淺析我國中小企業人才流失問題

摘要：改革開放以來，我國大批企業家創辦了中小型企業。他們和國有大中型企業一起在短短20年內解決了我國經濟短缺、社會溫飽的問題，為總體上達到小康水平做出了貢獻。如今，中小企業在我國的經濟社會發展中正起著不可或缺的作用，并且日益為世人所重視。隨著現在社會的發展，市場競爭也如火如荼，再加上我國已加入世貿組織，國門已打開，越來越多的外國公司及大型集團參與我國市場的爭奪，因而，提高我國企業的競爭力已成為刻不容緩的問題。 但是，由于諸多因素的影響，人才在我國的中小企業中往往難以發揮自己的才能，人才流失現象相當嚴重，給企業帶來了不可估量的損失。本文試圖從我國中小企業人才流失的現狀、影響及原因分析入手，探尋有效控制中小企業人才流失的方法，以能更好地促進我國中小企業的健康、快速發展。

關鍵詞：中小企業；人才流失；原因；策略

一、我國中小企業人才流失的現狀及分析

目前，在我國工商管理部門已經有800多萬戶的中小企業做了登記，在全部注冊企業占的比例是99%；中小企業工業總產值和實現利稅總值在我國分別占60%和40%左右；中小企業在流通領域零售網點中占了90%；自90年代以來的工業新增產值有75.5%是中小企業創造的；中小企業在近年來我國外貿出口的總額中占了60%；中小企業提供了約75%的城鎮就業崗位。由此說明，我國的中小企業是以規模小、數量大、經營靈活、行業分布廣及與大企業的良好分工協作關系的特點，為我國的經濟社會發展起著不可或缺的作用，并逐步成為我國經濟的中流砥柱。但是，由于國情、社會和自身等多方面的原因，人才在我國中小企業中卻往往難以發揮自己的作用，期望和結果存在的差距使得人才流失現象非常的嚴重。自1982年引進了大學本科以上人員以來，民營企業流失率約為18.5%，其中的碩士研究生、博士研究生流失率已經達到了14.7%和33.3%。而這些人當中的很大一部分都流入了外企或合資企業，其中比例較大的是專業技術人員和中基層管理人員，他們具備專業知識、有豐富的管理經驗，是企業的中堅力量。2010年，《中國青年報》的問卷調查顯示，人才流失問題已取代融資困難、配套服務跟不上等問題而成為制約我國中小企業人才發展的瓶頸。人才流失不僅給企業帶來了巨大的成本，企業還必須為此付出高額的招聘及培訓費用，同時降低了企業產品和服務的質量，給企業帶來不可估量的損失，如何才能留住優秀的人才便成為我國中小企業目前急需解決的一個問題。因而研究我國中小企業人才流失問題，并針對性地提出對策對現今的中小企業有著重要的意義。

二、人才流失對我國中小企業的影響

人才大比例的流失會給企業帶來嚴重的后果，可能會影響到企業持續發展的創造力和競爭力，最終導致企業走向衰亡。具體來說，人才流失對我國中小企業的影響包括這幾個方面：

1.人才流失會導致企業的技術、經驗流失

企業的技術或商業機密都是企業通過投資，同時又耗費大量人力、物力、財力后才能擁有的，而人才大比例的流失，必然會導致這一切的外泄，這甚至是一個企業在競爭中處于優劣勢的衡量。而當一些關鍵人才（如各層次專業技術人員）離開企業時，他們也許會把一些商業機密一起帶走，就會使得企業的競爭力受到影響，并可能會降低企業的生產效率，使得一些關鍵程序無法正常運行。

2.人才流失會增加企業的經營成本

人才流失所造成的損失最終都會以企業經營成本的上升反映出來，例如老員工離職后的損失成本以及新員工失誤和浪費所帶來的成本。同時，企業還要重新招聘、培訓新員工，以至于造成企業人力資源的原始成本和重置成本驟然上升。

