趨勢。

2.新時期企業人力資源薪酬管理存在的問題

2.1 薪酬分配不完善

一直以來，企業的人力資源薪酬管理制度都普遍存在著漏洞、弊端，雖然企業的薪酬一直都在逐步增加，但是薪酬的增幅并沒有根據員工個人的情況進行，使得很多員工對薪酬不滿，甚至還出現員工消極怠工的現象。此外，企業在獎勵、懲罰等方面沒有做到多維度、多層面獎懲，單一化的獎勵挫敗了在企業創造高價值的員工，導致他們對企業失去信心，這對企業吸引人才是非常不利的。

2.2 薪酬管理理念落后

現階段，國內部分企業負責薪酬管理的職能人員自身時代意識不強，缺乏對人力資源薪酬管理內涵和重要性的深入認識，在開展管理工作時，仍舊在沿用傳統的管理理念和方法。再加上，薪酬管理缺乏一套動態的管理制度，這與新的人力資源管理建設銜接不好，當部門出現情況變化時，管理執行無法與之相適應，這就使得企業在薪酬管理建設中處于被動的地位，管理應用的作用被削弱，極大阻礙了薪酬管理工作的進一步發展。

2.3 薪酬管理的激勵性缺乏

績效考核機制的建立是否合理，將直接影響到員工的積極性。倘若員工覺得企業所設立的績效考核缺乏公平性、合理性，難以把員工的實際價值反映出來，那么員工在工作中的積極性就會被嚴重挫敗以至逐步下降。現階段，國內的一些企業所設立的績效考核機制合理程度不足，難以體現員工自身的價值，盡管企業針對此問題進行了相應的改善，但是企業的績效體系還是存在許多問題，甚至還出現不科學、不合理的指標。

3.新時期下加強企業人力資源薪酬管理的對策

3.1 轉變思想，樹立現代化管理理念

加強薪酬管理的過程不僅是對原有管理思想、管理觀念的轉變，同時也是以現代化理念對管理過程進行系統化分析、設計以及決策的過程。新時期，企業應脫離傳統人力資源薪酬管理理念的禁錮，樹立一種全新的、符合新經濟發展態勢的良性管理理念，并用新的管理理念帶領整個企業貫徹人力資源管理的決策。只有在科學、高效、現代化管理理念的帶領下，才能確保企業的薪酬管理與企業長遠發展戰略規劃目標相融合，才能使管理推動企業戰略目標的實施。為此，企業管理職能部門和相關人員應根據單位的實際，探索一套新的、符合新經濟發展趨勢的薪酬管理模式，促進管理的現代化，為企業人力資源管理體制改革和發展帶來更廣闊的前景。

3.2 完善機制，實現薪酬管理的創新

（1）建立科學的薪酬考核機制

企業在進行工資總額的制定時，應深入企業員工群體之中，對員工的工作表現和績效進行考察，并立足實際的問題，具體問題具體分析，以員工的具體工作情況進行薪酬的安排。除此以外，負責薪酬管理工作的職能部門和人員，還要根據企業在該時期內的整體績效進行工資總額的制定，確保企業在正常運作經營的情況下，獲取一定的企業效益，保障其實施的科學性和規范性。同時，企業在建立薪酬增長機制時，還要經過科學的評估和考核，盡量體現工作的公平、公正。

（2）建立合理的薪酬分配機制

企業的職工群體各有不同的分工，企業在制定薪酬分配機制時可以根據不同層次、不同工作內容的員工進行有差別的工資分配形式。一般來說，現代企業所制定的員工薪酬分配機制都是依照他們的基本工資、福利和績效等進行整體規劃的，雖然具有一定的差異性，但是在國內企業現有的薪酬分配機制中，還是比較實用的。為此，企業可以根據自身的實際情況和員工的具體工作效益，結合當前的經濟市場環境，加入一些具有激烈性質的分配措施。

3.3 提高薪酬水平的競爭性和激勵性

相比于發達國家企業的薪酬管理工作來說，我國企業尚存在明顯的差距，這就要求企業積極借鑒成功的薪酬管理經驗，運用豐富的長期激勵方法，對不同層次、不同工作性質的員工實行不同的激勵機制。首先，企業可以設立限制性股權或通過延期股票發行來對中層管理人員進行激勵，而對于普通員工，可以實行持股制度，增強員工與企業利益共同體的關系，以吸引和留住更多的人才。其次，企業可以通過深入市場，開展商業性薪酬調查、專業性薪酬調查，結合經濟市場的外部環境，對自身的薪酬水平和結構進行調整，適當提高企業關鍵管理和技術人員的薪酬，讓他們的薪酬與市場價位趨于平等或者更高。

4.結束語

人力資源薪酬管理作為企業內部管理活動的重要組成元素，其在企業的內部管理體系中占據著非常重要的位置。伴隨著我國經濟市場體制改革步伐的不斷加快，企業相關職能部門和人員必須意識到加強人力資源薪酬管理工作的重要性，針對其中的問題進行全面客觀的分析，積極探索和尋找新的工作方法，以解決薪酬管理工作中難以避免的瓶頸問題，建立科學的薪酬管理體系，確保企業得以長久、穩定發展。

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