3.較高的人才流失率會降低顧客的滿意度及忠誠度

員工在一個企業工作的時間越長，學到的知識和技能就越多，也就越了解企業顧客的需求，越熟悉企業的經營運作情況及業務工作特點，因此也就更能為企業顧客提供更好更全面的服務。但由于顧客不直接接觸企業的管理層人員，而是通過一線員工的服務來與企業接觸并建立信任關系的，因此當這些老員工離開企業后，就會降低企業產品和服務質量并會影響到顧客對企業的忠誠度和服務滿意度，顧客與企業的關系也有可能惡化分裂，甚至會選擇隨著離開的員工進入到同行對手的企業中去，這樣就更加削弱了企業在市場競爭中的力度。企業就會再投入大量的人力、物力和資本來重新招徠顧客。

4.人才流失率的不斷增加會影響職工的穩定性

倘若一個企業的人才流失率頻繁過高，就會影響企業員工隊伍的穩定性，從而會使一些員工認為是企業沒有能力吸引并留住人才，并會感覺在本企業發展前途不大，因而加重了企業的人才流失。

5.較高的人才流失率會影響人員培訓和管理的質量

假設一個企業沒有穩定的員工隊伍，那么人員管理肯定會復雜得多，這就在無形中增加了企業的管理成本。尤其是過高的人才流失率，會使得企業不愿投入大量資金來進行員工培訓，這也就更加限制了員工的職業技能的提升，就使得員工認為自己在企業發展前途不大，從而就加劇了人才的流失。而企業也是由于大量的人才流失才不得不對員工進行最基礎的培訓，企業的全面培訓計劃就無法得到實施，也限制了員工職業技能的提高，最后形成一個惡性循環，不利于企業未來的發展。

6.大比例的人才流失影響了工作的連續性

當大量員工流失后，企業各組織的工作銜接性就會受到影響，這是由于企業的各項工作都屬于整體的一部分，而這個整體又是相互關聯的，還有就是新老員工的更替交接，會造就新員工對工作必然會有一段適應期，這也就影響了工作效率和連續性。

7.人才流失會提高競爭對手的競爭力

人才流失大多發生在本行業內，他們或許是自立門戶打創業牌，或許是進入競爭對手的企業打跳槽牌。無論是哪種情況都會變相的提升競爭對手的綜合實力，傾向“敵”強我弱的局面，造就更大的競爭力反差。

三、中小企業人才流失的原因分析

1.企業的人才管理策略欠科學

我國的中小企業沒有完整的績效考核體系，吸引人才往往習慣于用高薪酬，但同時又給不出一個合理的薪酬系統。同樣，在企業績效考核過程中總結出來的方法結果，也是不具備真實性和科學性的，只是憑印象行事，太過于重視企業主的個人評價而忽略科學的方法體系，所以就對企業的發展起不到指導作用了。另一點來說，如果企業不能以科學的方法認識到員工的不同需要，就更不可能設計出針對員工需要的獎罰措施，而將薪酬與工作的主動性、創造性生硬分離更會降低員工士氣和忠誠度。在員工管理的過程中，我國中小企業對待人才只重引進不重培養。而且在招聘的過程中還不堅持能崗匹配的原則，往往偏愛高學歷的人才，不注重是否符合本企業的發展需要。而大多中小企業出于對員工忠誠度的不信任及成本問題，對員工沒有一個全面的培訓計劃。還有企業主與員工之間也缺乏溝通和聯系。隨著企業的不斷發展及組織內部結構的日益復雜化，基層領導與員工之間的觀點和意見也日益隔閡，最終會影響工作的開展，進而影響到整個企業的發展前景。

2.缺乏企業文化

在一些企業內，官僚主義盛行，領導和員工缺乏溝通，相互之間隔絕，領導不了解員工們的情況及內心真實的想法，而人才則覺得不受重視，沒有一個良好的發展環境。這樣就造成了領導與人才的對立，這些人才也就另尋他處；另外，一些企業的人際關系很復雜，人緣、地緣、親緣、學緣等各種關系混雜。當有好事時，這些關系便萬箭齊發、能量強大，紛紛大比例占有晉升、調薪、培訓、療養等機會，而沒在圈子里的人，即使有很強的才能、較好的業績，也得不到機會。在這樣的環境下，很多人才就會心態失衡，想換環境。

3.落后的人才觀念，隨意選拔與配置人才

在進行人才招聘時，許多中小企業的領導者或招聘者心理上往往會有一種“施舍者”或者“權威者”的優越感，而無法真正地意識到自己的公司狀況還不具備足夠與同行業進行人才競爭的能力，使得人才感覺沒有被尊重。不論招聘怎樣的崗位，全部要求本科學歷和多年以上的工作經驗，似乎優秀人才的標志就是高學歷加工作經驗，要知道人的才能不一定與工作時間和所讀的學歷成正比，實際上有時候也是把很多的優秀人才讓給了競爭對手。中小企業大多未形成一套成熟的人才機制，在人才的配置與選拔上有隨意性，不能達到人才的優化組合，尤其是在家族式企業中沒有明確的職責分工，模糊地人員分配，隨意地選拔，在員工中形成了不公平的工作環境，導致人才的流失。

四、應對人才流失的策略

1.按照現代企業制度的要求進行管理體制的創新

我國中小企業要摒棄落后的家族式管理體制，根據自身發展階段適當的引進現代企業管理制度，轉變用人的觀念，大膽使用有才能的外來人才，改變任人唯親的狀況。對留在企業里的各種近親關系進行一次性“清理”，能夠繼續留用的近親與外聘員工一樣對待，根據其能力安排合適的崗位；對于不能或不適合繼續留任企業中工作的近親，必須堅決辭退。另一方面要建立和健全企業的各種規章制度，要把“人治”轉變成“法治”，明確規定每個崗位的職責和權限，必須要做到權責對等。企業的高層領導者應適當放權，不應越權管理，以便給有才能的人創造良好的發展環境。

2.加強企業文化建設

企業要想留住人才，必須建立一個良好的文化氛圍，舒心的工作環境。首先要學會尊重、支持與包容、理解與信任、關愛和體諒人才，要做到為人才樂而樂，為人才憂而憂，隨時激發人才的積極性，達到用感情留住人才；其次要樹立“以人為本”的管理理念，倡導團結友愛、創新高效的企業精神，逐步形成積極創新、正當競爭的優良企業文化，塑造良好的企業形象，進一步加強企業員工的團結與合作精神。“團結出人才、團結生財富”，只有團結才能增強企業的凝聚力和戰斗力。

3.避免盲目引進人才

人才流動太過于頻繁對企業來講是不利的。為了避免這種現象發生，除了要改善用人環境，企業在引進人才工作中也要年度計劃，有的放矢，要避免沒有目的的引進人才。必須根據企業發展的實際需求和經濟實力，來引進專業對口的實用型人才，而不是盲目攀高；引進的人才要有工作干，不能拿來當擺設，或者被當做一些部門的“業績”。企業應當把企業現狀和發展規劃等，如實告訴應聘者，不能隨便夸大或許下不能兌現的承諾，必須做到雙方滿意，雙向選擇，做到讓引進的人才無怨無悔。

總結

綜上所述，中小企業是國民經濟重要發展力量之一，而人才優勢是企業發展最為關鍵的因素，中小企業頻繁人才流失的原因是多方面的，流失對企業造成代價很大，也給社會和個人造成一定的負面影響，我國的中小企業在防止人才流失時應針對自身的具體情況有針對性、有目的性、有重點地采取相應的措施，以達到加強人才管理，降低人才流失率，優化企業人力資源結構的目的。在充滿競爭的市場環境下，中小企業應把人作為企業的根本，并充分結合自身特點找出適合自己的留住人才的對策。

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[5]陳紅，王景波.《如何留住人才》.北京大學出版社，2014.

作者簡介：

劉鼎（1985- ），男，漢族，河南南陽人，碩士，講師，黃河科技學院，研究方向：企業管理。